Die menschliche Seite der digitalen Transformation

Die menschliche Seite der digitalen Transformation

Bei Continental, einem der weltweit führenden Technologieunternehmen für Fahrzeuge, Verkehr und Transport, hat sich mit der digitalen Transformation eine neue Kultur etabliert. Sie basiert auf den Kernprinzipien Transparenz, Respekt für die Individualität jedes Menschen, interkulturelle Vernetzung und unbedingtes Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Harald Schirmer, Manager Digital Transformation and Change, erklärt, wie sich das auf das Lernen innerhalb eines Unternehmens auswirkt.

Nicht abwarten, sondern die Zukunft mitgestalten

In Zeiten des digitalen Wandels warten viele Mitarbeitende oft einfach darauf, was passiert. Sie verlassen sich auf diejenigen, die ihnen sagen, wie sie reagieren sollen. Unternehmen, die digital erfolgreich sind, zögern aber nicht. Sie nehmen ihre Zukunft selbst in die Hand, die entsprechenden Rahmenbedingungen ergeben sich dann wie von selbst.

Methoden müssen zum Stil der Organisation passen

Was bisher gut funktioniert hat, muss nicht zwangsläufig auch das Rezept für die Zusammenarbeit in der Zukunft sein – gerade, wenn die Umstände immer volatiler werden. Die richtigen Werkzeuge und Methoden, passend zu den neuen Anforderungen der Organisation, sind die Basis für echte Effizienz.

Ein Change-Prozess der Superlative wird zur „Experience of a Lifetime“

In nur sechs Monaten hat Continental seine Kollaborationsplattform komplett umstrukturiert. Jeden Tag wurden bis zu 1.500 User:innen auf den neuen Mailserver migriert und in 25 neuen Programmen trainiert. Trotz und wegen dieser großen Dynamik gaben 90 % der Belegschaft diesem Mammut-Change positives Feedback. Und Continental verzeichnet die höchste Adoption-Rate im Vergleich mit anderen globalen Organisationen. 

Komplexes vereinfachen mit dem Blick auf Diversität

Gutes Management nutzt die komplexen Strukturen im Unternehmen, all die Diversität aus verschiedenen Kulturen, unterschiedlichen Fähigkeiten und individuellem Wissen. Daraus wird das Wesentliche gefiltert, Prozesse vereinfacht und Aufgaben an fähige Köpfe delegiert. Strukturierte Kommunikation ist der Schlüssel, um jeden im Prozess abzuholen und für den Change zu gewinnen. 

Interesse für den Change wecken – bei allen Mitarbeitenden, jeden Tag

Sechs Monate hat Continental an einem zentralen Change-Prozess gearbeitet. Das Unternehmen hat es geschafft, die wichtige „Day-one-Experience“ bei verschiedenen Usergruppen aus völlig unterschiedlichen Kulturen über die ganze Zeit hinweg zu halten und jeden Einzelnen zu begeistern. Wie? Mit Führung, die Individualität respektiert und alle Optionen auslotet.

Eine Lernumgebung, die für alle passt? Leider unmöglich

Das Lernen im digitalen Zeitalter gestaltet sich so vielfältig wie die Menschen, die ihr Wissen erweitern wollen. Deshalb müssen moderne Learning Tools, jeden Bedarf abdecken: Schulungen sowohl im Klassenraum wie auch als Webinar, den groben Abriss wie auch das tiefe Eintauchen in die Materie, die Vorschau auf Neuerungen wie auch eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge.

Zeit nehmen für echte Lernkultur

Lernen ist für alle im Unternehmen wichtig, doch die wenigsten blocken sich aktiv Zeit dafür. Damit sich eine Lernkultur jedoch tief verankern kann, muss das aktive, fokussierte Lernen für jede:n Einzelne:n zur Priorität werden.

Intuitive Learning Tools und umfassende Digital Adoption Solutions unterstützen die Unternehmen dabei.

Mit Information allein erreicht man gar nichts. Das ganze Verhalten muss sich ändern

Damit Change funktioniert, müssen die Prozesse für alle klar sein, alle Mitarbeitenden müssen im Detail verstehen, welcher Vorteil dahintersteckt. Deshalb hat Continental ein soziales Netzwerk gegründet, über das die Mitarbeitenden den Wandel aktiv begleiten können, selbst zu Trainer:innen werden und ihr Wissen mit anderen teilen.

Die individuelle Kultur verstehen und voneinander lernen

Continental hat sich organisatorisch neu aufgestellt und die globalen Teams enger zusammengerückt: Learning Partners, Knowledge Brokers, Organizational Coordinators und Local Culture Evergreens bilden ein Netzwerk, das auf gutem Führungsstil und Transparenz basiert.

Wissen im „Moment of Need“ bereitstellen – das macht den Unterschied

Niemand sucht gerne umständlich nach Hilfe. Die Mitarbeitenden brauchen Wissen genau dann, wenn es nötig ist, und in einer Form, die sie weiterbringt. Die Kombination aus unterschiedlichen Lernszenarios und die intuitive Verbindung verschiedener Wissensinhalte hilft Continental beim Aufbau von Kompetenzen.

Ein Manifest für mehr Vertrauen und Verständnis

In vielen Organisationen gibt es strenge Vorgaben dazu, welche Programme wie und von wem genutzt werden dürfen. Bei Continental hat man es mit viel Transparenz und Respekt für jeden Einzelnen geschafft, Vertrauen in die neuen Systeme aufzubauen. Nicht durch Vorgaben top-down, sondern dank individueller Learning-Journeys ist das Verständnis für den Change gewachsen. 

Prozesse vereinfachen, Zeit schaffen fürs Lernen

Dass viele Mitarbeitende keine Zeit fürs Lernen finden, liegt auch daran, dass die Lerninhalte umständlich via E-Mail verbreitet werden. Cloud-Learning bietet den immens großen Vorteil, dass Content hier schnell, einfach und ressourcenschonend für alle zugänglich gemacht werden kann.


Harald Schirmer

Manager Digital Transformation and Change, Continental AG

Für Harald Schirmer gehören enge interkulturelle Netzwerke, neue Lernformate, Transparenz, Diversität und der Austausch auf Augenhöhe zu nachhaltiger Organisationsentwicklung und moderner Führung, gerade im digitalen Zeitalter. Er hat täglich einen #MutAnfall und schafft als „Trusted Irritator“ Vertrauen – trotz und wegen seiner disruptiven Ansätze.

LinkedIn: linkedin.com/in/haraldschirmer
Twitter: @haraldschirmer