LERNLUST #16 // Social Learning

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Dialog und Austausch ist etwas, was wir uns alle wünschen und vor allen Dingen wir Podcast-Hosts. Wir möchten wissen, was die Welt da draußen denkt über unsere Themen, die wir in unseren Episoden platzieren und diskutieren. Aber zugegebenermaßen ist das auch einer der Kritikpunkte an dem Format Podcasting, dass nämlich genau diese Interaktion mit den HörerInnen relativ schwierig nur zustande kommt.

Aber manchmal gehen Wünsche in Erfüllung. Und mein geschätzter Kollege Johannes Starke fühlte sich offensichtlich durch das, was ich mit Susanne in unserer letzten Episode zum Thema Social Learning besprochen und diskutiert habe, ordentlich angeteasert. Und genau deshalb haben wir ganz schnell eine Episode über eine Episode aufgenommen.

Und zwar mit dem Titel Lernen war immer schon sozial. Braucht es dann wirklich Social Learning? Seid dabei, wenn ich mit unserem Produktmanager Johannes Starke genau darüber rede.

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge unseres LernLust Podcastes. Ich sitze heute mit meinem geschätzten Kollegen Johannes Starke wieder zusammen. Ihr kennt ihn aus der einen oder anderen unserer LernLust-Podcast-Folgen schon.

Johannes ist bei uns Produktmanager und beschäftigt sich unter anderem mit dem Thema Social Learning. Und genau darum ging es in unserer letzten Episode. Und wir haben Feedback bekommen und zwar von Johannes.

Johannes, darüber wollen wir heute reden. Herzlich willkommen. Schön, dass du da bist.

[Johannes Starke]
Hallo Claudia, freut mich für die sehr spontane Einladung. Ja, ich habe mir eure Folge angeguckt. Ich glaube direkt, als sie rausgekommen ist, spazierengehend an meinem Geburtstag und fand sie sehr, sehr anregend für mich.

Ich habe sehr viele Gedanken dazu gehabt. Und wir haben, glaube ich, einfach mal spontan gesagt, lasst uns darüber sprechen. Wir gerne weiter diskutieren, weil wir arbeiten ja auch zum Thema Social Learning tatsächlich immer mal wieder intensiver zusammen.

[Claudia Schütze]
Genau. Und deswegen freue ich mich sehr, dass es dieses Feedback diesmal gab, Johannes. Und ja, ich glaube, wir haben noch keine Episode mit so wenig Planung gemacht wie diese.

Aber vielleicht wird sie deshalb besonders inspirierend für unsere Zuhörenden und Zuhörer. Also Johannes, ein Podcast, wo man ein bisschen Voraussetzung braucht. In unseren Trainings nennen wir das immer Voraussetzung für den Besuch dieses Trainings ist.

Und diesmal können wir sagen, es wäre ganz schön, wenn ihr vielleicht wirklich die vorhergehende Episode zum Thema Social Learning gehört hättet oder sie euch vielleicht noch anhört, auch im Nachgang. Weil genau dazu hattest du ja Gedanken, die dich beschäftigt haben, Johannes. Und über die wollen wir reden.

[Johannes Starke]
Genau. Es ist eigentlich fast schade, dass Susanne jetzt nicht auch noch in unserer Runde mit dabei ist. Susanne sagte mir neulich in einem anderen Kontext, ich dürfe aufpassen, nicht immer so meckrig rüberzukommen.

Vielleicht habe ich manchmal die Tendenz, bewusst eine gegen den Strich bürstende Haltung bei manchen Dingen einzunehmen. Und bitte an unsere ZuhörerInnen, nehmt einige der Aussagen, die ich vielleicht heute anbringen möchte, mit dieser Anmerkung im Hintergrund. Ich versuche, das Thema Social Learning vielleicht heute mal aus einer etwas anderen Brille zu sehen, auch aus einer anderen Brille, die ich vielleicht im Arbeitsalltag einnehme.

[Claudia Schütze]
Super, Johannes. Aber wir wollen ein bisschen Stoff für Diskussionen bieten, glaube ich, und für Gedanken und für Auseinandersetzungen mit dem Thema. Und was wir unter Social Learning verstehen haben, Susanne und ich, glaube ich, ja recht, also zumindest mit einem Einstieg ganz gut beleuchtet erstmal.

Und wenn du jetzt sagst, dass man zu dir gesagt hat, dass du manchmal vielleicht ein bisschen eine kritische Haltung einnimmst oder gerade heute vielleicht auch bewusst einfach mal so ein bisschen gegen den Strich deine Statements positionieren möchtest. Johannes, vielleicht fängst du mal mit einem an. Was wäre für dich so ein Thema, was dich umtreibt, ein Gedanke, der dich umtreibt dazu?

[Johannes Starke]
Also tatsächlich habt ihr in der Folge ja sehr, sehr viele, auch ganz konkrete Beispiele angebracht, was Social Learning alles umfasst. Und ich habe mich dann immer wieder gefragt, ob das nicht ein Topf ist, also dieser Begriff, so ein Wischiwaschi-Begriff, der alles und nichts bedeuten kann. Eigentlich ein Topf, in den all das reingeworfen wird, was damit zu tun hat, was Menschen machen, was sie eigentlich immer und zwar in Beziehung zueinander treten.

Und dann habe ich mich weiter gefragt, warum brauchen wir dafür diesen Begriff Social Learning? In welchen Kontexten nutzen wir den? Ihr sprecht ja auch viel über, wir sollten Social Learning in unsere Blended Learning Konzepte einbauen, um dieses und jenes zu ermöglichen.

Und dann habe ich mich bei dem Gedanken ertappt, ob das vielleicht ein in gewisser Weise bevormundender Ansatz ist. Zum einen bevormundend, zum weiteren, ob das eine Art Pflaster oder Schminke für gestörte Arbeitsprozesse von Menschen in Organisationen sein könnte.

[Claudia Schütze]
Okay. Na dann lass uns darüber mal reden. Warum denkst du, Johannes, es könnte Schminke sein für Dinge, die sonst vielleicht nicht so gut funktionieren?

Wir wollen ja gucken auf das Thema Lernen. Also das ist ja unser Ansatz gewesen mit Susanne in dieser Episode Social Learning. Und wir versuchen ja mit diesen Beispielen, die wir geben, Möglichkeiten darzustellen, wie wir eben glauben, dass Lernen nach diesen formalen Lernangeboten weitergehen könnte.

Und was ist für dich jetzt daran so widerspruchsfördernd?

[Johannes Starke]
Weil um zu arbeiten, müssen wir miteinander kommunizieren, müssen wir Dinge gemeinsam ausprobieren, müssen wir richtige Lösungen finden, um unsere Arbeit besser zu machen permanent. Und das sollte eigentlich im Arbeitsprozess immer und jederzeit möglich sein. Und manchmal kommt es mir so vor, dass wir, wenn wir von Social Learning sprechen, so eine künstliche Trennung einbauen.

Wir haben hier das Arbeiten, das funktioniert nach bestimmten Regeln. Da sollten wir nicht so viel in Austausch miteinander gehen. Und dann haben wir das Lernen.

Das Lernen passiert einerseits, wie ihr es ja auch gesagt habt, durch formalen Content, den wir auch zum Beispiel alleine konsumieren. Und dann gibt es da eben noch diese Räume, wo die Menschen in Austausch treten können und über das reflektieren können und so weiter. Das sollte eigentlich alles im Arbeitsprozess stattfinden.

Ich frage mich da auch, wenn ich das noch ein bisschen weiter ausführen darf, warum in funktionierenden, agilen Arbeitskontexten ich ganz, ganz selten höre, dass wir jetzt irgendwie Lernangebote brauchen oder dass wir Social Learning machen müssen. Sondern da funktioniert das. Also wenn agile Zusammenarbeit funktioniert, dann ist das Lernen da ganz automatisch mit integriert.

[Claudia Schütze]
Ja, das kann sein. Aber jetzt ist vielleicht noch nicht jeder Kontext so agil, Johannes. Und vielleicht sind das auch die Dinge, die wir vor Augen haben, wenn wir darüber reden, dass wir diese Lernräume schaffen wollen.

[Johannes Starke]
Also nicht, dass ich missverstanden werde. Also ich glaube auf jeden Fall, dass Social Learning ein Vehikel, ein hilfsmäßiges Instrument sein kann, um in bestimmte neue Arten des Austauschs, der sozialen Beziehung zueinander zu treten. Und dass dadurch sicherlich ganz, ganz viele produktive Irritationen, produktive Störungen geschaffen werden können, die die Zusammenarbeit längerfristig in eine bessere Richtung formen, in eine bessere Richtung treiben.

Aber ich glaube, es sind notwendige, temporär notwendige Vehikel oder eben diese hilfsmäßigen Instrumente.

[Claudia Schütze]
Ja, aber der Meinung bin ich auch, Johannes. Da sind wir, glaube ich, gar nicht so unterschiedlich. Weil du hattest ja vorher mit genannt, dass es dir so vorkommt, dass wir so eine künstliche Trennung schaffen mit diesen sozialen Lernangeboten.

Jetzt ist aber zum Beispiel etwas, was ich auch höre und erlebe, das Lernen benötigt Zeit, dass man sich mit neuen oder anderen Themen auseinandersetzt. Und dass Menschen durchaus unter großem Arbeitsdruck sich dafür entscheiden, dem Arbeitsdruck zu folgen und sich gegen das Lernen entscheiden. So, und wenn eben quasi das Lernen, dieses soziale Lernen auch noch benötigt, dass ich mich organisiere mit meinen Peers, mit denen ich das gerne machen möchte, und ich dann noch nicht mal die Erlaubnis in Hochkomma bekomme, das zu tun, weil es nicht ausreichend gut und hoch genug gewertschätzt wird, glaube ich schon, dass solche Lerninitiativen relativ wenig Beachtung finden werden oder vielleicht auch in Konzeptionen gar keine Berücksichtigung finden werden. Und ich glaube aber, dass es ein Verhalten ist, was wir einüben müssen.

Sich austauschen, dieses Lernen, gemeinsam etwas entwickeln. Wir haben nicht alle Antworten in solchen sozialen Lernangeboten, aber wir finden die Antworten gemeinsam. Wir werden gemeinsam schlauer über das, was wir tun, miteinander.

Aber es ist ein Stück weit auch eine Haltung, die wir über dieses gelernte Verhalten mit befördern können, dass sie sich entwickeln kann. Das ist meine Meinung dazu.

[Johannes Starke]
Ja, stimme ich dir zu. Möchte aber ergänzen, dass es ganz, ganz wichtig ist, wie sich dieses Verhalten entwickelt. Beispiel Lerntage.

Ihr habt ja auch über Lerntage gesprochen. Wenn jetzt irgendwie Management oder HR kommt und sagt, jeden ersten Freitag im Monat gibt es einen Lerntag. Das hat dann so etwas Gönnerhaftes, so etwas Bevormundendes.

Der Freitag im Monat ist fürs Lernen reserviert. Da könnt ihr mal über die Stränge schlagen. Da könnt ihr mal machen, was ihr wollt.

Da seid ihr aus den Arbeitskontexten entlassen. Einerseits ist es gleich mal eine Bewertung. Also das ist irgendwie was anderes als Arbeiten.

Das hat mit Arbeiten weniger zu tun. Und dann habe ich auch die Sorge, dass das dann ganz schnell zu einer Gewohnheit wird. Da wird uns etwas geschenkt.

Dieses Geschenk, das nehmen wir an. Aber da ja dieses Geschenk existiert, braucht es den Rest der Arbeit nicht zu tangieren. Das kann weiter so laufen wie bisher.

Ich fand einen Satz, den du gesagt hast, den habe ich mir mitnotiert. Den fand ich ganz gut. Vielleicht müssen wir uns die Mitlernten gar nicht suchen.

Vielleicht sind sie einfach da. Und da frage ich mich halt, wenn sie nicht da sind, also wenn sie nicht einfach da sind, ist dann vielleicht die die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, vielleicht einfach nicht richtig zusammengesetzt. Also ist das Team dann nicht richtig zusammengesetzt?

Funktioniert dann unsere Kommunikation nicht? Sollten die Mitlernenden halt tatsächlich nicht einfach immer da sein?

[Claudia Schütze]
Ja, das ist ein guter Punkt, glaube ich. Und trotzdem, glaube ich, Johannes, es braucht diesen Raum, in dem ich dieses Angebot, also so wie du es beschrieben hast, die Mitlernenden sind da und die Menschen, von denen ich und mit denen ich gemeinsam lernen kann. Und trotzdem, glaube ich, braucht es eben diese Idee, dass ich das anfange zu leben.

Und gerne auch im Kontext der Arbeit. Aber ich glaube, wir haben Rahmenbedingungen in vielleicht nicht jedem beruflichen Kontext, aber durchaus in dem einen oder anderen beruflichen Kontext, wo Menschen sich nicht trauen, diesen Freiraum zu nehmen. Weil vielleicht die Lernkultur es noch nicht so explizit deklariert, dass es gewünscht ist, zu lernen, dass es ein kritischer Erfolgsfaktor für das Überleben des Unternehmens in der Zukunft sein wird, dass wir miteinander lernen und dass wir Antworten auf Fragen finden, wo wir heute die Fragen noch gar nicht kennen.

[Johannes Starke]
Richtig, richtig. Es wird durch die Kultur nicht, durch die bestehende Kultur nicht gefördert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Menschen unter den richtigen Rahmenbedingungen, also wenn diese Kultur existieren würde, extrem gut darin sind, zu lernen und sich die Kontexte, die Gesprächsbereiche und die Räume selbst schaffen können.

Und tatsächlich glaube ich das auch in fast beliebigen Kontexten, weil ich glaube, es liegt in uns, dass wir gute Arbeit leisten wollen, dass wir selbstwirksam sein wollen. Und wir wollen besser werden. Wir wollen uns mit unseren, wie du es eben nanntest, organisieren, um unsere Arbeit besser, einfacher, wirksamer zu machen.

[Claudia Schütze]
Ja, ich glaube, das würde ich, also was heißt würde ich, das unterschreibe ich sofort, Johannes. Und wir hatten ja in unserem Vorgespräch auch so ein bisschen überlegt, ist es eigentlich was anderes, wenn ich Menschen in Organisationen, die nicht darüber entscheiden, dass sie beispielsweise ein neues IT-Produkt einführen wollen, sondern eben damit konfrontiert werden, dass es eingeführt worden ist und die jetzt etwas lernen müssen, um diese neue IT-Lösung gut bedienen zu können beispielsweise.

Und da hatten wir ja so die Frage, sind diese Menschen intrinsisch motiviert, zu lernen zu solchen Themen? Und ich fand es ganz interessant, wie wir quasi in unsere eigenen Diskussionen darauf gekommen sind zu sagen, ja, auch diese Menschen sind intrinsisch motiviert, weiterzulernen oder dazuzulernen. Und einfach warum?

Weil es einfach diesen Wunsch gibt, die Arbeit effizienter zu gestalten und mit weniger Umwegen und damit weniger Zeit und mit weniger, weiß ich nicht, vielleicht in hochkommagrauen Haaren zur Lösung zu kommen. Und mehr Zeit wieder für das vielleicht zur Verfügung zu haben, was als das Ursprüngliche der Arbeitstätigkeit angesehen wird. Und dass darüber schon intrinsische Motivation entsteht, und ich glaube, damit durchaus auch selbst kreierte Wünsche entstehen, nach dem Austausch mit anderen über Dinge im Arbeitsprozess, über den Umgang mit einer neuen Software beispielsweise, über das Leben von Prozessen, über das Ausfüllen von Rollen im Detail.

[Johannes Starke]
Ja. Ich muss gerade an die Social Learning Spaces von Wenger und Trainer, Wenger Trainer denken, wo es tatsächlich um diese, ich habe keine deutsche Übersetzung dafür, ich weiß gar nicht, ich rücke es nicht ganz zusammen, das Zitat, glaube ich, the desire to make a difference, dieses to make a difference. Menschen treten in eine soziale Beziehung zueinander, um etwas zu verändern.

Und aber auch jetzt mal bezogen auf, wenn diese Menschen in ihrer Zusammenarbeit feststellen, das, was mir da jemand von außen gesagt hat, was sich verändern soll, das ergibt für uns keinen Sinn, das macht unsere Arbeit nicht besser, das macht uns nicht selbstwirksamer. Und dann ist es unglaublich wichtig, dass das dann gemeinsam erarbeitet wird von der Gruppe, um eben ein Konter zu geben zu diesem Impuls von außen, der für ihre Arbeit nicht hilfreich ist.

[Claudia Schütze]
Ja, das verstehe ich. Und trotzdem, glaube ich, lassen Sie uns noch ein Stückchen zurückgucken. Bekommen sind wir ja davon, mit unseren Social Learning Angeboten, die wir zum Beispiel beide natürlich auch im Kopf haben, wenn wir über Konzeptionen von Blended Learning Angeboten nachdenken.

Und ja, jetzt haben wir so ein bisschen Gedanken geteilt, warum das vielleicht ein Stück weit künstlich ist, die anzubieten, weil wir glauben, Menschen wollen sowieso miteinander lernen. Aber trotzdem glaube ich eben, es gibt Kontext, in dem es hilfreich ist, es trotzdem zu tun. Trotzdem diese Angebote zu machen, trotzdem diese Ermöglichungsrahmen aufzumachen, trotzdem zu befördern mit entsprechender Begleitung, um eben etwas zu erleben.

Und du hast es eben so schön gesagt, diese Selbstwirksamkeit über dieses gemeinsame Weiterentwickeln und Lernen zu erleben und damit quasi auch eine Dynamik in diesen Prozess zu bringen. Wie siehst du das?

[Johannes Starke]
Ja, also ich stimme dir zu, eben immer mit der gebotenen Vorsicht, nicht zu stark von außen einzugreifen und nicht zu stark top-down zu diktieren, was die Ergebnisse von diesem Social Learning Prozess sein sollen. Aber wenn man das zum Beispiel in Form von von Open Space Agility macht, dass man sagt, man hat irgendwie zweimal im Jahr am Anfang und am Ende des Jahres ein Open Space und einigt sich dann in der Gruppe darauf oder gründet viele Experimente, die man das Jahr über durchführt. Und dann trifft man sich am Ende des Jahres wieder und guckt, was haben wir erreicht, also das zum Beispiel die DATEV ja zum Beispiel macht.

Das können sehr, sehr wirksame Formen von sozialen Lernevents sein, weil hier die gesamte Organisation entschlossen hat, wir wollen neue Räume schaffen, in denen sich partizipativ alle Mitarbeitenden und, was ich gerade bei dem DATEV-Ansatz ja so großartig finde, auch KundInnen, PartnerInnen einbringen, um gemeinsam zu überlegen, was machen wir permanent besser.

[Claudia Schütze]
Ja, absolut. Du weißt, dass ich davon auch ein großer Fan bin, von diesen Formaten. Und du hast eben einen Satz gesagt, Johannes, da sagtest du irgendwie, wenn das Ergebnis offen ist.

Und tatsächlich glaube ich aber in diesen, also wir haben ja auch ein bisschen über diese agilen Lernformate gesprochen mit Susanne, die beispielsweise so ein Barcamp ist eben so ein agiles Lernformat. Und ich glaube bei einer Tat, dass dort das Ergebnis nie vorgeschrieben ist.

[Johannes Starke]
Richtig, das stimmt.

[Claudia Schütze]
Und damit wir eigentlich das machen, was glaube ich wichtig ist, den Rahmen, also wir, wenn wir, wenn wir jetzt votieren würden zu sagen, bitte probiert so was mal aus, versucht so ein Angebot, guckt, wie es angenommen wird von den Kolleginnen und Kollegen. Dann geht es, glaube ich, ja eher darum, eine Methodik zu erfahren und durch die eigene Beteiligung auszuprobieren, was gibt mir diese Methode, wie gut funktioniert es für mich. Und dann vielleicht zu der Erkenntnis zu kommen, zu sagen, Barcamp ist nicht so mein Format, ich probiere das nächste Mal lieber was anderes.

Oder zu sagen, ja, genau das finde ich gut und das will ich wieder. Und damit bleiben die Themen und die Ergebnisse immer offen. Aber ich lerne Methodiken kennen, die ich nutzen kann, um dieses Voneinander-Miteinander-Lernen voranzubringen.

Und dann eben irgendwann zu dieser Dynamik zu kommen, Entschuldigung, großer Bogen jetzt aber, um nochmal dahin zurückzukommen, zu dieser Dynamik zu kommen, dass das von den Menschen in der Organisation selbst vorangetrieben wird.

[Johannes Starke]
Absolut. Das unterstreiche ich ganz, ganz dick. Wenn entsprechende Initiativen dazu dienen, dass die Menschen in der Organisation sich einbringen können und mit allen ihren Potenzialen einbringen und mitgestalten können und eben über diesen temporär begrenzten Rahmen eines singulären Barcamps hinaus, sondern dass aus dem Event wirklich in die Organisation etwas verändert wird, dann halte ich das für unglaublich wichtig.

Aber auch hier bitte darauf achten, dass ich glaube schon viele Barcamps in Unternehmen eben diese singulären Events sind. Mal ein bisschen Narrenfreiheit geben für zwei schöne Tage und dann back to normal. Und das kann dann ins Gegenteil umschlagen.

Dann kann das zu berechtigter Frustration führen. Wir tun mal so, als ob, aber eigentlich, ja.

[Claudia Schütze]
Ja, super Punkt. Johannes, aber dann sind wir doch wieder bei unserem bunten Blended Learning Blumenstrauß, Methoden Blumenstrauß. Weil dann ist das Barcamp eben eins, aber es gibt noch sehr viel mehr.

Und indem das kontinuierlich stattfindet, für welche Formate auch immer Organisationen sich entscheiden, ist es nicht so ein bisschen so ein steter Tropfen höhlt den Stein. Da gibt es ein Barcamp und daraus gibt es hinterher vielleicht einen Lernzirkel zu einem Thema X. Und die Menschen fangen an, Jammerkanäle zu nutzen, um miteinander in den Austausch, in den weiteren Austausch zu solchen Themen zu gehen, die sie unter anderem vielleicht in diesem Barcamp bearbeitet haben.

[Johannes Starke]
Absolut.

[Claudia Schütze]
Oder ist das zu sehr Wunschdenken, was ich da jetzt platziere?

[Johannes Starke]
Das kann funktionieren, wenn Menschen, die formale Gestaltungsmacht haben, den Impuls rausnehmen, irgendwie reinpfuschen zu wollen und irgendwie das Ganze steuern zu wollen. Sondern wenn einfach, wenn die Menschen einfach machen dürfen, wie das jetzt vielleicht ein bisschen platt ausgedrückt, aber unser Ziel ist doch tatsächlich einfach, dass wir eine menschengerechte Kultur der Zusammenarbeit fördern wollen, die die Neugier von Menschen nutzt, die die Potenziale von Menschen nutzt, den Willen, sich einzubringen. All das, was ich eben schon gesagt habe.

[Claudia Schütze]
Absolut. Es klingt wirklich sehr, sehr gut, wie du das formulierst. Ich glaube aber in der Tat, entschuldige mich, wenn ich jetzt nochmal ein Aber dagegen setze, das ist eine tolle Vision.

Und ich bin, glaube ich, die Erste, die du mit an Bord kriegst, wenn es darum geht, solche Visionen zu verwirklichen und umzusetzen. Ich glaube aber eben auch, dass es in dem einen oder anderen Kontext noch ein kleiner Weg ist, dahin zu kommen. Und alles, was wir vielleicht mit dieser Idee dieser sozialen Lernangebote, die wir ja machen erst mal, das ist ja quasi auch der Start in dieses Thema für uns gewesen.

Und so wird es auch in der einen oder anderen Organisation sein. Man vertraut nicht darauf, dass das durch eine Graswurzelinitiative von alleine entsteht, sondern man möchte es ermöglichen, begleiten, Hilfe anbieten. Dass das sozusagen vielleicht die Wegbegleitung zum Start auf dem Weg zu dem Ziel des selbstgesteuerten Lernens in einem ganz natürlichen Kontext sein könnte, sollte, müsste.

[Johannes Starke]
Ja, klar. Wie gesagt, man wird das Vehikel sehen. Ich ertappe mich dabei, dass ich Lernen in Organisationen immer vergleiche.

Ein sicherlich unfairer Vergleich mit der Zeit an meiner Uni während meines Studiums.

[Claudia Schütze]
Okay. Ich glaube, der Vergleich könnte unfair sein. Erzähl, was hast du im Kopf da zum Johannes?

[Johannes Starke]
Er ist absolut unfair, aber ich will damit nur ausdrücken. Also ich habe während meiner Uni-Zeit ein nahezu perfektes Lernumfeld gehabt oder zumindest verspürt. Ich habe Mediengestaltung an der Uni Weimar studiert.

Also an der Stelle vielen Dank, liebe Ex-Uni. Und ich kann mich erinnern, dass wir am Anfang des Semesters immer ganz wild waren nach dem neuen Vorlesungskatalog. Schreckliches Wort, aber weil einfach unglaublich viele Möglichkeiten angeboten wurden, was wir, mit welchen Themen wir uns beschäftigen dürfen.

Wir konnten uns theoretisch mit jedem beliebigen Thema, was wir wollten, beschäftigen. Wir konnten bei jeder beliebigen Fakultät Themen belegen und Seminare, Fachkurse, Projekte. Und das Ganze war tatsächlich eher so, dass die ProfessorInnen dann gewisse Impulse gegeben haben, Empfehlungen gegeben haben, was wir lesen können, mit welchen KünstlerInnen wir uns beschäftigen können.

Dass wir dann losgelaufen sind und entweder allein in der Uni-Web recherchiert haben oder auch in Gruppen diskutiert haben, was wollen wir gemeinsam machen. Und dann auf der theoretischen Ebene diskutierend über das, was wir gelesen haben, auf der praktischen Ebene in Form künstlerischer Produkte umsetzend. Ja, dass dann die ganze Zeit gemeinsam und uns gegenseitig befruchtend hin zu dem fertigen künstlerischen Produkt vorangetrieben haben.

[Claudia Schütze]
Klingt super spannend, Johann.

[Johannes Starke]
Ich sollte nicht so, weil ich schweife ab. Aber ich glaube, ich habe dieses Gefühl immer mal wieder auf Flammen gespürt bei mir, auch während meiner Berufszeit. Also zum Beispiel, als ich das erste Mal auf dem Corporate Learning Camp 2017 in Frankfurt war.

Wow, auf einmal so viele Menschen um mich herum, die das Gleiche antreibt wie mich. Und wir können uns jetzt hier auf diesem Barcamp die Sachen suchen, die uns interessieren und da irgendwelche tollen Ideen draus spinnen. Als wir unseren User Adoption Ansatz, den ich auch mal da draußen irgendwie die Idee gefunden hatte und dann wieder mit unseren KundInnen, mit dir, Claudia, mit anderen KollegInnen, das Ganze in unserem Arbeitskontext überführt haben, für uns mit Sinn aufgeladen haben.

Da waren keine Social Learning-Initiativen für verantwortlich, sondern wir haben einfach zusammengearbeitet. Wir haben es für uns miteinander mit Sinn aufgeladen, haben es gechallenged mit externen, internen Beteiligten und angewendet.

[Claudia Schütze]
Aber sind wir 100 Prozent der arbeitenden Bevölkerung, Johannes?

[Johannes Starke]
Sicherlich nicht.

[Claudia Schütze]
Also, das ist natürlich schon ein Gedanke, der mich beschäftigt. Ja, ich war dabei. Ich weiß genau, wovon du redest.

Auch ich hatte ein erstes CLC. Auch ich hatte die Erfahrung mit dem User Adoption Ansatz. Also insofern, ich teile deine Begeisterung und unsere.

Also, ich glaube, wir sind da ähnlich intrinsisch motiviert, uns mit solchen Sachen zu beschäftigen. Aber sind alle Mitarbeitenden in Organisationen mit dieser selbstgenährten Begeisterung versehen, wenn es um Lernthemen in Organisationen geht?

[Johannes Starke]
Sie könnten es sein, ja.

[Claudia Schütze]
Sie könnten es sein. Ja, ich glaube, ehrlich gesagt, je mehr wir darüber reden, ich glaube, desto mehr habe ich das Gefühl, das ist ein extrem großes Feld. Weil auch von dem, was du beschrieben hast, wie du Lernen in deiner Zeit an der Uni erlebt hast.

Ich glaube, du hast so positive Lernerfahrungen gemacht, sodass es für dich völlig selbstverständlich ist, davon will ich mehr. Also hinzu zu dem, was so toll ist. Und das will ich auch in der Organisation haben.

Das soll da genauso gut möglich sein. Ich habe genau auf den Enden der Skala quasi genau das entgegengesetzte Ende erlebt. Also, ich glaube, verschulter kann man sich Lernen, glaube ich, gar nicht vorstellen als das, was ich erlebt habe.

Und für mich wäre es eine Weg-von-Motivation. Alles das, was ich heute habe, ist eine Weg-von. So genau will ich das nicht mehr haben.

Aber uns beide treibt eine Motivation dazu ein. Und ich glaube, wir müssen noch ein Thema mit involvieren in diese Konzeption von Social Learning, was, ich glaube, ich selber immer so ein bisschen als Randthema, also ich erwähne das immer, Ja, aber, wir müssen. Aber vielleicht ist es nicht ein Ja, aber, sondern es ist der Startpunkt überhaupt.

Und das heißt, dass wir eine Kultur in den Unternehmen brauchen, die dieses Lernen erlaubt und befördert und die Kreativität ermöglicht, dass Menschen das tun, was du von deiner Uni-Zeit erzählt hast. Genau.

[Johannes Starke]
Mehr als erlaubt und befördert, sondern einfach zurücktritt und Menschen Menschen sein lässt. Auch im Arbeitskontext und gerade dann.

[Claudia Schütze]
Und ich glaube, dazu gehört aber auch, Johannes, du hast ja das Wort dieses Bevormundens vorhin mit ins Spiel gebracht, zu akzeptieren, dass es Kontexte, Berufe und Menschen gibt, die das für sich nicht zwingend deklarieren. Ich glaube, das gehört mit dazu. Weißt du, warum ich jetzt auf diesen Gedanken komme?

Ich habe doch mit Pascal, du erinnerst dich vielleicht auch an die Folge, wo wir über die Unterstützung im Prozess der Arbeit gesprochen haben für Menschen, die eben keine PCs haben, die keine Arbeitsplätze haben. Nicht wie wir, die Wissensarbeiter sind und den Luxus von allen möglichen IT-Tools haben, sondern die als Produktionsmitarbeiter, die als Servicetechniker, die als Menschen im Handel, im Gesundheitswesen jetzt ein Problem haben, was sie lösen müssen. Und deren Motivation vielleicht nicht wirklich Lernen, Lernen, Lernen ist, sondern die einfach ihre Arbeit bewältigen müssen und zwar effizient und gut und tatsächlich befriedigend, auf eine gewisse Art befriedigend.

Auch darüber, dass sie Anerkennung bekommen etc.

[Johannes Starke]
Das macht jetzt für mich wieder zwei weitere Felder auf, über die ich total gerne mit dir diskutieren möchte. Ich versuche es kurz zu machen. Das erste, Pascal hat ja in seiner Folge, also ich glaube, das wird heute eine Folge, wo man viele andere Folgen gehört haben sollte, hat ja sehr anschaulich beschrieben, wie wichtig es eben ist, diesen Menschen, die ansonsten scheinbar abgekapselt sind von formalen Lernangeboten, weil sie eben immer unterwegs und so sind, wie zum Beispiel eine technologische Unterstützung es ermöglichen kann, dass sie eben genau in diesen Diskurs gehen, um sich selbst weiterzuhelfen, um sich selbst gemeinsam zu unterstützen, ihre Arbeit besser zu machen.

Und natürlich hast du recht, sie wollen ihre Arbeit besser machen, aber genau das ist ja Lernen. Sie machen, das ist lustig, ich habe mich mit Pascal oft um Lernen, um das Lernen Willens unterhalten. In ihrem Arbeitskontext, wenn sie beim Kunden sind, vor Ort sind, an der Maschine sind, dann stimme ich dir völlig zu, dann werden diese Menschen wahrscheinlich eher selten Lernen um das Lernen Willens, sondern weil sie eben das Problem lösen wollen.

Aber genau das ist es doch. Sie nutzen technologische Unterstützung zum Beispiel, um sich gegenseitig zu unterstützen, gerade in solchen Situationen gute Arbeit zu leisten.

[Claudia Schütze]
Kann es sein, dass wir das manchmal vielleicht mit diesem, wie soll ich das sagen, was du gesagt hast, jeder will das sowieso, um seine Arbeit besser zu machen, und dass wir das ein Stück weit verkünstlichen, indem wir immer dieses Label des Lernens da drauf kleben?

[Johannes Starke]
Richtig, ganz genau so ist es. Hier kommt jetzt von mir mal ein großes Aber. Lernen und Arbeiten sind eine Einheit, darüber brauchen wir glaube ich nicht groß diskutieren, und dass wir lernen, um unsere Arbeit besser zu machen, völlig klar.

Weiterhin ist es zumindest bei mir so, und ich vermute auch bei vielen anderen Menschen so, du sprichst es im Podcast im Übrigen auch an, dass Lernen einfach unglaublich viel Befriedigung und Freude bereiten kann. Tatsächlich lernen, um das Lernen Willens, sich selbstwirksam zu spüren, zu spüren, dass man auch intellektuell in der Lage ist, in neue Themen sich zu vertiefen, dass man dadurch neue Dinge schaffen kann. Ich glaube sogar, ich meine, Firmen bieten Kurse zur Gesundheitsprävention, Fitnessstudio an, Ergonomie am Arbeitsplatz.

Lernen ist genauso wichtig für die Gesundheit von Menschen. Ich bin genauso wie du, dass ich mich manchmal in Dinge verrenne und planlos lerne, weil ich einfach diesen Spaß daran habe. Aber ich finde, das ist gut.

Ich bin mit meinem Lernen da absolut im Reinen, weil ich es einfach für meine Gesundheit brauche.

[Claudia Schütze]
Ja, es ist schön, dass du das sagst, Johannes. Damit rollst du mir gerade noch mal einen roten Teppich aus, für etwas, was ich auch schon in der Folge mit Susanne gesagt habe. Wenn das aber so ist, dann können wir ein ganz klein bisschen wirklich helfen, indem wir Angebote machen, dieses eigene Lernen ein bisschen zu reflektieren, zu gucken, wie lerne ich denn am besten, dass man sich nicht aus lauter Begeisterung unter Zeitknappheit verrennt.

In der Freizeit ist das okay, das ist legitim. Da darf jeder in seiner Zeit tun, was er will und so viel davon, wie er oder sie will. Aber wenn es um das Lösen von Themen im Arbeitskontext geht, ist es vielleicht gut zu wissen, wie lerne ich denn am schnellsten und am besten.

Und das, glaube ich, ist eine Ebene, dieses Lernen, Lernen, diese eigene Lernkompetenz entdecken und ein bisschen entwickeln, wo wir, glaube ich, wir als Learning Professions eben einfach auch ein Stück weit unterstützen können, wenn Menschen da Hilfe haben möchten.

[Johannes Starke]
Ja, ja, da stimme ich dir zu.

[Claudia Schütze]
Einfach, um zu besseren, besser, was ist besser, zu wirkungsvolleren Ergebnissen zu kommen. Damit auch eine größere Befriedigung für sich selber zu spüren im Lernen. Und das ist ja wieder ein Antrieb, weiterzumachen, denke ich.

[Johannes Starke]
Ja, ja, das ist ein sensibles Feld, um eben wieder auch nicht auf diesen Pfad aufzuspringen, es muss jetzt effizient sein, es muss schnell passieren. Ich bin der Meinung, Lernen ist in den seltensten Fällen effizient. Also wenn es wirkliches Lernen ist, kann nicht effizient sein, sondern braucht Möglichkeiten und funktioniert nicht unter Druck, wenn ich mir das so anschaue.

[Claudia Schütze]
Absolut.

[Johannes Starke]
Und ich glaube, auch vieles pendelt sich so ganz automatisch ein. Also wie gesagt, Menschen wollen ihre Arbeit gut machen und selbstwirksam sein und wissen dann auch, dass es nicht zielführend ist, wenn sie jetzt die nächsten drei Tage, anstatt an ihrem Projekt zu arbeiten, irgendwie stricken lernen. Genau, und dann schlagen sie das vielleicht auch wieder in ihre Privatheit.

Ich glaube schon, dass sich das relativ mit gesundem Menschenverstand einpendelt.

[Claudia Schütze]
Ja, ich stimme dir zu. Ich habe die ganze Zeit noch so einen Gedanken bei dem, was wir jetzt so in den letzten Minuten besprochen haben. Ich glaube, es geht wirklich darum, Angebote zu machen, Johannes.

Und wenn du selber mal guckst, wie sich unser eigener Sprech auch verändert hat in den letzten Jahren. Früher haben wir gesagt, wir bieten Trainings und E-Learnings an. Und heute reden wir eben davon, dass wir Lernangebote in einem Blended Learning Blumenstrauß machen.

Und vielleicht ist sogar das Wort Lernen da vorne gar nicht nötig, sondern wir bieten einfach, wir machen Angebote. Wir, nicht mehr ein Persona, sondern Organisationen können Angebote machen und es muss erlaubt sein, diese Angebote anzunehmen, aber sie auch auszuschlagen. Es sei denn, es geht um Compliance-Themen oder so da, wo es wirklich notwendig ist, Nachweise auch beizubringen.

[Johannes Starke]
Ich möchte jetzt ungern in den letzten Minuten unseres Podcasts meine eingenommene Rolle wieder verlassen. Ich stimme dir ganz klar. Also natürlich bin ich begeistert darum, Lernangebote für Menschen zu schaffen.

Absolut. Ich plädiere weiterhin dafür, dass Menschen die Freiheit zurückgewinnen, ihr menscheneigenes Lernen wieder zu entdecken in Unternehmen.

[Claudia Schütze]
Johannes, ich glaube, das ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um etwas zu zitieren und zwar von dem Karl-Heinz Pape, den Satz, den er in seinem LinkedIn-Profil stehen hat, gebt den Lernenden ihr Lernen zurück. Der gefällt mir so gut und er passt so schön zu dem, was du jetzt gerade eben gesagt hast und vielleicht ist es sogar eine Möglichkeit, damit einen ganz schönen Schluss hinzubekommen.

[Johannes Starke]
Reclaim Lernen.

[Claudia Schütze]
Ja, super. Johannes, es gibt bestimmt noch viele Gedanken, die man fortführen könnte, aber ich glaube, für den Moment finde ich es ganz schön, dass du deine Ideen, Gedanken, vielleicht auch ein bisschen kontroverse Sichten oder auch erstmal nur kontroverse Gedanken geäußert hast, ausgesprochen hast und sie mir heute nochmal in einer weiteren Fortführungsepisode zum Thema Social Learning anzubieten. Vielen, vielen Dank dafür.

[Johannes Starke]
Wie immer eine Freude. Ich danke dir.

[Claudia Schütze]
Es war mir eine Freude, Johannes. Ich hoffe sehr auf ein beidiges nächstes Mal. Und in dem Sinne, danke an euch, dass ihr dabei wart, dass ihr zugehört habt und sehr gerne diskutiert mit uns, mit Johannes, mit mir, mit Susanne, zum Thema Social Learning.

Was wägt euch zu dem Thema? Was geht euch durch den Kopf? Was glaubt ihr, kann es leisten?

Wo sind aber auch vielleicht Grenzen? Also, wir freuen uns sehr auf euer Feedback und sagen Tschüss und bis zum nächsten Mal. Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert?

Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch. Ihr könnt uns auf Podigi schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl.

Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

LERNLUST #16 // Lernen war immer schon sozial - braucht es dann Social Learning?

Shownotes

Transkript

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