Rotația personalului - cheia spre angajați mai fericiți

Lipsa satisfacției profesionale resimțite în rândul multor angajați este un fenomen larg răspândit, care dezavantajează atât companiile în sine, cât și economia în ansamblu. Potrivit celui mai recent indice de implicare Gallup, o treime din cei peste 40 de milioane de oameni cu un loc de muncă bine plătit din Germania sunt nemulțumiți și intenționează să demisioneze. Experții estimează că pagubele economice rezultate astfel însumează între 96 și 114 miliarde de euro. Efectele „sindromului de boreout” sunt însă și mai dezastruoase. Aproximativ 10% din populația activă a Germaniei susține că suferă de plictiseală la locul de muncă ceea ce generează pierderi de peste 200 de miliarde de euro.

Este un proces win-win pentru că unul dintre obiectivele rotației personalului este de a sprijini dezvoltarea personală a angajaților. Ei sunt astfel implicați în procesele de business de la început până la sfârșit, își îmbunătățesc înțelegerea fluxurilor de lucru interne, le este mai ușor să se identifice cu compania devin parte integrantă a echipei. Acest lucru sporește atractivitatea față de job, satisfacția la locul de muncă și, prin urmare, productivitatea în general. În realitate, rotația personalului servește atât interesele angajatorilor, cât și ale angajaților. Cu toate acestea, deși mai mult de două treimi dintre angajați sunt dornici să se rotească în mod regulat între locurile de muncă, un sondaj Bitkom din 2019 pe tema „New Work” a arătat că, în economia liberă, realitatea este complet diferită. În momentul de față, doar câteva companii germane propun un model sistematic pentru a face trecerea de la un loc de muncă la altul. Mai mult, cei care fac deja asta se concentrează doar pe interni, stagiari sau debutanți în carieră.

Cum a apărut aceasta atitudine prudentă și care poate să ignore nevoile angajaților? Este situația la fel în toate țările? O comparație rapidă arată că, în funcție de cultură, există percepții diferite asupra rotației personalului. În Japonia, de exemplu, principiul rotației este considerat ca fiind cheia dezvoltării personalului. Încă din anii 1950, această metodă a servit drept bază pentru operațiuni de producție eficiente. Noii recruți trec prin diverse etape de-a lungul procesului de producție. Astfel, învață cum funcționează întregul proces, deprind o varietate de abilități ulterior se pot dezvolta pe o anumită arie.

Companiile occidentale organizează munca într-un mod complet diferit, fragmentând joburile și încurajând personalul să se specializeze în anumite domenii sau să-și dezvolte abilități specifice. Totuși, acest concept este pus din ce în ce mai des sub semnul întrebării. Un număr tot mai mare de manageri recunosc potențialul rotației personalului și rolul său important în a face companiile mai atractive pentru angajații de mâine. Într-o perioadă în care profesioniștii calificați se găsesc într-un număr din ce în ce mai mic, rotația personalului devine absolut vitală - mai ales fiindcă generația mai tânără are dorințe și așteptări complet diferite.

Rotația personalului oferă oportunități uriașe – atât pentru angajați, cât și pentru companii.

Pentru personal

• Variație: Schimbarea sistematică a locurilor de muncă nu numai că păstrează personalul activ din punct de vedere mintal, ci și fizic – fiindcă poate preveni angajatul să exercite o presiune neuniformă asupra anumitor zone ale corpului și să evite, astfel, problemele de sănătate sau pe cele declanșate de o postură incorectă.
• Abilități suplimentare: Deoarece se confruntă în mod constant cu noi provocări, angajații dezvoltă noi softskills și hardskills, care îi transformă în angajați complecși și valoroși.
• Aprecierea jobului: Rotația personalului încurajează o mai bună înțelegere a fluxurilor de lucru, a proceselor și a modului în care lucrurile se desfășoară în general. Personalul deprinde astfel sentimentul de a-și aprecia munca. În același timp, ajung să aprecieze ceea ce fac și alte departamente și să interiorizeze cu adevărat spiritul de echipă.
• Previziune și simțul responsabilității: rotația personalului permite angajaților să cunoască diferite departamente. Astfel, își lărgesc orizonturile și sunt încurajați să acționeze cu un mai mare simț de răspundere, având acum o viziune mai amplă asupra proceselor din companie.
• Motivație și angajament organizațional: Angajații incluși în procesul de rotație a personalului pot profita de oportunități de avansare prin asumarea de noi sarcini, ceea ce le oferă un plus de motivație și le sporește angajamentul organizațional.

Pentru companie

• Flexibilitate: personalul poate fi organizat cu o mai mare flexibilitate, în timp ce munca suplimentară din perioadele de vârf ale producției poate fi împărțită mai eficient.
• Mai mult spațiu de manevră:  Companiile beneficiază de pe urma transmiterii și împărtășirii de cunoștințe și abilități, astfel ajung să depindă mai puțin de specialiști. Dacă există vreodată o lipsă de personal, fie pentru că cineva se îmbolnăvește, beneficiază de concediu de maternitate sau renunță la locul de muncă, posturile vacante pot fi acoperite rapid.
• Descoperiți punctele slabe ale organizației: Se pot evita greșeli și se poate menține un standard ridicat de calitate.
• Abilitatea de a inova: În noile lor poziții angajații vin cu idei noi, mai mult elan și sugestii de îmbunătățire. În acest context întregul proces este supus unei îmbunătățiri continue.
• Retenția de personal: Angajații cărora li se atribuie, din când în când, sarcini diferite sunt mai fericiți și mai motivați. Ei devin mai productivi pe măsură ce spiritul lor de echipă este consolidat, astfel încât au un impact pozitiv asupra atmosferei generale.
• Cultura cunoașterii: Deoarece cunoștințele și abilitățile interne sunt transmise, se pun bazele unei noi culturi organizaționale – cea a cunoașterii, dezvoltării.
• Depășirea mentalităților de stup: Rotația personalului pune capăt mentalităților de stup, deoarece personalul are o înțelegere mai largă a proceselor interne și se familiarizează mai bine cu compania în ansamblu.

În ciuda tuturor beneficiilor pe care le oferă, există însă limite și potențiale dezavantaje la rotația personalului, la fel cum există la orice altă metodă. De exemplu, sarcinile foarte specializate și departamentele tehnice care necesită personal cu experiență pot ridica anumite probleme. De aceea, este esențial să efectuați mai întâi o revizuire, apoi să planificați și abia ulterior să implementați un program de rotație a personalului. Nerespectarea etapelor menționate mai sus, poate crea următoarele dezavantaje:

Pentru angajat

• Frustrare: Angajații aflați în procesul de rotație care nu primesc ajutorul necesar și sunt lăsați să se descurce singuri în noua lor poziție, vor deveni rapid nemulțumiți sau frustrați.
• Stres: Schimbarea prea frecventă a pozițiilor creează stres și îi determină pe angajați să-și piardă motivația și să devină mai puțin productivi. Dacă, totuși, rata de rotație este menținută prea jos, se vor infiltra plictiseala, distragerea și, prin urmare, greșelile.

Pentru angajator

• Respingere: Dacă angajații nu sunt suficient de informați sau implicați în decizii, ei vor fi mai puțin deschiși față de concept și vor fi reticenți la schimbarea pozițiilor.
• Cheltuieli organizaționale: Rotația personalului necesită un pic de gândire și planificare, iar multe companii sunt descurajate de cheltuielile organizaționale necesare.