LERNLUST #15 // Die Zukunft des Lernens ist auch sozial

Vieles hat sich in den letzten Jahren bei der Konzeption von passgenauen und kundenindividuellen Lernangeboten verändert: Der Blended Learning Mix ist vielfältiger und bunter geworden.

Basierend auf dem ‚70-20-10 Modell‘, wonach 10 Prozent des neuen Wissens in und mit formalen Lernangeboten gelernt werden, 20 Prozent durch den Austausch mit Kollegen, Vorgesetzten und Mentoren und 70 Prozent durch die Bewältigung schwieriger Aufgaben und Herausforderungen im Beruf (learning on the job), stellt sich die Frage, wie es nach den formalen Lernangeboten für die Lernenden weiter geht.

Was können Unternehmen dafür tun, auch die 20 Prozent konzeptionell zu berücksichtigen? Sie können ihren Mitarbeitenden der Raum für soziales Lernen geben, so dass die Kolleg*innen von und mit anderen Kolleg*innen lernen können.
Setzt die Lernkultur hier einen ermöglichenden Rahmen, werden die Lernenden sich auch gemeinsam mit anderen selbstorganisiert und selbstgesteuert mit ihren Lernthemen auseinandersetzen. Dabei kann eine Vielzahl von Peer-2-Peer oder/und agilen Lernformaten zum Einsatz kommen – Barcamps, Lernsessions und Lerntage sind schon in vielen Organisationen etabliert. Lernzirkel jeder Art werden ausprobiert und auch MOOCs finden statt.
Diese und andere Social Learning Formate werden gerade am Anfang noch Begleitung benötigen und ebenso die Lernenden selbst – das betrifft sowohl die Lernthemen und -inhalte als auch die Lernkompetenz der Teilnehmenden.

Shownotes

Host:
Claudia Schütze, Senior Learning Consultant & Trainerin // LinkedIn
Susanne Dube, Teamlead Learning // LinkedIn

70-20-10 – die Erfolgsformel fürs Lernen? 
tts - we empower people auf LinkedIn

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einlagen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Dass wir in unseren Arbeitskontexten immer schneller immer neue Kenntnisse und Fähigkeiten benötigen werden, wissen wir. Dabei werden wir uns als Einzelne, aber eben auch als Teams weiterentwickeln und auch gemeinsam Lernthemen bearbeiten müssen. Bisherigen Standardlernangebote werden weiter eine Rolle spielen, aber sie werden eben nicht mehr ausreichend sein.

Und weil wir wissen, dass erfolgreiches Lernen als Komponente eben auch das Voneinander- und Miteinanderlernen hat, kommt sozialem Lernen eben eine wachsende Bedeutung zu. Auch aus dem Grund, weil L&D diese individuelleren Lernbedarfe mit den Standardangeboten gar nicht schnell genug und ausreichend genug befriedigen kann. Die Lernenden werden also wieder sehr viel mehr Verantwortung für ihr eigenes Lernen übernehmen müssen.

Und all das wird Teil eines umfassenden, guten Blended Learning Konzeptes sein. Was genau soziales Lernen für uns ausmacht, was Möglichkeiten der Anwendung sind, welche Formate Beispiele dafür sein können und wo es vielleicht auch Grenzen gibt und was bei der Einführung zu beachten ist, darüber spreche ich dieses Mal mit Susanne gemeinsam. Susanne, schön, dass du dir die Zeit nehmen konntest.

Ich weiß, dass es nicht so leicht war dieses Mal, um mit mir gemeinsam diesmal, wir beide wieder als Team, eine Podcast-Episode aufzuzeichnen. Ja, es wurde mal wieder Zeit.

[Susanne Dube]
Und von daher habe ich mir die Zeit auch gern genommen, mit dir über eins deiner Herzensthemen zu sprechen, mit denen du dich gerade beschäftigst.

[Claudia Schütze]
Ich glaube, es ist unser beider Herzensthema, aber in der Tat beschäftige ich mich gerade aktuell tatsächlich ein bisschen intensiver damit. Und jetzt haben wir ganz viel erzählt und noch gar nicht gesagt, worum es eigentlich geht. Susanne, wir wollen reden über Social Learning heute.

[Susanne Dube]
Ganz genau. Und all die Sachen, die du da rausgefunden hast. Und vielleicht können wir einfach mal kurz einen Einstieg schaffen.

Wie siehst du das denn gerade? Also was passiert denn eigentlich gerade draußen in der Welt? Warum wir uns mit dem Thema Social Learning befassen?

[Claudia Schütze]
Ich glaube, so ganz in einem Satz kann man es wohl gar nicht sagen. Aber ich glaube, wir beobachten alle, dass die Welt sich verändert und dass mit allem, was an Neuem auch in der Arbeitswelt, also Thema Digitalisierung, Thema Teams werden agil, ganze Unternehmen werden agil und all diese Themen, die da jetzt aufkommen, die kommen immer höherer Geschwindigkeit auf. Und das ist jetzt ja auch nicht wirklich was Neues.

Aber ich denke, die Dynamik hat zugenommen. Und mit dieser Dynamik sind wir in der Situation, wo wir den Menschen, wir beide aus unserer Profession heraus natürlich nach wie vor die Möglichkeit zum Lernen geben wollen, gute Lernangebote machen wollen. Aber durch die Dynamik ist es nicht mehr so einfach, Lerninhalte in Standard-Trainings zu produzieren und die eben anzubieten.

[Susanne Dube]
Genau. Und vielleicht jetzt mal so, da fällt mir was ein, wenn du das so sagst. Tatsächlich ist es ja auch so, dass es nicht nur die Dynamik an sich ist, sondern auch die Tatsache, dass, wenn unterschiedliche Menschen in diesen gemischten Teams heutzutage zusammenarbeiten, dann ist es ja auch so, dass sie unterschiedliche Tiefen zu einem Thema brauchen, aus unterschiedlichen Perspektiven kommen.

Das heißt, Lernen wird auch immer individualisierter. Und trotzdem hilft es halt nicht nur, mit sich alleine zu lernen, sondern soziales Lernen ist halt ein Thema, was da tatsächlich an Bedeutung gewinnt, weil ich den Gegenüber vielleicht brauche, um in dem Austausch dann zu lernen und mich das noch weiter vorwärts bringt.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und du hast eben quasi nur in so einem Nebensatz gesagt, sondern an dem Punkt finde ich aber in der Tat, glaube ich, total wichtig. Nicht jeder bringt dasselbe mit.

Und danach geht es jetzt mehr darum zu gucken, was braucht jeder Einzelne. Und das ist eben unter Umständen was anderes.

[Susanne Dube]
So, jetzt haben wir darüber gesprochen, was wir denken, was so draußen passiert und warum soziales Lernen wichtig ist. Aber bevor wir tatsächlich da noch weiter tiefer reinsteigen, was ist eigentlich soziales Lernen für uns und was ist es vielleicht nicht? Also worüber reden wir jetzt heute?

[Claudia Schütze]
Ja, gut, dass du das noch mal fragst, Susanne. Also ich glaube, eine Begriffsklärung ist eine ganz gute Idee. Lernen voneinander, miteinander, glaube ich, das ist das, was als allererstes so auf der Hand liegt, wenn man diese Terminologie, diese Begrifflichkeit hört.

Und wenn man ein bisschen in der Literatur nachschaut, dann gibt es natürlich dort auch Betrachtung aus der Sozialpädagogik, aus der Psychologie, aber eben auch aus der Lerntheorie, die sich alle mit diesem Begriff Social Learning beschäftigen. Und einerseits meint es, soziales Verhalten zu lernen. Und dieses sogenannte Beobachtungslernen wird auch mit diesem Social Learning verbunden.

Aber es ist vielleicht in der Ausprägung, wie wir es im Corporate-Kontext verwenden wollen, eher etwas, was als informelles und selbstorganisiertes Lernen bezeichnen würden. Es geht darum, sich mit anderen zu vernetzen. Also egal, ob das jetzt im eigenen Team Menschen sind oder über die Teamgrenzen hinaus.

Also es ist eben auch so ein Gedanke daran, sozusagen die sozialen Netzwerke aufzubauen oder zu erweitern über dieses Social Learning. Und tatsächlich spielt bei diesem heute so in den Organisationen thematisierten Social Learning auch die sozialen Medien eine Rolle. So und vielleicht nochmal, um ein bisschen in unserer Vergangenheit zu graben, Susanne, du erinnerst dich.

Solange wir Trainings anbieten, es gab uns immer so den Anspruch, jetzt also auf die klassischen Trainings halt auch reduziert, dass wir in diesen Konzepten immer Methoden des sozialen Lernens verwenden wollten. Und wenn das teilweise angeleitete Austauschübungen waren, ist bestimmt nicht das, was wir heute unbedingt noch so toll finden. Aber es war ein Anfang, weil uns immer wichtig war, dafür zu sorgen, dass Menschen miteinander sich austauschen.

So und das jetzt eben groß weitergedacht ist, glaube ich, das, was wir heute mit Social Learning verbinden. Es sind ein paar neue Begrifflichkeiten ins Spiel gekommen, Susanne.

[Susanne Dube]
Ja, du erzählst jetzt auf Peer-to-Peer-Learning, agiles Lernen und solche Sachen ab. Ja, wie grenzen wir das denn davon ab? Oder ist es das Gleiche?

Oder ist das trennscharf?

[Claudia Schütze]
Gute Frage. Peer-to-Peer-Lernen ist im Moment in aller Munde. Und der Matthias Wienke hat gerade einen Podcast dazu veröffentlicht und einen sehr interessanten Blogbeitrag dazu geschrieben, wie man vielleicht auch diese Peer-to-Peer, also von Menschen, mit Menschen, Lernmaßnahmen, wie man die vielleicht auch ein Stück klastern und strukturieren kann.

Und also für mich ist es wirklich dieses Voneinander-Miteinander-Lernen. Das Agile ist für mich, muss man vielleicht auch noch ein bisschen sprachlich präziser formulieren, tatsächlich, wenn wir vielleicht mal die agilen Lernformate nehmen, dann ist das für mich ein Teil aus dem Peer-to-Peer-Lernen. Das ist auch ein Stück weit soziales Lernen, aber ich glaube, das soziale Lernen ist die Klammer rum, es sei denn, wir machen immer ganz groß auf agiles Lernen grundsätzlich.

[Susanne Dube]
Okay. Wir haben aber auch gesagt, dass quasi agiles Lernen ja nicht nur Social Learning ist, beziehungsweise Agilität an sich ist nicht nur Social Learning, sondern das sind so sich überschneidende Begriffe, die wir da haben.

[Claudia Schütze]
Absolut. Weißt du, was mir da gerade einfällt, Susanne? Jetzt fangen wir schon so ein bisschen an, so mit agilen Lernformaten.

Wollen wir vielleicht an der Stelle gerade nochmal kurz sagen, was wir darunter verstehen? Auf jeden Fall. Okay.

Magst du mal sagen, welche dir einfallen, also als agile Lernformate?

[Susanne Dube]
Also ich habe eine Sache, die ich gemacht habe und die mir da ganz klar in den Kopf kommt, ist halt immer noch Woll. Das ist für mich agil, weil es sehr, sehr strukturiert ist und ich aber meinen Inhalt reinpacken kann.

[Claudia Schütze]
Susanne, wenn du einverstanden bist, würde ich mal deine Liste fortsetzen, zum Beispiel mit Barcamps. Also Barcamps ist was, wo unser tts-Herz tatsächlich sehr dran hängt, weil wir das mit einer gewissen Regelmäßigkeit tatsächlich auch bei uns im Bereich, aber auch schon in der gesamten Firma gemacht haben. Und wir einfach davon überzeugt sind, dass es wirklich ein sehr, sehr, sehr ideales Lernformat ist, um den Menschen den Raum zu geben, ihre Themen, ihre Ideen und ihre vielleicht auch Lernthemen, vielleicht kann man es auch wirklich so spezifisch schon sagen, zu platzieren und weitere Interessierte zu finden, um darüber in den Austausch zu kommen.

Also Barcamp wäre so ein agiles Lernformat.

[Susanne Dube]
Genau, darf ich kurz reingritschen, bevor du deine Liste fortsetzt? Ich finde, Barcamps sind auch das beste Beispiel dafür zu sagen, dass agile Lernformate nicht zwingend nur Social Learning beinhalten, weil ich kann in so einem Barcamp, außer zu lernen, mich natürlich auch in einer Session zusammenfinden, um an etwas weiterzuarbeiten. Und dann wäre es immer noch ein agiles Format, aber es wäre jetzt nicht zwingend ein Lernformat und damit auch nicht zwingend Social Learning.

Absolut, ja, finde ich gut.

[Claudia Schütze]
Und ich weiß, dass es Barcamps gibt, wo es ein oder zwei Slots gibt, wo wirklich Experten eingeladen werden, die einen Vortrag halten.

[Susanne Dube]
Ja, ich glaube, man muss das auch alles immer nicht so wahnsinnig streng sehen heutzutage, weil das ist ja gerade das Schöne am Social Learning und Achtung, Peer-to-Peer-Lernen, dass ich mir am Ende meine Sachen entsprechend so aufbaue, dass sie für mich als einen Teil quasi am besten passen und mir für mich in meiner Selbstorganisiertheit das raussuche, was für mich stimmig ist und da dann aber auch dranbleibe.

Und da hilft mir das Soziale im sozialen Lernen, genau.

[Claudia Schütze]
Lass mich mal die Liste fortführen mit den Communities of Practice zum Beispiel. Das ist für mich auch ein Peer-to-Peer-Lernformat. Es ist für mich auch ein soziales Lernformat.

Also insofern, das hat da seine Daseinsberechtigung. Wir könnten erwähnen, so sind ja unsere Fridays for Learning. Ja, zum Beispiel.

Also müssen wir vielleicht unseren Hörerinnen und Hörern kurz sagen, was es ist. Immer freitags für plus, minus eine Stunde treffen sich Menschen aus unserem Unternehmen und bieten Themen an, die sie besprechen möchten, die sie teilen möchten, die sie diskutieren möchten oder auch, die sie üben wollen. Und das heißt, das ist, glaube ich, so Peer-to-Peer-Learning in Reinform, würde ich jetzt sagen.

Und an der sozialen Komponente könnte man manchmal noch ein bisschen feilen an dem Miteinander. Aber Peer-to-Peer-Lern, also unsere Fridays for Learning, ich würde es mal allgemein nennen Lernsessions. Und ich weiß, dass es ganz viele Unternehmen schon gibt, die solche Learning Sessions, Lerntage, das ist vielleicht jetzt die große Form davon, aber in meiner Augen auch nichts anderes, praktizieren.

Also die Dativ, glaube ich, ist da ein echt super tolles Beispiel für diese regelmäßigen Lerntage. Und es gibt noch so viele mehr und wir entschuldigen uns jetzt, glaube ich, für alle, die wir nicht erwähnt haben.

[Susanne Dube]
Also es fehlen noch die MOOCs, wobei ich bei MOOCs das tatsächlich immer so ein bisschen kritisch sehe, weil ich MOOC natürlich auch ganz alleine lernen kann und mich dann frage, wo ist das Soziale? Tatsächlich ist es Tatsache, dass ich mit allen da zusammen drin bin, aber wie viel Kontakt habe ich da? Also es ist auch so ein grenzwertiges Format.

[Claudia Schütze]
Ich unterstütze deine Meinung absolut, weil es dort ja auch wahrscheinlich so was wie Experten-Input gibt und man dann vielleicht sich wieder in die Selbstlern oder in eine Peer-Group-Lernphase begibt. Also es ist, glaube ich, ein Mix aus verschiedenen Dingen. Und vielleicht könnte man auch noch agiles Sprintlernen erwähnen.

[Susanne Dube]
Tatsächlich fallen mir da zwei Formate ein. Das eine ist Working Out Loud, also WOL, und das andere ist tatsächlich LernUS. Und in beiden Themen geht es ja darum, dass ich meine Inhalte so reinpacken kann, wie ich es möchte, aber eben einer klaren Struktur des Lernens folge und vielleicht noch im Moment gerade so einen Nebenlern-Effekt habe, nämlich wie kann ich wirklich selbst organisiert lernen.

[Claudia Schütze]
Ja, super cool, dass du das erwähnst. Und weil deine Beispiele, Susanne, sind die mit einer festen Struktur. Und WOL, wo sozusagen der Rahmen über vorbestimmte Übungen gesetzt wird, aber das Thema sozusagen ja völlig undefiniert ist.

Und LernUS, die haben eben auch Themenfokus. Also da gibt es LernUS für Podcasting zum Beispiel, da gibt es LernUS für Diversity zum Beispiel und viele andere auch noch, also nur als zwei Beispiele. Und weißt du, was mir dazu aber irgendwie wichtig ist und was ich gerne ergänzen möchte, was ist denn eigentlich mit diesen fachlich thematischen Lernzirkeln?

Ich bin der Meinung, dass wir dieses Selbstlernen, über das wir unbedingt noch ein bisschen sprechen müssen, weil wir es jetzt schon so oft angerissen haben, dass wir dieses Selbstlernen auch in Form von thematisch bespielten und damit vielleicht auch ein bisschen angeleiteten und gesteuerten Lernzirkeln im Unternehmenskontext durchführen können. Also wo es dann eben vielleicht auch ein Beispiel könnte sein, ich werde in Zukunft eine neue Rolle im Unternehmenskontext einnehmen. Und für diese Rolle lerne ich mit anderen, die diese neue Rolle auch ausfüllen werden zukünftig, lerne ich gemeinsam mit Inhalten, die für diese Lernenden entweder erstellt werden oder kuratiert werden.

Aber es ist sozusagen ein fachlich orientierter Lernpfad, wo es jetzt ganz konkret für die Bedürfnisse dieser Zielgruppe in diesem Unternehmen geht. Also ich glaube, soweit sollten wir schon denken, dass das auch mit dazugehört.

[Susanne Dube]
Wenn das dann schon dazugehört, dann rutschen wir ja auch so ein bisschen in dieses Thema rein, neue Rolle lernen. Früher gab es ja vielleicht Standard- Trainings, die es gegeben hat. Also diese klassischen Grundlagen, wo wir jetzt sagen, das sind die 10 Prozent des Lernens.

Und dann würden wir quasi sagen, wir erweitern das, um eben das individuelle Lernen, was jeder dann für sich eben selbst auch steuert, wo er selbst in Austausch mit den Kollegen reingeht und würden dann quasi in die 20 Prozent von 70, 20, 10 rutschen. Absolut, absolut.

[Claudia Schütze]
Und das sind sozusagen diese 20 Prozent, so wie du es eben gesagt hast, aus diesem Modell. Und ich glaube, wir haben immer schon versucht, in unseren Trainings ein bisschen über dieses Social Learning nachzudenken. Aber eben, glaube ich, einfach nicht genug.

Und diese Formate, über die wir jetzt am Anfang gesprochen haben und die wir ein bisschen beschrieben haben jetzt, die sind in meinen Augen schon ein guter Transfer in die Richtung der 70 sozusagen. Weil die 70 ist dieses Lernen im Prozess der Arbeit. Und wenn man diese, also lass uns mal bei diesen Lerngruppen bleiben.

Vielleicht ist das ein ganz gutes Beispiel. Ich weiß, dass du aktuell zum Beispiel Trainings oder Lernangebote konzipierst, wo du einen sehr schönen Mix hast aus Inputphasen, aus Miteinanderlernen. Und eine Idee könnte ja auch sein, zu sagen, okay, und dieses Miteinanderlernen trägt jeder mit einer ganz konkreten Lernaufgabe in einem definierten Zeitraum in seinen Arbeitsprozess.

[Susanne Dube]
Auf jeden Fall. Also das ist ja dieses Thema Transfer, was man ja sowieso schon immer mitdenken wollte, was ja immer die große Krux war, auch bei den 10 Prozent. Also beim klassischen Training oder E-Learning, was es ja vielleicht auch immer noch geben kann und geben muss, ist aber diese Frage, dass Transfer ja das Große gewesen.

Warum wir überhaupt darüber nachdenken, jetzt Peer-to-Peer-Formate zu haben, die dichter am Arbeitskontext dran sind. Jetzt tatsächlich die Kollegen so zu unterstützen, dass sie selbst organisiert sich das Lernen ranholen und indem sie dann aber eben Aufgaben erledigen und in ihren Arbeitskontext übernehmen. Also tatsächlich sich mal im Arbeitskontext fokussieren oder mal etwas, was sie gerade besprochen haben, dann in den nächsten Stunden, Tagen sofort dann einfach mal machen für ihr eigenes Tätigkeitsfeld.

Von daher ist diese Grenze auch wahnsinnig verschwimmt und ich mag immer gar nicht so doll trennen zwischen den 70, 20, 10. Man kann super gut trennen zwischen den 10 und den 70. Das ist sehr deutlich.

Das Zwischenfeld ist dann die 20. Da rutscht es dann so pöerpö rüber und dann gibt es immer diese nicht ganz trennscharfen Bereiche.

[Claudia Schütze]
Aber ich glaube, das ist auch erlaubt, dass das so ist. Und wir müssen uns auch nicht an einer Definition abarbeiten, wo schon ganz andere Leute versucht haben, sehr präzise Erklärungen zu finden. Es ist für uns einfach so ein bisschen eine Arbeitshypothese, glaube ich.

Und trotzdem, das soziale Lernen ist ja das, worauf wir so ein bisschen so ein Augenmerk haben wollen. Und jetzt haben wir so ein bisschen über Peer-to-Peer und agil und sozial gesprochen und wie man das vielleicht eben auch verorten kann in anderen Modellen. Aber Susanne, trotzdem wäre mir nochmal ein Anliegen zu sagen, diese 10 Prozent, die brauchen wir nach wie vor.

Und die werden auch ihre Daseinsberechtigung weiter haben, um Basiswissen zu generieren, um Grundlagen zu schaffen, um einfach vielleicht so einen Wissenssockel, so habe ich es, glaube ich, vorher schon mal genannt, einfach auch zu kreieren, von dem aus man starten kann, um dann zu sagen, so okay, und jetzt hat jeder Lernende tatsächlich einen individuell anderen Bedarf, basierend auf Vorwissen, auf Neigung, auf Anwendungsthemen, Anwendungsgebieten später.

So, und da, glaube ich, da kehrt sich jetzt was um, zu sagen, L&D pusht nicht mehr die Themen. Weil, ich glaube, das Problem ist eben einfach auch durch die Schnelligkeit, durch die Dynamik, wie sich Themen auftun, zu denen Menschen Befähigung erlernen müssen, Kompetenzen erlernen müssen. Dadurch ist es gar nicht mehr möglich, diese standardisierten Lerninhalte im vollen Umfang rechtzeitig zur Verfügung zu stellen.

Und wie gesagt, eben haben wir gesagt, der Standardinhalt taugt nicht für jeden gleich gut. So, und genau da kommen jetzt eben diese sozialen Lernformate ins Spiel, denke ich.

[Susanne Dube]
Und was ich an dieser Entwicklung so spannend finde und tatsächlich auch so wirklich als Arbeitsfeld für L&D noch empfinde, ist die Tatsache, dass wohl wissend, dass all diese Einflüsse da sind, im Moment ich eine Entwicklung sehe, dass für bestimmte Themenbereiche dann eben nicht mehr diese klassischen Trainings und E-Learnings entwickelt werden, weil der Aufwand der Erstellung ist zu groß. Also macht man kürzere Einheiten, man arbeitet mit kuratierten Inhalten, kleine Videos, TED-Talks, irgendwelche Sachen, die es schon gibt, sammelt sie zusammen. Und was ich jetzt glaube, was ganz oft passiert und das, finde ich, ist fast eine gefährliche Entwicklung, man macht eine Seite, wo lauter Content dann steht und dann ist er da und dann sage ich, ja, und die Lernenden, die können ja jetzt pull, sich den Inhalt nehmen und können sich das aussuchen.

Aber was eben da nicht unterstützt wird und das ist dann eben die Aufgabe im Unternehmen, Räume zu schaffen, ist eben dann zu sagen, du kannst dir diesen Inhalt nehmen, aber nutze auch einen Raum, um dich wirklich damit auseinandersetzen und das zu setzen und das zu lernen. Denn allein mir ein Video anzugucken oder diese Sachen anzusehen, ist ja noch nicht Lernen, das ist erst mal Informieren. Und diese Stelle zu schaffen, das ist der Raum, den wir mit sozialem Lernen quasi füllen müssen.

Und ob da die Mitarbeitenden schon so weit sind, dass sie das alleine können oder das Unternehmen oder jemand anders das unterstützen muss, ich glaube, das ist die Herausforderung.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und Susanne, in diesem Raum, den du so schön beschrieben hast, den wir, also ich würde mal sagen, das ist ein nicht bespielter Raum, der da ist, von dem wir erkennen, dass es in diesem Raum eine Notwendigkeit gibt. Und das heißt, wir haben die Möglichkeit, diese Angebote dort zu machen, diese Social Learning Angebote.

Und du hast so schön auch gesagt, das fliegt wahrscheinlich nicht ganz von alleine. Also ich glaube, da gibt es viele Ebenen, aber mit der ersten würde ich mal anfangen. Es braucht vermutlich eine Begleitung.

Am Anfang auf jeden Fall, genau. Ja, weil es kann sein, dass wir peu a peu Lernende in den Organisationen haben, die Selbstlernen praktiziert haben, in schulischen oder universitären oder Lehrkontexten. Und für die das etwas ist, was sie beherrschen und können.

Und trotzdem glaube ich aber, dass es noch unendlich viele gibt. Also ich kann mich selber als Beispiel nehmen. Für mich ist es nichts, was ich mitgebracht habe, Selbstlernkompetenz, sondern ich musste mir das auch erst erarbeiten.

Und für mich ist es so, dass wir sozusagen unsere Rolle switchen werden, Susanne. Von dem klassischen Trainer, in dem Falle zu einem Lernbegleiter für diese Selbstlernangebote. Und dann kommt vielleicht tatsächlich, und da können wir vielleicht ein bisschen später nochmal drüber reden, auch noch sowas vielleicht wie ein Lerncoach dazu, was nämlich in der Tat für mich zwei verschiedene Rollen sind.

Hast du zu diesem Thema Lernbegleitung, Susanne, hast du dazu auch noch ein paar Ideen, die du mit uns teilen magst?

[Susanne Dube]
Ja klar, also was mir jetzt in dem Zusammenhang aufgefallen ist, ist, dass quasi diese Lernbegleitung, wenn die ein Unternehmen anbietet, dann ist das auch ein Statement zum Lernen, die es an die Lernenden gibt. Das heißt, dass dann daraus natürlich auch eine Kultur entsteht im Unternehmen, wo dann klar ist, okay, es ist ja gewollt, es ist gewünscht, dass ich das lerne und ich kriege da eine Begleitung, ich kriege die Angebote, dass ich das machen kann. Man kann mir das eben auch nehmen.

Also das Pool wird erweitert. Das ist eben nicht nur Selbstlernmaterial, sondern ist auch Räume zu geben, die ich entsprechend mir nehmen kann. Ich glaube tatsächlich, dass Lernbegleitung sich in den nächsten Jahren vielleicht nochmal wandeln wird.

Ich glaube tatsächlich, dass am Anfang jetzt wahrscheinlich schon darum geht, auch ein bisschen dieses Lernen beizubringen. Und das sind die Stellen, wo der Lernbegleiter hilft. Ich glaube, später ist er nur noch so eine Art Navigator, wenn die Kompetenzen schon da sind, um zu sagen, du, guck mal, ich habe gesehen, ein Unternehmen ist hier, was ist da?

Um diese Arbeitszeit des Suchens für den Lernenden ein bisschen zu reduzieren. Das ist so meine Idee davon, die ich gerade im Kopf habe.

[Claudia Schütze]
Ja, interessant. Also ich glaube, ich würde das vielleicht noch ein bisschen stärker trennen. Und zwar eben tatsächlich über die zwei verschiedenen Rollen, die mir im Kopf vorschweben.

Also ich glaube, es braucht einen Lernbegleiter, der auch fachlich begleiten kann. Vielleicht nicht in der tiefsten Tiefe des Themas, aber der ein Stück weit helfen kann, und so hast du es ja schon gut beschrieben, aus den, der Fülle von Angeboten. Also da, wo zum Beispiel in Unternehmen LXP-Systeme schon existieren, ist die Auswahl der Lernmaterialien, die theoretisch genutzt werden können, ja immens.

Und zu all dem anderen Wissen, was noch in der Abteilung, im Bereich, bei den Kollegen ist, was man aber ja auch zum Lernen noch zusätzlich nutzen könnte oder für das Team utilisieren könnte. Und da, glaube ich, braucht es jemanden, der auch ein bisschen fachlich begleiten kann. Und ich komme nochmal zurück auf diese Lernzirkel, wo es um diese tatsächlich fachlich thematischen Lernzirkel ging, vorhin, was ich kurz ins Spiel gebracht habe.

Da, glaube ich, könnte es auch sein, dass dieser Lernbegleiter durchaus auch mit kleinen Input-Sequenzen diese Prozesse unterstützt. Und die andere Rolle, die ich sehe, ist eben der des Lerncoaches. Und jetzt haben wir schon ganz viel über Formate, über so ein Selbstverständnis gesprochen.

Und ich weiß nicht, ob es jetzt zu zeitig ist, aber ich würde es trotzdem an der Stelle einfach nochmal kurz erwähnen. Dieses Kann-ich-wirklich-Lernen, habe ich die Kompetenz, selbst zu lernen? Und habe ich die bestmögliche Kompetenz, selbst zu lernen?

Wir können das alle irgendwie. Wir haben es ja gemacht. Wir sind ja irgendwie bis zu dem Punkt gekommen, wo wir heute stehen.

Aber die Frage ist, ist es das Bestmögliche, was uns effizient und effektiv sein lässt in unserem Lernen? Und da wage ich jetzt einfach mal die These, dass wir da bestimmt jeder noch was dazulernen können. Und das beginnt sicher mit einer Reflexion des eigenen Lernens und der eigenen Lernkompetenzen.

Ich glaube, dass das schon auch ein kleines Begleitthema sein könnte.

[Susanne Dube]
Ich glaube auch, dass das tatsächlich etwas sein kann. Ich mag nur nicht immer die Aussage, wir können nicht lernen oder wir haben verlernt zu lernen. Ich glaube, das ist es nicht.

Sondern es ist tatsächlich so, wie du es gerade sagst. Sich verbessern und das Maximum rausholen. Und ich glaube, auch in der künftigen Entwicklung wird sich Lernen weiterentwickeln.

Und dann werden vielleicht die Kompetenzen, die wir jetzt gerade brauchen, um gut zu lernen, um uns in den Angeboten zurechtzufinden, um unseren eigenen Raum zu schaffen fürs Lernen, das wird sich vielleicht sogar nochmal ändern. Und dann werden wir aus diesem Lernen Lernen nicht rauskommen.

[Claudia Schütze]
Ich würde nochmal bei den Lernkompetenzen kurz was ergänzen, Susanne. Und zwar, für mich gehört eben tatsächlich so eine Reflexion, so ein Bewusstmachen des eigenen Lernens dazu. Und ich glaube, das braucht Unterstützung und auch ein bisschen Anleitung.

Wie planst du denn eigentlich deinen Lernen? Und wie kontrollierst du deinen eigenen Lernerfolg? Und das ist vielleicht, wenn ich das jetzt so sage, mag das für unsere Zuhörenden und Zuhörer vielleicht total logisch klingen.

Aber auch ich habe mich damit ein bisschen selbst beschäftigt und war relativ überrascht von der Erkenntnis, dass ich zwar ein total intrinsisch motivierter Lerner bin und ich wirklich aus Freude am Lernen lerne. Aber dass ich nicht gut mit Planung bin und noch viel schlechter bin mit Evaluation. Und seit ich das aber weiß, gehe ich tatsächlich, und das ist eine ganz schöne Erkenntnis, ganz anders daran.

Und wenn wir das jetzt wieder auf die Ebene für unsere Lernenden in organisationalen Kontexten heben, Susanne, dann ist sozusagen die fachlich thematische oder ein bisschen organisatorische Lernbegleitung das eine. Und die andere ist, wie können wir den Menschen, wenn sie möchten, also ich glaube, das muss immer was Freiwilliges sein, wie können wir ihnen ermöglichen, auf ihre eigene Kompetenz beim Lernen zu schauen? Und wo können wir Inspirationen geben?

Geben ist falsch. Wo kann man helfen, eigene Inspirationen zu generieren, zu finden? Wie kann ich mein Lernen erfolgreicher machen?

Und warum ist es nötig? Weil eben so viel Dynamik in allem in dieser Umwelt da draußen gerade ist und so viele neue Lernthemen kommen und wir auf eine andere Art und Weise miteinander aktuell anfangen zu arbeiten. Und das heißt, ich muss lernen und ich muss ständig lernen.

[Susanne Dube]
Und tatsächlich, ich glaube, worum es dabei im Kern geht, ist, warum sollte ich mich um mein eigenes Lernen kümmern und wie ich lerne und ob ich nun strukturierter Lerner bin oder nicht, um mein eigenes Lernen effizienter zu gestalten. Das ist doch das, was wir damit vielleicht erreichen wollen, damit nicht Frustration entsteht, weil ich mich stundenlang, tagelang mit dem Thema auseinandersetze und dann am Ende denke, was hat mir das jetzt gebracht? Sondern, dass ich tatsächlich auch diesen letzten Schritt gehe, vielleicht mal Mut zu haben, Sachen durchzugehen oder vielleicht mal Mut zu haben, mir die Zeit auch zu nehmen zum Lernen, weil ich weiß, ich brauche das.

Ich muss auf diese Art und Weise lernen. Ich bin so ein Typ, ich kaufe mir Bücher und lese die ersten 50 Seiten und dann lege ich sie zur Seite, weil mir derjenige fehlt, mit dem ich drüber reden kann.

[Claudia Schütze]
Du liest wenigstens 50 Seiten zusammen. Ich schaffe es manchmal auch nicht mal. Also, ja, es ist ein total guter Punkt, weil wir beide, glaube ich, also so gut kennen wir uns jetzt, über uns wissen, dass wir den Austausch zum Lernen brauchen.

[Sprecher 3]
Ja.

[Claudia Schütze]
So und jetzt Meta-Ebene, warum reden wir über Social Learning? Wir wollen Formate ermöglichen, also wir jetzt auch als Learning Professionals, wir wollen Formate ermöglichen, wo Lernende genau das umsetzen können, wo sie weiterlernen können zu den Themen, die sicher als gute Standardlernangebote in Form von Instructor-Let oder von E-Learnings zur Verfügung stehen, wo sie weiterlernen können und wo sie eine Präferenz, wenn sie sie dann haben, nämlich über den Austausch mit anderen, zusätzliches Wissen generieren können.

Und das, wir haben übrigens am Anfang ein Lernformat vergessen zu erwähnen, glaube ich zumindest, Learning Out Loud, das, was sie selber gelernt haben, vielleicht sogar auch mit ihren Peers oder viel größer gedacht auch einfach ins Unternehmen hinein, ihre Erkenntnisse teilen können. Und ich wollte es einfach der Vollständigkeit halber nochmal erwähnen. Früher hätten wir vielleicht einfach so gesagt, Lernen durch Lehren ist auch so eine Komponente.

Also dieses Ermöglichen einfach von Austausch, von Wissen generieren und von dem Teilen dieses Wissens, glaube ich. Und das sind Punkte, die einfach wichtig sind.

[Susanne Dube]
Ja, und ich glaube halt, dieses soziale Lernen hat ja noch eine Komponente, die in das Ganze mit reinspielt. Wir betrachten Lernen oftmals als etwas Individuelles. Also ich lerne etwas, ich habe einen Bedarf, ich möchte mich damit auseinandersetzen.

Wenn wir jetzt aber in eine Welt kommen, wo soziales Lernen eben wichtiger wird, damit ich etwas davon habe, dann muss ich mir vielleicht auch bewusst werden, dass der Teil, in dem ich darüber spreche, was ich gelernt habe, in dem ich in den Austausch gehe mit Peers und mit ihnen gemeinsam lerne, ich gleichzeitig auch jemand bin, der den anderen Lernen ermöglicht. Und dass man dann eben als Gruppe einen größeren Erfolg herausziehen kann und jeder davon etwas hat und man vielleicht da tatsächlich für alle, für ein Unternehmen, für ein Team oder eben für Menschen, die sich gemeinsam gefunden haben, ein besseres Ergebnis herausziehen kann. Und das ist ein wichtiger Punkt beim sozialen Lernen.

Und damit ich das eben gut rausbringen kann, brauche ich vielleicht manchmal ein bisschen Struktur. Das bieten agile Lernformate. Das kann ich für eine Begleiterheit bringen.

Ich brauche am Anfang vielleicht ein bisschen Unterstützung, aber ich glaube, am Ende hat das einen richtig tollen Effekt. Absolut.

[Claudia Schütze]
Und Sönne, da hast du eben etwas ganz Schönes gesagt. Ich möchte was lernen, aber vielleicht suche ich mir dann auch Leute und arbeite mit denen gemeinsam an den Themen. Ich glaube, es hat noch eine andere Facette.

Vielleicht suchen wir uns die Leute manchmal gar nicht, sondern vielleicht sind die einfach da. Und das meine ich jetzt gar nicht so metamäßig, sondern Teams in Unternehmen, die sind per Definition quasi in einem Team organisiert. Menschen, Arbeitende, Mitarbeiter sind in einem Team organisiert.

Und im Kontext der Unternehmensstrategie oder Bereichsstrategie haben diese Teams Ziele zu erfüllen. Und da ist vielleicht ein mögliches Ziel zu sagen, wir stellen unsere Arbeitsweise bis zum Tag X auf agiles Arbeiten um. Okay, wie mache ich das denn jetzt?

Da ist es schön, wenn Susanne was lernt und da ist es auch schön, wenn Claudia was lernt. Aber wir beide müssen miteinander lernen, Susanne. Und warum ich das nochmal, ich war jetzt so ein bisschen teppich ausrollen.

Der Tilman hat für mich ein total sympathisches Lernformat entwickelt und promotet Teamlernen in seinen Lernhacks. Und dieses Teamlernen, finde ich, bringt dafür einen total guten Rahmen oder zumindest eine Idee eines Rahmens. Und wo nämlich genau Menschen miteinander festlegen, was müssen wir gemeinsam lernen.

Das heißt immer noch nicht, dass Claudia und Susanne exakt dieselben Inhalte lernen müssen. Aber was müssen wir als Team lernen, um uns auf dieser Reise, auf der wir sind, um Arbeit anders zu gestalten, um Inhalte in unseren Arbeitsprozessen anders zu gestalten, auf dieser Lernreise dahin, um da eben Kompetenzen dazu zu gewinnen.

[Susanne Dube]
Das finde ich ganz toll. Und du hast jetzt gerade noch was Schönes erwähnt. Das sind diese Lernhacks, dass man dazu hat.

Und ich glaube, was da tatsächlich noch hilfreich ist, ist tatsächlich den Menschen so ein bisschen auch zu zeigen oder aufzuzeigen, welche Struktur hilft dir denn. Also das eine ist eben das Teamlernen, die anderen brauchen was anderes. Und ich glaube, da brauchen wir alle manchmal ein bisschen Guidance.

Und es gibt so viel auf der Welt, was man nutzen kann. Und mir fällt es manchmal schwer herauszufinden, was ist denn jetzt für mich gerade das Wichtige, das Richtige. Und ich glaube, eine Person, die im Arbeitskontext tief, tief eingebuddelt ist, so eingegraben ist, nimmt sich vielleicht die Zeit dafür nicht.

Und deswegen glaube ich, dass die Unternehmen gut daran tun, den Menschen ein bisschen Unterstützung zu geben, das aufzubauen. Also wirklich, Interesse zu entwickeln, die Inspiration zu bekommen. Ich glaube, diesen ersten Punkt, die Erlaubnis, die braucht es.

Und dann die Hilfestellung in der Auswahl. Und dann, glaube ich, kann soziales Lernen seine volle Vielfalt und sein volles Bouquet an Möglichkeiten entwickeln.

[Claudia Schütze]
Absolut. Das hast du total schön gesagt. Und Susanne, wir haben jetzt schon so eine kleine Reise in unserem Gespräch, glaube ich, gemacht, so über verschiedene Aspekte.

Aber ich würde gerne noch einen letzten bringen, der mir total wichtig ist. Jetzt kann man ja, weißt du, wir haben am Anfang ja diese Formate da vorgestellt. Da war auch sowas wie unsere Fridays for Learning dabei oder so Lerntage.

Das klingt jetzt erst mal nicht so wahnsinnig high sophisticated. Und jetzt könnte man ja irgendwie sagen, na ja, dann mach doch mal einfach. Und ich will nicht sagen, dass es nicht auch Unternehmen gibt, die einfach gemacht haben.

Also Bosch mit den Working Out Loud Circles. Die haben einfach gemacht. Das war eine Graswurzelinitiative.

Aber ich glaube trotzdem, dass es ein Konzept braucht, um dieses Social Learning mit all seinen Facetten erfolgreich in Unternehmen zu etablieren. Und das heißt, wir können ja auch nochmal über ein anderes Format das kurz anreißen. Die Communities of Practice.

Ich weiß gar nicht, ob wir die schon erwähnt hatten. Die sind mir von den Kopf gekommen. Aber ich glaube, wir haben noch nicht über die gesprochen.

Genau. Absolut. Und jetzt kann man sagen, na ja, so ein Fridays for Learning, klar, die kann man mal anfangen.

Die können wir einfach anfangen. So sehr viel anders war das bei uns auch nicht. Aber eine Community of Practice, da braucht es ein Design.

Da braucht es eine Konzeption. Da muss man das Ziel der Community herausarbeiten. Da muss man verstehen, wer sind denn die potenziellen Mitglieder dieser Community?

Was wünschen die sich? Was brauchen die? Wie wollen wir dort miteinander uns aufstellen und arbeiten?

Was sind die technischen Tools, die wir nutzen wollen? Gleiches gilt übrigens für die MOOCs. Und von der Warte aus, Susanne, habe ich hoffentlich so eine ganz kleine Idee gegeben für Einfach mal machen.

Ja, kann man tun. Aber ich würde gerne eine Lanze dafür brechen, das ein bisschen planvoll anzugehen und mit einem Konzept anzugehen. Und wenn man eben sagt, das habe ich auch noch nicht gemacht, dann gibt es eben auch vielleicht Menschen wie uns, die helfen können, so etwas quasi in eine erfolgreiche, in ein erfolgreiches Laufen zu bringen.

Also das wäre mir vielleicht noch mal ein ganz wichtiges Anliegen. Und diesen Aspekt, den du schon kurz genannt hast. Es ist auch ein Thema der Lernkultur.

Und wenn Führungskräfte sich nicht klar dazu committen, dass Lernen ein erklärtes Unternehmensziel ist und dass es Freiraum gibt und Lernen erlaubt ist in der Arbeitszeit und jetzt über Lernzeitmodelle und so wollen wir jetzt gar nicht wirklich reden. Aber das ist ja eine Haltung, die ich in die Organisation, jetzt liegt mir bringe auf der Zunge, aber das ist das falsche Wort. Das ist eine Haltung, die sich entwickeln darf, aber leider eben auch muss, zu dem Thema lernen.

Und dann werden Selbstlernangebote nachgefragt werden und dann werden sie Erfolg haben. Und dann wird es in meinen Augen auch eine Dynamik geben, sodass eben Menschen anfangen, selber was anzubieten, dass die Aktionen nicht mehr von jemandem, der das ein bisschen rahmt und organisiert, gesteuert werden, sondern dass das eine Dynamik kriegt und anfängt, von selbst zu laufen. Und ich glaube, dann sind wir da, wo wir wirklich voneinander miteinander lernen.

[Susanne Dube]
Ich glaube, das wird eine sehr, sehr spannende Entwicklung werden, da im Unternehmenskontext ja Lernen tatsächlich immer im Spannungsfeld steht, zwischen es ermöglicht, den Mitarbeitern vorwärts zu gehen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, neue Kompetenzen aufzubauen und es soll aber effizient genug sein, dass es das Unternehmen nichts kostet. Und das ist das spannende Feld, wo man sich da eben entsprechend auch tummeln kann. Ich bin aber komplett bei dir und ich möchte diese Effizienzdiskussion da eigentlich überhaupt nicht führen, sondern einfach nur die Möglichkeiten sehen, die dahinterstehen.

Und ja, ich glaube tatsächlich, dass soziales Lernen ein ganz, ganz spannendes Thema ist, über das man noch weiter reden kann, auch im Detail noch mehr reden könnte. Was heißt das eigentlich für den Lerner, was muss er da können oder wie gehen wir da vor? Beispielhaft mal durchzureden, könnten wir noch lange, lange sprechen.

Ich glaube aber eigentlich, wir haben einen guten Rundumschlag gerade gemacht. Was denkst du?

[Claudia Schütze]
Ach, ich habe jetzt schon ganz viele Dinge im Kopf, die wir noch nicht besprochen haben, Susanne. Aber ich glaube, es ist ein guter Einstieg vielleicht in dieses Thema, was gerade sowieso ja omnipräsent ist. Und von der Weite aus finde ich es schön, dass wir vielleicht auch mal ausgesprochen haben, was wir dazu denken.

Und ja, ich denke, wir gucken mal, wo sich das in den nächsten Wochen und Monaten hin entwickelt. Ich glaube schon, wir reden nicht über unbedingt Jahre, sondern das ist eine schnelle Entwicklung.

[Susanne Dube]
Es passiert ja auch gerade schon. Es ist ja was, was gerade schon passiert, wo auch schon Fakten geschaffen werden in Unternehmen. Genau.

Absolut.

[Claudia Schütze]
Und ich meine, irgendwie jetzt würde ich es vielleicht tatsächlich noch mal so einen Mini-Werbeblock am Ende machen. Nicht für uns, sondern zum Beispiel für die Corporate Learning Community. Auch die machen mit ihrer Initiative Mein Ziel 22 ja auch nichts anderes, als dieses soziale Lernen von Menschen, die Interesse an ähnlichen oder gleichen Themen haben, einfach zu rahmen und voranzubringen.

Und ich glaube, da können wir Mitte Mai mal gucken, was da die Berichte aus diesen Lerngruppen auch sind. Und ich glaube, da wird nachher auch ein ganz toller Transfer in den Organisationskontext möglich sein von all den Learnings, die dort generiert werden. Und ja, Susanne, ich glaube, es wird eine spannende Reise.

Und ich freue mich ehrlich gesagt total auf unsere eigene Kreativität zu dem Thema und würde mich freuen über den – und da sage ich jetzt mal tatsächlich – Mut. Und zwar nicht von Individuen, sondern da würde ich sagen auf den Mut von Organisationen diesen Blended Learning Blumenstrauß. Du weißt, das ist so mein Lieblingswort.

Einfach um also diese existenten Formate von guten Instructor-led Angeboten, E-Learnings, Performance-Support-Angeboten, die dürfen wir übrigens auch nicht vergessen, zu erweitern, um all diese wertvollen und Lernerkenntnis fördernden Formate des Social Learnings. Und da wünsche ich den Organisationen Mut, das auszuprobieren oder Menschen einfach zu sagen, okay, jetzt ein Stück weit machen wir und sich dann aber vielleicht auch ein bisschen Kompetenz zu holen, um da mit einem guten Ansatz einfach auch vielleicht in einem Piloten oder größer gedacht erfolgreich sein zu können. Super, schönes Schlusswort, Claudia.

Ja, habe ich eben auch gedacht. Es ist, wenn man so einen Podcast miteinander macht, ja immer ein bisschen anders, als wenn man sich Gäste einlädt. Aber ich denke auch, dass wir hoffentlich einen guten roten Teppich ausgerollt haben, um vielleicht den einen oder anderen, die eine oder die andere einzuladen, mit uns das Thema ein bisschen weiter zu diskutieren.

Und ja, wie immer, wir freuen uns sehr auf euer Feedback, allgemein, aber auch thematisch. Und in diesem Sinne, Susanne, würde ich sagen, danke euch da draußen fürs Zuhören und danke dir, Susanne, dass du dir die Zeit tatsächlich jetzt genommen hast, um mit mir heute diese Podcast-Episode aufzuzeichnen.

[Susanne Dube]
Schön, dass wir das geschafft haben und ich freue mich schon aufs nächste Mal.

[Claudia Schütze]
Bis dahin. Ich will ich auch, Susanne, bis dahin. Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert?

Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch. Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl.

Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.