Talent pool – cinci lucruri esențiale

Echipele de resurse umane care recrutează activ nu au o sarcină de invidiat. Piața este practic secată, în special atunci când recrutarea se restrânge la posturi în IT sau STEM (științe, tehnologie, inginerie, matematică). De fapt, este secată pentru aproape orice post în care sunt necesare competențe științifice sau tehnice. Liderii în domeniu, precum start-up-ul berlinez "Talentwunder", primesc 150 de cereri de recrutare în aceste industrii - săptămânal. Companiile care nu doresc să externalizeze serviciile de recrutare au de ales: acestea pot căuta singuri talentele, fie la târgurile de cariere fie pe platformele de specialitate precum LinkedIn și Xing sau, își pot crea propriul pool de talente.

Un număr tot mai mare de companii aleg cea de-a doua variantă. Acest lucru este susținut de un studiu privind tendințele în materie de recrutare realizat de Universitatea din Bamberg în 2019, care a descoperit că majoritatea din cele 1000 de companii folosesc un talent pool. Mai mult, jumătate din aceste companii aplică în prezent această abordare pentru talentele cu potențial ridicat.

În esență, un pool de talente este o bază de date sau o platformă online în care regăsim profile ale candidaților cu expertiză, așa numitele talente. Acestea pot fi profilurile unor angajați cu experiență din cadrul companiei sau chiar contacte externe, cum ar fi persoanele care au aplicat pentru un post și au fost respinse, dar care sunt în continuare potriviți pentru posturi viitoare. Această bază de date permite contactarea rapid a specialiștilor atunci când experiența lor aduce plus valoare pentru un nou rol.

Valoarea unei astfel de baze de date rezultă, practic, din însăși esența ei. Pe de-o parte, simplifică planificarea promovărilor interne, deoarece experții care au calificările cheie necesare se află deja în sistem și pot fi identificați cu exactitate cu ajutorul pofilelor. Pe de altă parte, este mai ușor pentru echipa internă de resurse umane să găsească angajați cu un potențial ridicat. În loc să angajeze head-hunters și recrutori externi costisitori, ei se pot orienta către pool-ul intern de talente, unde este foarte posibil să găsească candidatul care să aibă competențele necesare. 

Beneficiile pentru companii sunt clare. De exemplu:

Elimină presiune din departamentul de HR prin economisirea timpului și scăderea costurilor.

În cazul în care un post trebuie ocupat rapid, persoanele responsabile pot găsi rapid candidații potriviți, evitând în același timp necesitatea de a face publicitate externă, economisind astfel timp, muncă și bani.

Mai puține riscuri în alegerea unei persoane nepotrivite.

Este mai ușor să găsiți candidatul perfect. Deoarece persoanele din pool-ul de talente au fost deja preselectate de HR sau chiar de către alții – de exemplu candidații notați cu “B” din seriile anterioare de angajare – procesul de selecție poate fi atât scurtat cât și optimizat. Talentele de top, au avut deja contact cu compania, deci ambele părți au o idee mult mai bună despre cum vor funcționa lucrurile,  se cunosc deja la nivel personal.

Îmbunătățirea satisfacției și a loialității angajaților.

Talentele identificate ajută foarte mult pentru planificarea promovărilor interne. Ele ajută la ocuparea mai rapidă a posturilor din cadrul companiei. Odată ce persoanele potrivite au fost identificate din timp, ele pot fi "adăugate pe listă" și pregătite pentru noul post. Astfel, se valorifică la maximum potențialul și se cultivă o cultură de dezvoltare în cadrul companiei. În final, angajații vor avea o mai mare satisfacție a job-ului, iar sentimentul de loialitate față de companie va crește.

O influență pozitivă asupra employer branding-ului.

Companiile își pot consolida employer branding-ului prin managementului relațiilor și comunicarea regulată cu potențialii recruți.

Având în vedere că un pool de talente oferă atât de multe avantaje, se justifică întrebarea: de ce ele nu au devenit de mai mult timp un element de bază în fiecare departament de resurse umane? Trebuie menționat că pentru a funcționa, trebuie făcute corect! Așa cum este cazul în rândul celor mai multe inovații, este nevoie de o investiție importantă la început de drum.

La fel ca în "viața reală", orice relație necesită muncă. Dorința de a păstra o relație activă trebuie menținută printr-un dialog deschis, care necesită timp, dar care, la final, merită efortul investit.

Exact același lucru se aplică și în cazul pool-urilor de talente. Angajatorii care păstrează legătura cu posibilii viitori angajați tind să iasă învingători. În schimb, organizațiile care arhivează detaliile potențialilor angajați, dar nu fac nimic cu ele, în final, pierd. Diversele modalități de a consolida o relație nu sunt atât de dificil de pus în practică. La urma urmei, de ce să nu trimiteți în mod regulat contactelor dumneavoastră informații relevante, cum ar fi articole despre sectorul în care activați sau despre companie? De ce să nu îi țineți la curent pe potențialii candidați cu noutăți legate de posturile vacante, invitații la webinarii sau evenimente interne?

Din păcate, multe organizații nu profită la maximum de acest canal de recrutare și își neglijează pool-urile de talente, clasificându-le incorect și întrerupând comunicarea cu ele. Pierderea este mare având în vedere că un studiu a constatat că fiecare candidat care a fost refuzat, ar opta totuși - în ciuda faptului că a fost respins – pentru un pool de talente ca o a doua șansă și înțelege beneficiile unui astfel de instrument de recrutare. Cu toate acestea, în loc ca o astfel de tehnică de recrutare să fie lăudată, trei din patru persoane intervievate o critică din cauza unei experiențe neplăcute. Una din trei persoane se plânge că postul care le-a fost oferit nu era potrivit și aproape jumătate spun că nu au primit nicio informație despre job-urile vacante.

Deși crearea și menținerea unui pool de talente nu este ceva dificil, există câteva reguli de care trebuie să țineți cont. Dacă puteți să răspundeți la următoarele cinci întrebări, sunteți pe drumul cel bun.

Întrebarea 1: Cine ar fi un candidat potrivit?

Primul lucru pe care trebuie să îl stabiliți sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească potențialii noi angajați înainte de a-i adăuga pe lista scurtă. Este suficientă impresia pe care au făcut-o în timpul interviurilor telefonice, în CV-uri sau în procesul de evaluare? Ce competențe trebuie să aibă? Se potrivesc aceste competențe cu obiectivele companiei? Cerințele pentru software-ul de recrutare și candidați sunt la fel de variate ca industriile și companiile în sine.

Întrebarea 2: Cum găsiți oamenii potriviți?

Există o mulțime de oportunități de a intra în contact cu candidații potriviți - anunțuri de angajare, târguri de cariere, alte evenimente, recomandări, campanii în social media, etc.

Cu toate acestea, înainte ca o companie să adauge informațiile unei persoane la baza sa de date, trebuie mai întâi să obțină consimțământul acesteia și apoi trebuie să îi spună ce informații vor fi stocate și pentru cât timp. Acest lucru este important pentru a vă asigura că sunt îndeplinite cerințele prevăzute de General Data Protection Regulation (GDPR)..

Întrebarea 3: Care este cel mai bun mod de a gestiona pool-ul de talente?

Organizațiile care au cel mai mare succes sunt cele care sunt concentrate pe comunicarea cu candidații potriviți. De aceea, este important să clasificați de la bun început datele potențialilor noi angajați, fie în funcție de nivelul de educație, de formarea profesională sau de experiență. De asemenea, este o idee bună să clasificați angajații pe criterii geografice, astfel încât să restrângeți aria de angajare. Fiecare organizație va tinde să aibă propriile priorități atunci când vine vorba de gruparea candidaților.

Întrebarea 4: Cum păstrez legătura?

Cel mai bun mod prin care companiile pot păstra legătura este să adopte o abordare activă, furnizând în mod regulat informațiile relevante menționate mai sus. Procedând astfel, este important să le clarificați potențialilor viitori angajați care sunt beneficiile comunicării constante, dar și care sunt limitele. Actualizarea continuă a bazei de date este o altă cerință importantă. Puteți menține informațiile despre candidați actualizate, automatizați trimiterea unor e-mailuri la anumite intervale de timp, pentru a verifica informațiile de contact și a menține canalul de comunicare.

Întrebarea 5: Cum știu organizațiile în ce măsură le ajută un pool de talente?

Întrebarea crucială aici este – care este feedback-ul din partea candidaților înșiși? De asemenea, este important să se știe în ce măsură pool-ul de talente îmbunătățește recrutarea. Este accelerat întregul procesul? Candidații sunt de un calibru superior? În acest caz, echipa de resurse umane ar trebui să urmărească în mod activ măsurile și canalele de comunicare care aduc candidații potriviți, astfel încât să poată îmbunătății acest efect pozitiv pe termen lung.

Toate acestea par să necesite efort. Și așa este. Vestea bună este că există o mulțime de soluții software, cum ar fi SAP SuccessFactors, care pot reduce cheltuielile de recrutare și pot facilita crearea și gestionarea unui pool de talente. Temutele sarcini consumatoare de timp, cum ar fi căutările interminabile, nu au nicio șansă. O soluție software potrivită poate face ca gestionarea relațiilor cu personalele din pool să fie mult mai simplă. De exemplu, companiile pot crea o pagină de carieră pe site-ul lor și o pot folosi pentru a se adresa direct unor grupuri țintă specifice – de la începători până la experți. De asemenea, recrutorii pot rămâne cu ușurință în contact cu comunitatea de talente și pot utiliza marketing-ul prin e-mail pentru a consolida loialitatea față de companie în rândul echipei interne și al candidaților. 

Companiile care înțeleg cel mai bine cum să mențină vie această loialitate dețin toate atuurile atunci când vine vorba de a concura pentru a atrage talentele de top. Acum depinde de dumneavoastră să faceți următorul pas și să vă poziționați corespunzător. Având răspunsurile la cele cinci întrebări de mai sus, tot procesul ar trebui să fie mult mai ușor.