Transformarea Resurselor Umane – Începutul unei noi ere de excelență în HR

Succesul unei companii depinde de modelul său de afaceri, de brevete, licențe, tehnologii noi și – nu în ultimul rând – de angajații săi. Abilitățile fiecărui angajat în parte contează, dar sinergia colectivului este critică. Dacă o companie poate profita la maxim de ambele, va câștiga un avantaj net în fața concurenței.

Echipa de HR joacă un rol decisiv în această privință. Nu numai că este departamentul care găsește oamenii ideali pentru pozițiile cheie, ci este un partener strategic care dă tonul dezvoltării personalului și elaborează strategii pentru repartizarea eficientă a cunoștințelor și abilităților (pe baza vederii de ansamblu asupra nivelului de pregătire și abilităților digitale din cadrul companiei). Mai mult, echipa de resurse umane este perfect poziționată pentru a gestiona inteligent planificarea HR și riscurile asociate.

Și tocmai aici departamentele de HR rămân, cel mai des, în urmă. Sondajele și studiile realizate pe acest subiect arată, în repetate rânduri, că angajații din resurse umane nu au timp să se ocupe de aceste sarcini deoarece sunt complet ocupați cu activitățile operaționale și administrative de zi cu zi. Acest lucru ridică o întrebare importantă pentru directorii de HR: cum îndeplinești un rol fără a-l neglija pe celălalt? Digitalizarea este cheia. Utilizând o analogie, digitalizarea permite rezolvarea rapidă a sarcinilor operaționale (precum ascuțirea unui topor) și permite ca efortul să fie canalizat pe tăierea lemnului. Procesele se desfășoară mai rapid și mai eficient. Cu cât un departament de HR poate implementa cu succes transformarea digitală, să automatizeze procesele administrative complexe, cu atât va avea un orizont mai larg în rolului său de partener și consilier strategic.

Cu toate acestea, „HR-ul digital” înseamnă mult mai mult pentru directorii de HR decât eliberarea resurselor. Prin implementarea proceselor armonizate și digitalizate de bază, ei pun la punct și integritatea și eficiența datelor, ceea ce duce la o gestionare fiabilă și de încredere a datelor. Altfel spus, directorii de resurse umane maximizează prin digitalizare stabilitatea propriului management, alături de fluidizarea proceselor administrative.

În continuare, ei pot să utilizeze resursele eliberate prin transformarea digitală a departamentului de HR pentru a deveni un jucător activ, un partener în business. Acest lucru le va permite să conducă în mod activ transformarea HR și inovația în companie prin implementarea consecventă a soluțiilor de HR bazate pe date, îndeplinind și depășind astfel așteptările tuturor.

Toate aceste puncte arată clar că departamentele de resurse umane din viitor vor trebui să joace perfect două roluri. Primul este acela de furnizor de servicii, o mână forte asupra tuturor proceselor operaționale de zi cu zi, de la recrutare până la managementul  remunerațiilor. Al doilea este acela de strateg și inovator, care implementează digitalizarea HR pas cu pas.

Procesul de transformare poate fi clar ilustrat într-un grafic. Diferitele module ale operațiunilor administrative sunt notate de-a lungul axei x. Cu cât nivelul de digitalizare este mai avansat, cu atât procesele sunt mai stabile, iar sarcina de management mai simplă. Dacă partea operațională funcționează fără probleme, este timpul să creșteți agilitatea – o abordare care implică, de obicei, colaborarea cu alte departamente pentru a facilita inovația, nu doar în HR, ci în întreaga companie.

Așadar, ce înseamnă toate acestea pentru setul de abilități din HR? Experții vorbesc despre conceptul de ambidextrie. Departamentul de HR al viitorului va trebui să își folosească ambele „mâini” – stânga pentru a menține stabilitatea cu un management de date tare ca piatra și dreapta pentru a se asigura că îndeplinește acea agilitate, atât de importantă pentru companie.

Acest tendință subliniază importanța tot mai mare a agilității. Avansarea digitalizării forțează departamentul de HR să se schimbe și să își digitalizeze treptat serviciile de HR. La fel ca întreaga companie, departamentul de resurse umane urmărește această transformare într-un efort strategic de a se realinia cu o lume modelată de Volatilitate, Incertitudine, Complexitate și Ambiguitate. Pe fundalul VUCA, digitalizarea deschide noi oportunități de atingere a nevoilor și așteptărilor grupului tău țintă – angajați și potențiali noi angajați – și de a oferi soluții personalizate.

La urma urmei, în efortul de a atrage noi angajați, este esențial ca personalul HR să aibă cunoștințe digitale și să își poată adapta eforturile la grupurile țintă relevante. Ei trebuie să urmărească tendințele digitale, să își consolideze poziția pe portalurile și site-urile de cariere potrivite și să interacționeze cu propriile contacte pe un teren deseori digital. În încercarea de a atrage candidații ideali, specialiștii de HR care și-au perfecționat cunoștințele în rețelele de socializare sunt mult mai predispuși să își atingă obiectivele decât cineva care se ascunde în spatele unei adrese anonime de e-mail, care colectează datele și evaluează CV-urile după metoda clasică. Cu toate acestea, cunoștințele de social media înseamnă ceva mai mult decât simpla prezență online. Implică cunoașterea tipurilor de platforme pe care le folosesc potențialii angajați și, din poziția de recrutor, să vă asigurați că, la o căutare a cuvintelor cheie ce definesc job-urile disponibile, compania dumneavoastră să poată fi găsită.

Mai mult, abilitățile digitale sunt folositoare și în alte domenii pe lângă recrutare. De exemplu tehnologii digitale precum Learning Experience Platform (LXP) pot fi folosite pentru a stimula dezvoltarea personalului și pentru a duce instruirea la un nivel complet nou. O platformă LXP oferă utilizatorilor experiențe de învățare pe care nu le-ar fi crezut niciodată posibile. Ei primesc recomandări special adaptate la tipul de activitate pe care o desfășoară. Utilizând inteligența artificială, cele mai bune platforme vor identifica informația sau cunoștințele necesare și le vor oferi la momentul potrivit.

Un lucru e clar – dacă vreți să fiți un director de HR de succes în zilele noastre, depindeți de digitalizare. La urma urmei, vă oferă șansa de a vă apropia mai mult ca niciodată de grupul dumneavoastră țintă, de a le înțelege așteptările și de a modela experiențele pentru a se potrivi nevoilor relevante. Și tocmai asta caută candidații și angajații din ziua de azi.

Experții se referă la această latură a HR-ului drept human experience management (managementul experienței umane). Acesta se concentrează pe optimizarea experienței personalului și crearea unui mediu în care angajaților să le facă plăcere să lucreze – încă din prima lor zi de muncă. Ei trebuie să se simtă apreciați, să lucreze cu sisteme IT de ultimă generație, să aibă acces lipsit de probleme la sistem și să știe că există cineva care le poate răspunde la întrebări. Dintr-o perspectivă de HR, asta înseamnă să gândești și să acționezi interdisciplinar și interdepartamental. Ca în cazul onboarding-ului, spre exemplu, unde este vorba de colaborarea cu departamentul de IT și cu administrația pentru a pune angajatul pe primul loc.

În esență, provocarea este de a anticipa așteptările și nevoile personalului. La urma urmei, aceștia nu vor să fie văzuți drept muncitori anonimi sau capital uman, ci precum oameni – indivizi – a căror contribuție este apreciată și care vor să se îmbunătățească la nivel profesional și personal. Și ei râvnesc să aibă un scop semnificativ, modele de angajare flexibile, un bun echilibru între muncă și viață și o rutină de zi cu zi care urmărește principiile „New Work”. HR-ul poate fi un deschizător de drumuri pentru “Work 4.0”, poate crea structuri digitale pentru organizație, poate aduce dinamism în afacere și poate deschide un nou drum pentru resursele umane.

Înainte ca departamentul de HR să poată să devină un jucător ambidextru și să introducă noul HR 4.0, este nevoit să asigure acceptul tuturor celor implicați și să-și consolideze credibilitatea. Singura modalitate de a realiza schimbarea și de a transforma cu succes organizația într-una digitală este de a lucra împreună cu oamenii și niciodată împotriva lor.  Dintr-o altă perspectivă, asta înseamnă că transformarea trebuie să fie dorită și nu impusă de la conducere în jos. Beneficiile trebuie să fie clare și transparente, atât pentru oamenii din afara echipei de HR, cât și pentru cei din interiorul ei. Mai mult, transformarea digitală a HR-ului nu este un proiect de IT – ea trebuie văzută într-un mod holistic, ca un fel de călătorie. Maturizarea digitală a unei organizații nu este doar despre procese și tehnologii, ci și despre roluri, structuri și conducere – ba chiar și despre atitudini și cultură. Cooperarea strânsă cu clienții interni, organismele reprezentative ale angajaților și alte ramuri, cum ar fi dezvoltarea afacerii și IT sunt indispensabile.

Adoptarea acestui tip de abordare poate elimina în mod eficient anxietățile și poate face din transformarea HR un succes. În timp, schimbările de comportament pot culmina cu o nouă atitudine, care, la rândul ei, poate da naștere unor noi moduri de lucru înrădăcinate în principiul agilității. În plus, poate promova munca interdisciplinară, poate aduce în companie, încă de la început, un grup variat de oameni și poate fi folosită pentru a impulsiona inovarea mai rapid decât înainte, în conformitate cu principiul „eșuează devreme, eșuează rapid”.

Oricine adoptă o abordare holistică în transformarea HR va ajunge cu siguranță la concluzia că stabilitatea trebuie să fie pe primul loc. Prin urmare, prioritățile de top în orice companie trebuie să fie administrarea în siguranță a datelor și procesele de bază care funcționează fără probleme. Fără acestea, toată credibilitatea se va pierde și orice sugestie cu privire la inovația digitală – indiferent cât de „cool” ar fi – va fi ignorată. În termini practici asta înseamnă că toate activitățile operaționale vor trebui să fie protejate printr-o structură de IT stabilă, de obicei sub forma unei suite HCM (vezi grafic). Soluțiile IT pot fi adăugate acestei suite pentru a deschide perspective cu totul noi pentru HR în ceea ce privește agilitatea și managementul experienței umane.

În cele din urmă, software-uri și soluții HR sunt disponibile pentru practic întregul peisaj HR. Ce contează acum este ca directorii de HR să fie decisivi și hotărâți. Ca parte a unei noi strategii de HR și acționând ca parteneri de transformare, ei pot conduce și forma în mod activ schimbare digitală a companiei lor. Cu cât un departament de HR este mai „matur” din punct de vedere digital, cu atât mai convingător poate fi rolul său în încercarea de a influența compania să accelereze schimbarea și să promoveze o cultură corporatistă în care transformarea digitală este elementul central.

Pandemia ne-a arătat cât de importante și valoroase sunt soluțiile digitale. Ele asigură continuitate și stabilitate atunci când contactul față în față și prezența fizică nu sunt posibile. Acum este timpul pentru transformarea digitală, iar rolul HR-ul este de a sta în frunte, ca partener în acest proces. Sunteți pregătiți să faceți față acestei provocări?