„KI-Agenten verändern nicht nur Prozesse – sondern die Rolle von HR“

Mit unserer Interview-Reihe „Ask the Expert“ greifen wir aktuelle Entwicklungen im HR-Umfeld auf und ordnen sie praxisnah ein. In dieser Ausgabe sprechen wir mit Sebastian Krebs, Managing Consultant bei tts CH und Teil der KI-Taskforce, über ein Thema, das aktuell stark an Dynamik gewinnt: Agentic AI im HR.

Nach dem Hype um generative KI und Chatbots rückt nun die nächste Entwicklungsstufe in den Fokus: KI-Agenten, die nicht nur reagieren, sondern eigenständig handeln. Doch was bedeutet das konkret für HR-Organisationen – und wie real ist der Einsatz heute schon?

Frage: 
Was ist bei Agentic AI eigentlich neu – und wie unterscheidet sich das von den KI-Chatbots, die wir heute kennen?

Sebastian:
Wenn man ein Jahr zurückblickt, drehte sich vieles um generative KI. Also darum, Inhalte zu erstellen – Texte, E-Mails oder Stellenbeschreibungen. Das ist im Kern ein reaktives Prinzip: Ich stelle eine Frage und bekomme eine Antwort.

Bei Agentic AI im HR-Bereich geht es einen Schritt weiter. KI-Agenten agieren proaktiv. Sie nehmen ihre Umgebung wahr, verstehen, was passiert, und arbeiten eigenständig auf ein Ziel hin.

Das bedeutet konkret: Sie entscheiden selbst, welche Daten sie nutzen, welche Schritte sinnvoll sind und welche Tools eingesetzt werden sollten. Aufgaben werden in Teilaufgaben zerlegt, priorisiert und dann Schritt für Schritt umgesetzt.

Ein zentraler Unterschied ist auch das iterative Lernen. KI-Agenten verbessern ihr Vorgehen kontinuierlich – sowohl durch eigene Ergebnisse als auch durch Feedback von außen.

Frage:
Kannst du das an einem Beispiel greifbarer machen?

Sebastian:
Ein gutes Beispiel ist der Recruiting-Prozess. Das Ziel ist klar: eine Stelle möglichst passend und zeitgerecht zu besetzen.

Ein KI-Agent kann erkennen, dass eine Vakanz entsteht, und daraus ableiten, dass eine Stellenbeschreibung benötigt wird. Er generiert einen ersten Entwurf, basierend auf vorhandenen Daten, und stößt weitere Schritte an – etwa Veröffentlichung, Screening oder Interviewplanung.

Dabei arbeiten oft mehrere Agenten zusammen, die jeweils Teilaufgaben übernehmen. Wichtig ist aber: Der Mensch bleibt eingebunden. Stichwort Human in the Loop. Bestimmte Entscheidungen – etwa die Freigabe einer Stellenanzeige – bleiben bewusst beim HR oder den Fachbereichen.

Frage:
Diese Szenarien klingen sehr weitreichend. Wie real ist das heute schon?

Sebastian:
Es gibt erste konkrete Anwendungen, aber viele Unternehmen sind noch vorsichtig. Besonders relevant sind aktuell zwei Bereiche:

• HR Operations
• Employee Experience

Im Onboarding zum Beispiel können KI-Agenten schon heute Aufgaben übernehmen – etwa Dokumente prüfen, Schulungen planen oder Mitarbeitende begleiten.

Im Bereich HR Operations geht es noch einen Schritt weiter: Hier werden nicht nur Anfragen beantwortet, sondern auch Transaktionen direkt umgesetzt – etwa bei Adressänderungen im System.

Gleichzeitig sehen wir: Vertrauen, Datensicherheit und Governance sind Themen, die viele Unternehmen aktuell noch bremsen.

Frage:
Viele fragen sich, was das für ihre Rolle bedeutet. Wie siehst du das?

Sebastian:
Heute ist HR oft stark mit operativen Aufgaben ausgelastet. Gerade HR Business Partner berichten, dass sie viel Zeit in transaktionale Themen investieren.

Hier liegt ein großes Potenzial von KI im HR: Agentic AI kann zu einem echten Produktivitätssprung führen.

Das bedeutet aber nicht, dass HR überflüssig wird. Im Gegenteil: Die Rolle verschiebt sich.

• weg von operativen Aufgaben
• hin zu strategischer Arbeit
• hin zu Transformation, Change und Governance

HR wird stärker zum Partner des Business – und gleichzeitig zur Instanz, die den Einsatz von KI verantwortungsvoll steuert.

Frage:
Wie können sich HR-Organisationen darauf vorbereiten?

Sebastian:
Ich sehe drei zentrale Kompetenzfelder:

1. Grundverständnis für KI und ihre Grenzen
   Es reicht nicht zu wissen, was möglich ist – man muss auch verstehen, wo die Grenzen liegen.
2. Prozess- und Datenkompetenz
   KI funktioniert nur mit klar strukturierten Prozessen und sauberen Daten. Das bedeutet auch: Prozesse müssen neu gedacht werden – nicht nur optimiert.
3. Governance-Kompetenz
   HR muss definieren, wie KI eingesetzt wird – und wo bewusst Grenzen gezogen werden.

Gerade dieser Governance-Aspekt wird in Zukunft eine zentrale Rolle spielen.

Frage:
Wenn du in die nächsten drei bis vier Jahre blickst – was verändert sich?

Sebastian:
HR steht vor einem strukturellen Wandel. Es geht nicht mehr nur darum, Prozesse zu digitalisieren, sondern darum, dass ganze Aufgabenbereiche zunehmend automatisiert oder von KI-Agenten übernommen werden.

Es gibt Studien, die davon ausgehen, dass ein großer Teil der heutigen HR-Aufgaben bis 2030 automatisiert werden kann. Ob diese Zahlen exakt so eintreten, sei dahingestellt – aber die Richtung ist klar.

Das bedeutet:

• weniger transaktionale Arbeit
• mehr Fokus auf Gestaltung, Transformation und Governance

Und vor allem: Der richtige Zeitpunkt, sich mit dem Thema zu beschäftigen, ist jetzt. Denn technologische Entwicklungen passieren oft sprunghaft – organisatorischer Wandel hingegen braucht Zeit.

Agentic AI im HR ist kein kurzfristiger Trend, sondern eine Entwicklung, die die Arbeitsweise von HR nachhaltig verändern wird. Noch sind viele Szenarien im Aufbau, vieles wird getestet und eingeordnet.

Gleichzeitig zeigt sich bereits heute, wohin die Reise geht: mehr Automatisierung, mehr Unterstützung im Alltag und eine klare Verschiebung der Rolle von HR hin zu strategischen Aufgaben.

Für HR-Organisationen bedeutet das: Nicht sofort alles verändern – aber jetzt beginnen, sich strukturiert mit dem Thema auseinanderzusetzen.