Corporate Learning 4.0: Die Lernenden im Blick

Ob es um die Einführung einer neuen Software, eine stärkere Kundenorientierung oder eine höhere Innovationsfähigkeit geht: Um im volatilen Umfeld unserer Tage erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen agil auf neue Entwicklungen reagieren. Doch dazu bedarf es Mitarbeitende, die mit den Neuerungen auch Schritt halten können.

Damit das gelingt, leben innovative Unternehmen schon heute eine agile Lernkultur. Sie haben erkannt, wie eng Arbeiten und Lernen miteinander verknüpft sind, und ihre Personalentwicklung entsprechend aufgestellt. Doch Lernen ist nicht gleich Lernen.

Die VUCA-Welt hat nicht nur Einfluss auf die täglichen Arbeitsbedingungen, sie prägt auch die Art und Weise, wie Mitarbeitende lernen:

• Arbeiten und Lernen als kontinuierlicher Prozess
  Der Kontext, in dem gelernt wird, verändert sich: Arbeiten und Lernen rücken immer enger zusammen. Im besten Fall entsteht ein Kreislauf aus Experimentieren, Reflektieren, Adaptieren und Vernetzen.
   
• Neue Methoden gewinnen an Bedeutung
  Lernangebote, die sich stimmig in diesen Prozess einfügen, wie Social Learning, CoCreation, Lernen durch Lehren, werden immer wichtiger. Bei diesen Methoden nehmen die Mitarbeitenden das Lernen selbst in die Hand, werden dabei aber von internen Community-Managern unterstützt.
   
• Das Lernen wird zunehmend selbst organisiert
  In der Folge bedeutet das auch, dass die Lernenden künftig verstärkt selbst für ihre persönliche Entwicklung verantwortlich sind. Damit das gelingt, empfiehlt es sich, die Mitarbeitenden aktiv beim „Lernen lernen“ zu unterstützen.
   
• Die Personalentwicklung schafft den Rahmen
  Damit wandelt sich auch die Rolle der Personalentwicklung. War sie früher dafür zuständig, geregelte Schulungsmaßnahmen zu organisieren, so schafft sie heute vor allem gute Rahmenbedingungen, innerhalb derer sich die Mitarbeitenden selbst organisiert entwickeln können.

Um effektive Lernangebote zu schaffen, empfiehlt es sich deshalb, die Lernenden schon früh in den Entwicklungsprozess mit einzubeziehen. So können bereits bei der Konzeption die Voraussetzungen der Lernenden berücksichtigt und die Angebote entsprechend zugeschnitten werden. Dazu gilt es, in Interviews u. a. folgende Fragen zu klären:

• Was sind die Bedürfnisse der Lerner?
• Was sind ihre Frustrationsfaktoren?
• Was sind ihre Motivatoren?
• Wie lernen sie privat?
• Über welche IT-Skills verfügen sie?
• Wo liegen ihre täglichen Herausforderungen?
• Wie können sie in der Arbeit unterstützt werden?

Basierend auf den Ergebnissen können dann Personas entworfen werden, anhand derer die Lernangebote konsequent auf Praxistauglichkeit überprüft werden.

Doch das ist nur der Anfang. Aus organisationaler Sicht geht es schließlich nicht darum, ein „Rundum-glücklich-Angebot“ zu erstellen, das allein an den Bedarfen der Lernenden ausgerichtet ist. Im nächsten Schritt müssen deshalb weitere Perspektiven eingenommen werden. Hier gilt es, u. a. Antworten auf folgende Fragen zu finden:

• Was sind die strategischen Ziele der Organisation, und inwiefern tragen die Lernangebote dazu bei, sie zu erreichen
• Welche internen und externen Stakeholder haben Einfluss auf das Lernangebot und/oder profitieren davon? Können beispielsweise auch externe Kunden mit einbezogen werden?
• Welchen Einfluss haben selbst organisierte Teams auf den Lernprozess der Lernenden?

Ziel bei der Konzeption organisationaler Lernangebote muss es sein, all diese Perspektiven gleichermaßen zu berücksichtigen. Gelingt das, schafft die Personalabteilung damit beste Voraussetzungen dafür, dass sich eine Lernkultur innerhalb der Organisation entwickelt, die

1. den Anforderungen der VUCA-Welt gerecht wird,
2. Wert für die Lernenden und für die Organisation schafft wie auch
3. die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens stärkt.