Online-Community

Auf diese Weise können abteilungs-, hierarchie- oder sogar unternehmensübergreifend Kommunikation, Partizipation und Zusammenarbeit gestärkt werden. Ranking-Funktionen ermöglichen die Identifikation besonders relevanter Themen. Unternehmensinterne Communities können im Intranet, in Diskussionsforen oder Enterprise Social Networks (ESN) aufgebaut werden. Community Manager:innen moderieren und fördern die Community.

Die folgenden Detailinformationen entstanden als Leitfaden im Rahmen eines IT-Einführungsprojekts. Sie beschreiben den Aufbau von Communities im Rahmen eines weltweiten IT-Einführungsprojekts (SAP S/4HANA), in dem MS Teams eingesetzt wird.

Communities und Netzwerke sind der Kitt, der gemeinsame Lernaktivitäten von Kolleg:innen zusammenhält. Sie können für Trainer:innen entlastend wirken und die Kultur des gemeinsamen Lernens fördern. Communities gibt es in allen Größen und Ausprägungen. Ein pragmatischer Start ist das Anlegen und bewusste Nutzen eines begleitenden Kanals in MS Teams. Der Aufbau einer längerfristig lebendigen, stabilen und sich ohne regelmäßige Impulse durch Trainer:innen oder Moderator:innen selbst tragenden Community erfordert hingegen eine bewusste Konzeption und Planung.

• Mach Dir zur Gewohnheit, in jedem Trainingsangebot den Community- und Netzwerkaspekt mitzudenken, so klein er auch sein mag. Eine besonders kleine Form ist das informelle Austauschformat in der Kaffeeküche oder während der Pause. Bewährt haben sich begleitende Trainings-Communities in einem MS-Teams-Kanal.
• Probiere für Dein Training aus, begleitend einen Kanal in MS Teams anzulegen. Lade die Trainings-Teilnehmenden dort vor Beginn des Trainings ein und poste bereits erste vorbereitende Impulse.
• Lade die Teilnehmenden ein, sich in der Trainings-Community vorzustellen.
• Aufkommende Fragen können in der Trainings-Community gepostet und von allen kommentiert und beantwortet werden.
• Auch nach dem offiziellen Abschluss des Trainings kann die Community im Teams-Kanal bestehen bleiben und je nach Engagement der Teilnehmenden informell fortgeführt oder in eine andere Form überführt werden.

Kurzbeschreibung

Durch (Online-)Communities, Communities of Practice und Expert:innen-Netzwerke wird der soziale Aspekt von Lernen gefördert. Lernen ist in seinen Grundzügen ein sozialer Vorgang. Wir lernen durch Beobachtung, Imitation und Rückmeldung durch Dritte. Deshalb sollten Räume und Möglichkeiten der Vergemeinschaftung von Lernen essentieller Bestandteil von Lernen in Organisationen sein.

Gründe / Ziele für den Einsatz

• Die Community ist das verbindende Element, das Akteur:innen aus Einzelinterventionen (z. B. einzelnen Trainings) zusammenbringt und über die Einzelinterventionen hinaus übergreifendes Handeln ermöglicht.
• Gemeinsames Lernen und Lernkultur wird gefördert​
• Praxis- und arbeitsnahe gegenseitige Unterstützung wird ermöglicht
• Entlastung des formalen Supports: Wiederkehrende Fragen werden in der Community beantwortet, bevor sie Trainings, Key User oder den IT-Support erreichen.
• Transfer von aufgebautem Wissen in den Arbeitsalltag wird erleichtert​
• Gegenseitiges Verständnis unterschiedlicher Stakeholder kann erhöht werden (z. B. für unterschiedliche Arbeitsweisen, Bedarfe, Wissensstände, …)​; verschiedene Perspektiven werden integrierbar​; gut moderierte Communities können Toleranz fördern (und schlecht moderierte das Gegenteil …)
• Innovationsräume werden geschaffen (ggf. auch informell, ‚unter dem Radar‘)​
• Silos bzw. autark arbeitende ‚Inseln‘ finden Verbindungen
• Eine Häufung von Fragen oder Diskussionen zu einem bestimmten Thema machen sichtbar, wo Prozesse unklar sind oder weiterer Unterstützungsbedarf besteht.
• Dialog mit Kolleg:innen, Wissenträger:innen und Lernpartner:innen wird gefördert​
• In der formalen Hierarchie oder organisatorisch weit entfernte Kolleg:innen werden ansprechbar.
• Beteiligung ist auch passiv möglich (durch Mitlesen oder Beobachten), was Hemmschwellen insbesondere für neue oder weniger sichere Nutzer:innen senkt.
• Strukturen, die z. B. für den Umgang mit IT-Tools benötigt werden (z. B. technischer Support, Workarounds etc.), in der Formalstruktur aber nicht existieren, können über Communities oder Expert:innen-Netzwerke temporär errichtet werden, ohne dafür die Formalstruktur umbauen zu müssen
• Selbstwirksamkeit entsteht im Dialog ​
• Themen-/Bereich-Ownership (z. B. bei Keyusern) wird gefördert
• Komplexität eines Themas oder eines ganzen Themenfelds wird ‚besprechbar‘ und ‚bearbeitbar‘​
• Die eigenverantwortliche Strukturierung des Lernprozesses und der Abgleich mit den Lernpartner:innen hilft dabei, den notwendigen Fokus zu finden und sozialen Druck als Antrieb mit zu nutzen​
• Das Netzwerk und somit die eigenen Lernressourcen werden erweitert​
• ‚Serendipity‘ (der glückliche Zufall) wird gefördert, indem in der (Online-)Community Beiträge geteilt und sichtbarer gemacht werden und damit in das eigene Sichtfeld geraten können
• Informelles Wissensmanagement wird eingeübt
• ‚Sensemaking‘ und damit die Nutzbarmachung eines Komplexes für die eigene Arbeit findet statt​
• Erarbeitete Lern-Artefakte kommen der Gruppe oder anderen Lernenden zugute​
• Wertvolles Wissen wird erhalten: Die Verbreitung persönlicher Erfahrungen in einer Community und das Heben von explizitem und implizitem Wissen über Dialog- und Austauschformate etabliert und stabilisiert Wissen in der Organisation. Wissen bleibt auch bei Rollenwechseln, Fluktuation oder Projektende verfügbar. Die Chance, dass darauf bei Ausfall oder Ausscheiden einzelner Mitarbeitender nicht mehr zugegriffen werden kann, verringert sich.
• Wertvolle/hilfreiche Inhalte verbreiten sich schneller, zielgerichteter und wirksamer​

Generelle Einsatzmöglichkeiten

• Als Nährboden für Engagement von Mitarbeitenden
• Als ‚Entlastungsclique‘ (vgl. Niklas Luhmann), wenn etwas nervt: Hier kann der eigene Frust abgeladen werden und hier finden sich Leidensgenoss:innen
• Als Nährboden für Innovationen: Hier können Ideen zum Lösen struktureller Probleme gesammelt, diskutiert und evtl. sogar ausprobiert werden
• Als Angebot, das im Rahmen des Change-Prozesses entsteht und sich verstetigt
• Schnellen, einfachen, informellen, stabilen und vertrauensvollen Austausch fördern
• Informelle Wissensdatenbank (Suchmöglichkeit)
• Gezielte Sub-Communities für spezifische Themen schaffen
• Als dauerhaft unterstützende Struktur, die den formalen Support/Helpdesk informell unterstützt.
• Auch als begleitendes Format zu Trainings oder anderen Lernformaten hilfreich, da ohne zusätzliche synchrone Termine nutzbar.

Diese vorliegende Aufzählung beschreibt nicht alle Varianten umfassend, sondern soll insb. Anregungen für mögliche Einsatzszenarien geben (Hinweis: In der Literatur werden Community of…-Ausprägungen oft präzise voneinander abgegrenzt beschrieben. Hier beschreiben wir die Unterschiede weniger akademisch, sondern mit Mut zur Unschärfe pragmatisch in Bezug auf Einsatzmöglichkeiten z. B. in IT-Einführungsprojekten):

• Trainings-Communities sind eine sehr einfache und pragmatisch nutzbare Community-Variante, die das verbindende Element in Trainings darstellen kann. Oft passiert hier nicht viel mehr, als dass ein digitaler Austauschkanal (z. B. in MS Teams) eröffnet wird, über den sich die Lernenden verbindend über alle Trainings-Sessions hinweg austauschen und Fragen stellen können. Die Trainer:innen / Keyuser haben hier genau wie die Lernenden untereinander die Möglichkeit, auch asynchron auf Fragen einzugehen oder wichtige Informationen zu posten. Trainings-Communities werden manchmal zum Ende eines Trainings geschlossen oder bleiben auf Wunsch der Lernenden bestehen (auch wenn sie erfahrungsgemäß nach Ende der Trainings kaum noch genutzt werden). Beispiele für solche Trainings-Communities sind unten im Abschnitt „Gutes Praxisbeispiel“ beschrieben.
• Arbeitsteams werden hingegen primär durch ihre gemeinsame  Aufgabe und formale Zuständigkeiten zusammengehalten, bilden aber auch informelle Arten des Umgangs miteinander aus. Im Gegensatz zu den meisten weiteren Arten von Communities ist die Zugehörigkeit zu Arbeitsteams oft nicht freiwillig, sondern organisatorisch vorgegeben. Wenn wir die Prämisse ernst nehmen, dass Arbeiten und Lernen verschmelzen, sollte aber auch die tägliche Arbeit in Arbeitsteams reich sein an permanenten Lerngelegenheiten („learning-rich work“, vgl. u. a. Parker und Fisher), den Arbeitsprozess reflektierendem Austausch („double-loop learning“, vgl. Argyris) und solidarischer, gegenseitiger Unterstützung. Kurz: Gut organisierte Arbeitsteams machen manche Aspekte weiterer Communities obsolet, lassen oft aber die Vielfalt und Möglichkeiten für Blicke ‚über den Tellerrand‘ vermissen, die wiederum nur durch die Organisation umspannende und divers belebte Communities möglich wird. Gerade in global und oft in sehr kleinen, isolierten Niederlassungen arbeitenden Organisationen eröffnen Communities, die über Arbeitsteams hinausgehen, viele der im obigen Abschnitt „Gründe / Ziele für den Einsatz“ beschriebenen Chancen. Die Übergänge zu etwas, das als „Community“ bezeichnet wird, sind fließend: Oft bewirken die Reflektion von Kommunikationsstrukturen und das Etablieren wirksamerer Formate der Teamkommunikation das, was auch Communities auszeichnet … z. B. standortübergreifenden Erfahrungsaustausch (auch über Ländergrenzen hinweg können Fragen zu konkreten Prozesslogiken gestellt und Best Practices geteilt werden) und schnelles Feedback aus der Peer-Group/Peer-Support-Möglichkeiten.
• Mitarbeitende, die sich z. B. für bestimmte Teilaspekte eines Projekts/Arbeitsbereichs interessieren oder die durch beliebige Kriterien etwas gemeinsam haben (z. B. ähnliche Rollen, Aufgaben, Lokalität, Rahmenbedingungen/Einschränkungen o. ä.), können sich locker in Communities of Interest (CoI) zusammenfinden und informell über ihre Themengebiete austauschen. Vorteil von CoI sind ihre Durchlässigkeit und Zwanglosigkeit. Allerdings sind sie organisationsintern bei ‚nüchternen‘ Themen wie IT-Prozessen oft auch nicht sonderlich lebendig und entfalten potenzielle Wirksamkeit erst auf lange Sicht. 
  CoI können sich in einem neuen, offenen Team/Kanal auf MS Teams zusammenfinden und dort austauschen. Ihre Lebendigkeit kann durch gezielte Interventionen oder (un-)regelmäßig aus der Community heraus initiierte synchrone Online-Treffen gefördert werden. CoI sind sehr niederschwellig organisiert und bilden sich oft mehr oder weniger spontan aus einem situativen Bedarf oder Anlass (z. B. als Alumni-Gruppe im Anschluss an oder begleitend zu einem längeren Training). Neue Mitglieder treten CoI oft aus diffusem Interesse bei und beteiligen sich sporadisch. Das Engagement-Level ist sehr unterschiedlich verteilt. Viele CoI schlafen nach einiger Zeit auch wieder ein. 
• Communities of Practice (CoP) formieren sich, wenn sich engagierte Mitglieder gemeinsam organisieren, sich gegenseitig auf Augenhöhe und mit gemeinsamem Gewinn unterstützen und orchestriert etwas bewegen möchten. Keyuser können sich in CoP zusammenschließen und standortübergreifend ihre Unterstützungsansätze entwickeln und teilen. CoP sind meist deutlich formaler und gelenkter als CoI. Da sie ihre Praxis und Zielverfolgung eint, bestehen oft Ansprüche an das Engagement und Teilnahmeberechtigung der Teilnehmenden. Auch CoP können als technische Infrastruktur MS Teams nutzen, sind aber nicht immer offen. CoP geben sich bisweilen selbst Verhaltensregeln und vereinbaren z. B. regelmäßige Online-Treffen und Arten, wie Arbeitsergebnisse aufbereitet und bereitgestellt werden.
• Unter dem Begriff Expert:innen-Netzwerke werden unterschiedliche Arten von Communities verstanden. Während professionelle, kommerzielle Expert:innen-Netzwerke Beratungsdienstleistungen anbieten oder Zugang zu Brancheninformationen ermöglichen, ähneln interne Expert:innen-Netzwerke in Organisationen oft eher CoI, die mehr oder weniger formal aufgebaut sind.
• In Support-Communities und Onlineforen begeben sich Anwender:innen meist mit einer klaren Erwartungshaltung: Sie haben ein technisches Problem und benötigen Hilfe … die von meist wenigen, dafür umso engagierteren Mitarbeitenden geleistet wird. Das können Keyuser sein, aber auch andere Mitarbeitende, die sich einbringen möchten und die durch Sichtbarkeit, Expertisestatus und Dankbarkeit der Kolleg:innen motiviert sind. Spezialisierte Support-Communities und Foren werden zwar selten in MS Teams aufgesetzt, sondern nutzen oft Features, die die Durchsuchbarkeit fördern, Diskussionsstränge sinnvoll strukturieren oder das Engagement und den Expertisestatus der Beitrag-Erstellenden sichtbar machen. Mit etwas Fantasie lassen sich aber auch Kanäle in MS Teams für Support und technischen Support nutzen.
• Lernzirkel und cMOOCs (connectivist Massive Open Online Courses) strukturieren und fördern formale Lernprozesse mit besonderer Einbeziehung von sozialem Lernen. Es sind Lernformate mit starkem Community-Anteil, bei denen das formale Lernen in den Vorder- und der reguläre Arbeitsprozess in den Hintergrund tritt. Aufgrund ihres zeitlich sehr begrenzten, eher projektartigen Ablaufs unterscheiden sie sich von den anderen hier genannten Community-Varianten und werden nicht ausführlich behandelt. Sie eignen sich im für Lernangebote, in denen sich viele Menschen zeitlich strukturiert über einen gut planbaren Zeitraum von etwa 6-12 Wochen in Kohorten ein eng (cMOOC) oder locker (Lernzirkel) formalisiertes Lernthema erschließen. Nach Erreichen der Lernziele lösen sich Lernzirkelgruppen oder cMOOC-Strukturen üblicherweise wieder auf. Lernzirkelgruppen bleiben oft locker und kollegial miteinander verbunden und werden in Persönliche Lern-Netzwerke (PLN) integriert. In IT-Einführungs- und Transformationsprojekten (Bsp. SAP S4/Hana) könnten Lernzirkel z. B. das gemeinsame Sensemaking von Prozessen bzw. vorgegebenen Logiken in S4/Hana begleiten (divers besetzte Lernzirkelgruppen von jeweils fünf Kolleg:innen tauschen sich strukturiert und in besonders sicherem Umfeld über ihre Erfahrungen aus). cMOOCs hingegen könnten Keyusern/Trainer:innen ähnlich wie ein Virtual Classroom Training mit starken Anteilen von sozialem Lernen die Möglichkeit geben, Präsentations-/Demonstrationsanteile aus dem System mit eigenständigen Phasen des sozialen Lernens zu kombinieren. Insbesondere cMOOCs setzen aber eine starke Eigenmotivation der Lernenden voraus. Kontrolle und Einflussnahme der Trainer:innen auf die Mitwirkung einzelner Teilnehmender sind nur schwer möglich. 
  Beide Formate können gut auf MS Teams als technischer Infrastruktur aufbauen. Bei Lernzirkeln hat sich die Strukturierung der einzelnen Lernsessions in einem Lernzirkelguide (z. B. Word-Dokument oder Loop-Komponente), verbunden mit der gemeinsamen Arbeit auf einem Online-Whiteboard bewährt. Die synchronen Veranstaltungen in cMOOCs werden ebenfalls über MS Teams organisiert, genau wie die asynchronen Lern-/Arbeitsphasen, die ggf. durch Videoimpulse von Expert:innen angereichert sind.
• Persönliche Lern-Netzwerke (PLN) sind die vielfältigen Verbindungen, die sich alle Mitarbeitenden in der Organisation knüpfen. Diese können sogar nach außen in andere Organisationen durchlässig sein. Sie sind durch Trainer:innen und Keyuser nur bedingt beeinflussbar, allerdings können Organisationen grundsätzlich Strukturen schaffen und Kulturarbeit leisten, um die Vernetzung zu fördern. CoI, CoP, Lernzirkel und Arbeitsteams stärken den Aufbau von PLN. 

Je nach Art der aufzubauenden Community-Variante verläuft die Konzeption unterschiedlich. Für eine Online-Community ist die Wahl der technischen Plattform ein bestimmender Faktor, der über die weiteren Möglichkeiten entscheidet. In vielen Organisationen ist als Plattform MS Teams gesetzt, über die die Kommunikation geführt wird. Ergänzend können, je nach spezifischem Einsatzzweck, Tools wie MS Whiteboard (z. B. für die Visualisierung im Rahmen von synchronen Meetings, das Sammeln und Sortieren von Fundstücken etc.), Sharepoint (z. B. für Ablage/Teilen von Arbeitsergebnissen) oder Videotools wie Clipchamp (z. B. für das Aufbereiten von Aufzeichnungen gemeinsamer Sessions oder das gezielte Einstreuen von Videoimpulsen in die Community) genutzt werden. (Alle hier genannten Tools sind Beispiele, die bei vielen tts-Kunden im Einsatz sind … oft als einzige Tools. Deshalb konzentriert sich die vorliegende Darstellung auf die Nutzung dieses grundlegenden Toolsets.)

Communities starten klein und werden gezielt größer. Plane für den Beginn mit einem kleinen Kernteam von wenigen engagierten Personen. Diese frühen Community-Begründer:innen definieren Ziele, vereinbaren Community-Regeln und schaffen eine Umgebung mit ersten Inhalten, die im nächsten Schritt auch weitere Interessent:innen anzieht.
Je nach angestrebter Größe und Budget kann die initiale Konzeption unterschiedlich aufwendig angegangen werden. Für kleinere Communities im Rahmen von IT-Einführungsprojekten reicht ein pragmatischer Ansatz mit dem Community Canvas aus. Das Community Canvas kann in einer gemeinsamen Online-Sitzung der Gründungsmitglieder ausgefüllt werden.

Das Community Canvas wurde in deutscher Version adaptiert von Tanja Laub (Quelle: https://communitymanagement.de/community-canvas/; englisches Original unter https://community-canvas.org/. Lizenz: CC BY-NC-SA 4.0). Die Gründungsmitglieder einer Community sollten gezielt jedes einzelne Feld des Canvas besprechen und ausfüllen. Dabei unterstützen umfassende Handbücher und Worksheets, die unter obenstehenden Quellen digital ausfüllbar heruntergeladen werden können. Interessant ist auch das ausgefüllte Beispiel der Corporate Learning Community: https://colearn.de/community-canvas-am-beispiel-clc/

Communities sind kein Selbstläufer. Gerade zu Beginn ist es essentiell, das Wachstum der Community sehr gezielt anzugehen: Durch inhaltliche Impulse, das gezielte Ansprechen potenzieller Interessent:innen (die ggf. in der Organisation bereits bekannt sind und wiederum neue Mitglieder in die Community locken), das Planen und Durchführen von Events (sowohl exklusive für die Community-Mitglieder als auch öffentliche, um die Community sichtbarer zu machen) und ggf. das gezielte Einladen von externen Expert:innen bzw. einflussreichen Personen in der Organisation, die diese Community-Events besonders attraktiv machen. Gerade in Kontexten mit sehr weit verteilt arbeitenden Mitarbeitenden in unterschiedlichen Zeitzonen sollte darüber nachgedacht werden, wie auch durch asynchrone Formate oder über Kanäle, wo sich potenzielle Neumitglieder tummeln. auf sich aufmerksam gemacht werden kann – z. B. durch Beiträge im Intranet, Videobeiträge oder sogar Gastauftritte in anderen ‚befreundeten‘ Communities.

Das Onboarding und die Entwicklung eines jeden Neumitglieds verlaufen anders. Entgegen vieler anderer Rollen, die Mitarbeitende in Organisationen übertragen bekommen, ist die Community-Mitgliedschaft meist eine freiwillig gewählte, die als Zusatzbelastung in Konkurrenz zum verpflichtenden Tagesgeschäft tritt. Entsprechend muss das Onboarding gestaltet sein, z. B. nach den Phasen, die Jono Bacon im „Community On-Ramp Model” beschreibt.

Über eine gezielte, in Phasen strukturierte und mit entsprechenden Angeboten/Erleichterungen ergänzten Onboarding-Planung werden Neu-Mitglieder geworben, in ihren ersten Schritten unterstützt, zu eigenen Beiträgen motiviert und über die Zeit zu einem tragenden Kern-Mitglied. Der Frage „Was bringt mir mein Engagement für die Community?“ sollte immer besonderen Stellenwert haben … gerade in IT-fokussierten Unternehmenscommunities, die weniger über persönliche Kern-Werte (z. B. politische/moralische Überzeugungen) getragen werden als über Sachzwänge aus dem Arbeitsalltag heraus.

Außerdem empfiehlt sich eine Typisierung verschiedener Arten von Community-Mitgliedern und ihrer Wirkung auf die Community, angelehnt an Jono Bacons Community Persona Maturity Model. Gerade Power User / Champions bringen nicht nur andere Arten von Impulsen in die Community ein als Gelegenheitsnutzende, sondern erwarten auch andere Arten der Rückmeldung. Diese verschiedenen Nutzungsarten und der passende Umgang damit lassen sich vordenken und entsprechend adressieren.

Trainings-Community 

Begleitend zu Trainings zur IT-Einführung bietet sich die schnelle, pragmatische und niederschwellige Einrichtung mehrerer kleiner Trainings-Communities in MS Teams als erster Schritt fast selbstverständlich an, wie in in der obigen Beschreibung der Variante „Trainings-Community“ und weiter unten als gutes Praxisbeispiel beschrieben.

Die Trainings-Communities laufen begleitend zu synchronen Trainings und ermöglichen ein angenehmes und Neugier-weckendes Onboarding in die Trainings, kontinuierlichen Austausch über Inhalte, Adressierung von Fragen und ggf. zusätzliche kleine Aufgaben, die den Transfer in den Arbeitsalltag erleichtert.

Globale Wissens- und Support-Community

Der nächste Schritt wäre, die kleinen Trainings-Communities zu einer großen, globalen Wissens- und Support-Community zu verbinden – als dauerhaftes Netzwerk für Key User und Trainer:innen über Standorte hinweg mit dem Ziel, Wissen sichtbar zu machen und Support anzubieten. Dieser Schritt braucht deutlich mehr Ressourcen, Planung und Nachverfolgung über die in diesem Dokument beschriebenen Werkzeuge, sorgt aber gleichzeitig für eine Unterstützung, Stabilisierung und Verstetigung der in den Trainings-Communities aufkeimenden Aktivitäten.

Die folgenden Qualitätskriterien zeichnen sowohl kleine als auch große Communities aus. Sie gelten in unterschiedlichen Ausprägungen sowohl für die kleine und temporäre Trainingscommunity (wie im nächsten Abschnitt als gutes Praxisbeispiel beschrieben) als auch für große Communities of Practice, die über Jahre hinweg Generationen von Mitarbeitenden ein Wirkungsumfeld gibt.

• Die Mitglieder der Community unterstützen sich wahrnehmbar gegenseitig. Sie geben Unterstützung, ohne direkte Gegenleistung zu erwarten. Umgekehrt begeben Sie sich in die Community, weil sie hier das Gefühl haben, Unterstützung zu erfahren – z. B. bei Anwendungsproblemen, aber auch bei umfassenderen Fragen und Zweifeln, z. B. zur Sinnhaftigkeit von Prozessen.
• Mitglieder teilen ihr Wissen offen und vertrauensvoll miteinander.
• Die Community entlastet Keyuser und Trainer:innen spürbar. Sie wird nicht als Mehraufwand empfunden (z. B. durch konfliktreiche Moderationstätigkeit), sondern als Entlastung, weil die Community die zeitraubende Erledigung von Supportaufgaben und Beantwortung von „Frequently Asked Questions“ übernimmt.
• Auf Fragen antwortet, wer eine Antwort weiß … und nicht, wer das Mandat oder die formale Rolle dafür hat.
• Die Mitglieder erfahren Selbstwirksamkeit: Dass sie durch ihr Engagement in der Community ihre Kompetenzen weiterentwickeln, fachliche Aufgaben auszuführen.
• Es ist immer wieder zu beobachten, dass zunächst kleine eingebrachte Ideen (oder Fragen) durch die Community weiterentwickelt und verbessert werden.
• Die Communitymitglieder befolgen die Community-Verhaltensregeln. Die Moderation bzw. Trainer:innen/Keyuser müssen nur selten maßregelnd eingreifen. 

Podcast LERNLUST #51 // Willst Du mit mir zirkeln? 

https://insights.tt-s.com/de/lernlust-51-willst-du-mit-mir-zirkeln

Weiterführender Exkurs in Form eines Podcast-Gesprächs zwischen Johannes Starke und Claudia Schütze (beide Learning Consultants bei der tts) zu möglichen Arten der innerorganisationalen Wirksamkeit von Lernzirkeln als temporäre, meist online-basierte Bildung kleiner Lerncommunities.

#C3Managers - Cross Company Community Managers 

https://www.linkedin.com/showcase/c3-managers

In den Online-Veranstaltungen von #C3Managers treffen sich etwa alle drei Monate Community-Manager:innen und -gestalter:innen aus großen Unternehmen, um sich zu allen Themen rund um Unternehmens-Communities auszutauschen und Praxiseinblicke zu geben. Die Aufzeichnungen vergangener Treffen stehen in einer Youtube-Playlist zur Verfügung. Sehr wertvolle Quelle, um hinter die Kulissen zu schauen.

Corporate Learning Community 

https://colearn.de/

Die Corporate Learning Community (CLC) ist ein nicht-kommerzielles Netzwerk von Corporate Learning Professionals. Ihr eigengesetztes Ziel ist es, Lernen in Organisationen neu zu gestalten, hin zu mehr selbstgesteuertem Lernen. Mit knapp 12.000 Mitgliedern in der LinkedIn-Community (Stand: Dezember 2025) ist sie eine der größten und einflussreichsten Communities im DACH-Raum. Die mindestens einmal im Jahr stattfindenden DACH-Barcamps sind zentrale Fixpunkte in den Kalendern von Corporate Learning Professionals.

LERNLUST  #28 // Mastodon, Fediverse und das Lernen in sozialen Netzwerken

https://insights.tt-s.com/de/lernlust-28-mastodon-fediverse-und-das-lernen-in-sozialen-netzwerken

Ein weiterer Podcast-Exkurs in ein randständiges Thema, das in den Aufbau und die überorganisationale Ausweitung von Lern-Communities einbezogen werden kann: Wie erweitern soziale Netzwerke das gemeinsame Lernen und machen Community-Grenzen nach außen durchlässig? In diesem Gespräch widmen sich Johannes Starke und Susanne Dube dem sozialen Netzwerk Mastodon und welche Potenziale für gemeinsames Lernen es birgt. 

Buch “Building Successful Communities of Practice. Discover how connecting people makes better organisations” von Emily Webber (englisch)

https://communitiesofpractice.work/

Schon die Webseite zum Buch ist eine Schatzkiste an frei herunterladbaren Tools und Infografiken, die bei der Planung und Realisierung von Communities unterstützen. Das (mit unter 100 Seiten sehr kompakte) Büchlein bildet den erzählerischen Rahmen. Mit den CoP Kickoff-Canvas, Maturity Model und Effectiveness Review Instrumenten liefern Buch und Webseite drei wichtige Werkzeuge für Planung und Evaluation. Praxisnah!

Buchempfehlung: „Learning to Make a Difference: Value Creation in Social Learning Spaces“ von Etienne und Beverly Wenger-Trayner 

https://johannes-starke.de/buchempfehlung-learning-to-make-a-difference-value-creation-in-social-learning-spaces-von-etienne-und-beverly-wenger-trayner/

Etienne und Beverly Wenger-Trayner, die nicht nur den Begriff der „Communities of Practice“ maßgeblich geprägt haben, beschreiben in diesem Buch theoretisch (anhand eines detailliert erarbeiteten Frameworks) und praktisch illustriert, wie sich Menschen in „Social Learning Spaces“ zusammenfinden, was diese Social Learning Spaces und insbesondere die Beziehungen der Menschen ausmacht, welche Wertbeiträge darin geschaffen werden und wie Facilitator:innen Menschen in der Zusammenkunft, gemeinsamen Lernaktivität und abschließenden Auswertung und Erzählung ihrer Beiträge unterstützen können. Das Buch enthält viele praktisch nutzbare Frameworks/ Werkzeuge, um werthaltige Communities aufzubauen.

“Communities of practice: Sustained Learning Partnerships” von Etienne and Beverly Wenger-Trayner 

https://www.wenger-trayner.com/communities-of-practice/

Zu Communities of Practice gibt es viel Material und gute Bücher u. a. von Wenger-Trayner, die den Begriff maßgeblich geprägt haben und das das Wirken von Menschen in Communities seit Jahrzehnten erforschen. Auf dieser Webseite findet sich eine sehr gute, kurze Einführung (in englischer und spanischer Sprache) sowie ein kostenfrei herunterladbares ausführliches Guidebook.

Buch „People Powered. How Communities Can Supercharge Your Business, Brand, and Teams.” von Jono Bacon 

https://www.jonobacon.com/books/peoplepowered/

Englischsprachiges Standardwerk über den Aufbau von Communities des us-amerikanischen Community Managers und Beraters Jono Bacon. Es enthält zwar auch viele marketing-fokussierte Community-Ansätze, aber die darin vorgestellten praktischen Vorgehensweisen sind universell einsetzbar.

Community of Practice – Was steckt dahinter? (Whitepaper von Martin Lindner, Institut für Berufliche Bildung, und Zusammenfassung von Jochen Robes, Weiterbildungsblog)

https://www.weiterbildungsblog.de/corporate-learning/informelles-lernen/community-of-practice-was-steckt-dahinter/

In diesem Whitepaper stellt Martin Lindner (Weiterbildungs-Forscher) den Ansatz von Wenger-Trayer vor, bespricht die Abgrenzung von Communities und Netzwerken, analysiert eine (anonymisierte) Erfolgsgeschichte, nennt Planungsschritte und Erfolgsfaktoren beim Aufbau einer Community of Practice und etabliert ein eigenes „CoP Kick-off Canvas“. 

„The Community of Practice Playbook. A playbook to collectively run and develop communities of practice” der European Commission 

https://op.europa.eu/webpub/jrc/communities-of-practice-playbook/en/index.html

Die Europäische Kommission hat ein eigenes (englischsprachiges) Framework für Community-Building entwickelt, das als Alternative zum (in der Handhabung einfacheren) Community Canvas genutzt werden kann. Das Playbook ist äußerst umfassend, enthält zu jedem Kapitel detaillierte Board- und Notiz-Templates, erfordert in der Bearbeitung mehr Zeit und geht stellenweise mehr ins Detail als das Community-Canvas. Auch grafisch ist es äußerst liebevoll aufbereitet. Sehr empfehlenswert!

Buch „Community“ (August 2025) von Tanja Laub

https://communitymanagement.de/publikationen/buch-community-von-tanja-laub/ 

Das neue deutschsprachige Standardwerk zum Community-Management, so detailliert und praxisnah wie keine andere Quelle! Die Autorin Tanja Laub ist nicht nur die primäre Ansprechpartnerin für Communities im deutschsprachigen Raum und hat Werkzeuge wie das Community Canvas ins Deutsche übertragen, sondern ist auch aktiv z. B. in der #C3Managers-Community, der Corporate Learning Community und ansprechbar auf LinkedIn. In diesem Buch hat sie die Vielfalt von Communities nicht nur theoretisch aufgearbeitet, sondern auf 600 Seiten auch 30 Praxisberichte aus verschiedenen Organisationen zusammengetragen.  (Nicht zu verwechseln mit dem ebenfalls empfehlenswerten, aber deutlich schmaleren Buch „Communities erfolgreich aufbauen“ der gleichen Autorin).

Das Community Canvas Modell: Modell zum Aufbau von Communities (Deutsche Adaption von Tanja Laub)

https://communitymanagement.de/community-canvas/ 

Das Community Canvas Framework (englisches Original unter https://community-canvas.org/) ist ein einfach nutzbares und sehr pragmatisches Toolkit zum Planen von internen oder externen Communities. Sein Vorteil ist, dass es sowohl als thematischer Leitfaden für ein einzelnes Meeting als auch für umfassendere Konzeptionsvorhaben verwendet werden kann. Wie tief man einsteigt und wie kollaborativ man damit arbeitet, kann von den Anwendenden entschieden werden. In der verlinkten Quelle finden sich die übersetzten Arbeitsmaterialien und auch ein ausgefülltes Beispiel der Corporate Learning Community.

Community - Launch Guide 

https://docs.google.com/document/d/13uOXt4K_tZ_EEMxHYZN5BH5Bf9oo3-hqPny9dn5HF_A/ 

Ebenfalls sehr detaillierte Schritt-für-Schritt-Anleitung für den professionellen Aufbau von Communities, die in einen 20wöchigen Zeitplan strukturiert ist. Für viele (kleinere) Online-Communities sicher zu umfassend, aber auch wenn der Ansatz nicht in Gänze befolgt werden soll, lohnt sich Querlesen sehr, um sich von den umfassenden Checklisten und Fragen (z. B. im Anhang: „Fragen zur Online-Community“) inspirieren zu lassen. Die deutsche Adaption stammt von Tanja Laub, die auch das neue deutschsprachige Community-Standardwerk sowie die deutsche Adaption des Community Canvas verantwortet.

lernOS Community Management Leitfaden 

https://cogneon.github.io/lernos-cmgmt/de/ 

lernOS-Leitfäden werden von Lernzirkel-Gruppen oder Individuen genutzt, um sich in einem Mix aus Theorie und Aufgaben über einen Zeitraum von 12 Wochen in ein Thema einzuarbeiten. Wenn Du Dich eigenständig oder gemeinsam mit bis zu 5 weiteren Lernenden über diesen Zeitraum mit Community Management auseinandersetzen möchtest, bietet sich an, dafür diesen lernOS-Leitfaden zu verwenden. Er wurde maßgeblich von den Organisator:innen der C3Managers-Community erstellt. Vorteil gegenüber den oben erwähnten Standardwerken von Jono Bacon oder Tanja Laub ist, dass er sich ausdrücklich internen Communities widmet. Weiterhin ist er eine Fundgrube weiterer hilfreicher Quellen und Querverweisen.