Wie die Lernkurve steil ansteigt: Lernkonzepte, die die Vergessenskurve nach Ebbinghaus und die „5 Moments of Need“ berücksichtigen

Lernen im Job: Wie die Lernkurve steil ansteigt

Die Effizienz der Mitarbeitenden steigern – dieses Ziel verfolgen die meisten Unternehmen mit Trainings, Weiterbildungen und Co. Doch mit formellen Schulungsmethoden allein ist dies kaum zu erreichen. Deutlich größeren Erfolg verspricht ein ganzheitliches Lernkonzept, das die Theorie der Vergessenskurve nach Ebbinghaus berücksichtigt und entlang der „Five Moments of Need“ strukturiert ist – sowie im besten Fall im Hintergrund von einer effektiven Softwarelösung unterstützt wird.

Trainings, Weiterbildungen, Change Management und Performance Support verfolgen in der Regel das eine Ziel: die Performance der Mitarbeitenden nachhaltig zu steigern. Setzen Unternehmen dabei ausschließlich auf formelle Trainings, fällt das Ergebnis aber häufig nicht zufriedenstellend aus. Anders sieht es dagegen mit einem ganzheitlichen Lernansatz aus: Bauen formelle Methoden und informelle Lernangebote strategisch aufeinander auf, entsteht eine deutlich steilere Lernkurve – zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden und des Unternehmens.

Die „Five Moments of Need“

Untersucht man einmal, in welchen Situationen die Mitarbeitenden Erfahrungswissen, Informationen oder konkrete Unterstützung benötigen, wird schnell deutlich, dass eine einzige Methode zur Wissensvermittlung bei Weitem nicht ausreicht. Bob Mosher und Dr. Conrad Gottfredson haben ein Modell entwickelt, das den Bedarf der Lernenden nach Situationen gliedert. Sie unterscheiden insgesamt fünf Bedarfsmomente:

  1. Wir lernen etwas zum ersten Mal (New)
    Beispiel: Die Grundlagen einer neuen Software verinnerlichen
  2. Wir möchten Wissen erweitern oder vertiefen (More)
    Beispiel: Detailprozesse oder Hintergrundwissen verstehen
  3. Wir möchten etwas Gelerntes anwenden oder uns daran erinnern (Apply)
    Beispiel: Die neue Software im Tagesgeschäft nutzen
  4. Wir möchten ein Problem lösen und wissen nicht, wie wir handeln müssen (Solve)
    Beispiel: Das System verhält sich anders als erwartet
  5. Eine bekannte Situation hat sich verändert (Change)
    Beispiel: Sich nach einem Releasewechsel in der Anwendung zurechtfinden

Lernangebote systematisch planen

Für die ersten beiden „Moments of Need“, in denen es vor allem um den Wissenserwerb geht, eignen sich formelle Trainings gut. Möchte der Mitarbeitende Erlerntes jedoch im Arbeitsprozess anwenden, sind Präsenztrainings oder Onlinekurse wenig zielführend. Auch klassische Trainings helfen nur selten weiter, wenn der Mitarbeitende mit einer Situation konfrontiert ist, die anders verläuft als erwartet. Will er neu Erlerntes anwenden, ein Problem lösen oder eine Änderung vornehmen (Apply, Solve, Change), benötigt er daher eine Unterstützung direkt am Arbeitsplatz – bspw. in Form von Performance Support.

Die Vergessenskurve nach Ebbinghaus

Doch es gibt noch einen weiteren Grund, warum formelle mit informellen Lernangeboten kombiniert werden sollten: das Vergessen. Der deutsche Psychologe Prof. Hermann Ebbinghaus war einer der Ersten, der sich ausführlich mit dem Lernprozess und dem Vergessen beschäftigt hat. Sein bereits 1885 veröffentlichtes Buch „Über das Gedächtnis“ gilt als Pionierschrift der experimentellen Psychologie. Die darin ausgearbeitete Vergessenskurve beschreibt, wie lange der Mensch neu Erlerntes im Gedächtnis behält und wie viel Prozent des Gelernten er im Laufe der Zeit wieder vergisst.

Ebbinghaus fand heraus, dass der Mensch bereits 20 Minuten nach dem Lernen nur noch 60 Prozent der neuen Informationen abrufen kann. Nach einer Stunde sinkt das Wissen auf nur mehr 45 Prozent, nach einem Tag auf circa ein Drittel. Mittelfristig bleiben lediglich 15 Prozent der Lerninhalte im Gehirn verankert – Vergessen erfolgt also exponentiell.

Die Vergessenskurve nach Ebbinghaus

Vergessenskurve nach Ebbinghaus

Die Lernkurve steigern

Gleichzeitig gibt es aber auch eine gute Nachricht: Wie eine Lernkurve – laut Definition die Kompetenzentwicklung eines Lernenden, gemessen in Zeit – verläuft, hängt von vielen Faktoren ab. Durch häufige Wiederholung oder die ständige Anwendung des Gelernten kann der Lernerfolg deutlich erhöht werden. Und auch die Lehr- und Lernmethoden, didaktische Mittel sowie soziale Faktoren haben einen enormen Einfluss darauf, ob neues Wissen im Gedächtnis verankert wird. Eine gute Verzahnung formeller und informeller Lernformen sowie das richtige Timing der Maßnahmen bilden daher die Basis für eine steile Lernkurve.

Lernen im Arbeitsalltag

Zahlreiche Unternehmen setzen bis heute jedoch primär auf formelle Trainings wie Präsenzschulungen oder Onlinekurse. Darin wird zwar umfangreiches Wissen zu Prozessen und Funktionen vermittelt, die Lernkurve der Mitarbeitenden steigt schnell an. Doch wenn bspw. eine neue Software erst Wochen nach der entsprechenden Schulungsmaßnahme eingeführt wird, ist das Gelernte natürlich längst wieder vergessen, denn wer hat schon Zeit für regelmäßige Wiederholung? Dann können die Mitarbeitenden trotz Schulung kaum ohne fremde Unterstützung mit dem neuen Tool arbeiten, sie müssen erfahrene Kollegen bemühen oder sich an den Helpdesk wenden– der Frust steigt.

Performance Support statt Wiederholung

Um hier Abhilfe zu schaffen und den Mitarbeitenden eine positive Erfahrungskurve zu ermöglichen, wurde der Performance Support entwickelt. Dieser zählt zu den informellen Lernangeboten. Möchte der Mitarbeitende neu Erlerntes anwenden, ein Problem lösen oder soll eine Veränderung vornehmen (Apply, Solve, Change), werden ihm genau die Informationen oder Handlungsanweisungen zur Verfügung gestellt, die er in dem jeweiligen „Moment of Need“ benötigt – sei es innerhalb einer Softwareanwendung oder bei der Erledigung nicht IT-gestützter Aufgaben, z. B. bei Reparaturarbeiten. Damit schließt er die Lücke zwischen mangelnder Gedächtnisleistung und ständigem Wiederholen und fördern damit eine positive Lernkurve.

Beispiel: Einführung einer neuen Software

Ein ganzheitlicher Ansatz, der formelle und informelle Lernangebote miteinander kombiniert, wirkt dem Vergessen in der betrieblichen Weiterbildung also am besten entgegen. Überträgt man die Vergessenskurve von Ebbinghaus auf das Beispiel eines IT-Projekts, so ergibt sich folgendes Bild:

Vergessenskurve am Beispiel einer Einführung einer neuen Software

Vergessenskurve am Beispiel einer Einführung einer neuen Software

Erfolgt die Schulung der Mitarbeitenden bereits Wochen vor dem Go-live und werden keine weiteren Maßnahmen zur Verankerung des Gelernten im Gehirn ergriffen, erinnern sich die Mitarbeitenden zum Zeitpunkt der Softwareeinführung kaum mehr an die einzelnen Prozessschritte. Der Zeitaufwand und die Mittel, die in das formale Training investiert wurden, sind so gut wie vergeudet. Erst mit dem Go-live steigt die Handlungskompetenz der Mitarbeitenden langsam an, denn in der täglichen Arbeit, via Trial and Error und mittels praktischer Erfahrungen eigenen sie sich nach und nach das nötige Wissen an, die Prozesse verfestigen sich in ihrem Gedächtnis – das klassische „On the Job“-Lernen.

Bei einem Ansatz, der Trainings und Performance Support verknüpft, konzentrieren sich die Mitarbeitenden vor dem Go-live beim Thema Lernen zunächst auf konzeptionelle Themen und grundsätzliche Prozesse. Sie beschäftigen sich deutlich weniger mit konkreten Handlungen (bspw. mit der Frage, wie eine bestimmte Transaktion durchgeführt wird). Zwar Zwar verläuft die erste Lernkurve dadurch deutlich flacher, doch dieses Vorgehen birgt große Vorteile:

  • Da die Schulungen im Vorfeld aufs Wesentliche komprimiert werden, fallen sie kürzer aus und können zeitlich näher an den Go-live herangerückt werden. Werden die formellen Trainings dann noch um Selbstlernangebote, Trailer zur Motivation und weiterführende Informationen ergänzt, lässt sich die Vergessenskurve zusätzlich abflachen. Die Folge: Durch die Verschiebung auf der Zeitachse ist die Handlungskompetenz zum Zeitpunkt des Go-live trotz der weniger intensiven Vorbereitung höher als beim klassischen Vorgehen.
  • Darüber hinaus verläuft die Lernkurve der Mitarbeitenden mit dem Go-live sehr viel stärker und schneller an. Der Grund dafür: Die Mitarbeitenden haben im Rahmen der vorbereitenden Schulungen ein grundsätzliches Verständnis für die neue Software entwickelt und erhalten nun mittels Performance Support die Hilfe, die auf ihre konkreten Arbeitsaufgaben abgestimmt ist. Performance Support hilft den Anwendern im Bedarfsmoment sofort weiter und trägt zur schnellen Erledigung der Arbeit bei. Die – verglichen mit dem herkömmlichen Vorgehen – geringere Handlungskompetenz vor dem Go-live hat sich in kürzester Zeit amortisiert.

Vergleicht man zum Schluss noch die Lernkurve der Mitarbeitenden nach dem Go-live beim klassischen „On the Job“-Lernen mit der beim integrierten Performance-Support-Ansatz, so wird deutlich, wie wichtig ein strategischer Lernmix ist. Selbst über einen längeren Zeitraum hinweg kann eine hohe Performance allein durch den Einsatz klassischer Methoden nicht erreicht werden.

Das passende Tool für einen strategischen Mix

Ein ganzheitlicher Ansatz, der formales Training mit Performance Support kombiniert, bedarf einer entsprechenden Technologie. Eine effiziente Performance-Support-Lösung unterstützt das Unternehmen bereits bei der Erstellung von E-Learnings und gibt die Inhalte auf Wunsch auch in Formaten aus, die später für den Performance Support verwendet werden können, bspw. als Schrittliste. Eine gute Softwarelösung bietet darüber hinaus die Möglichkeit, zusätzliche Informationen wie Prozessübersichten oder branchenspezifische Regularien einzubinden. Im besten Fall deckt die Lösung alle fünf Bedarfsmomente ab, sodass sich die Mitarbeitenden mit nur einer Technologie vertraut machen müssen. So schafft ein Unternehmen beste Voraussetzungen, um den Effekt der Ebbinghaus-Vergessenskurve zu minimieren und die Erfahrungskurve sowie die Performance seiner Mitarbeitenden steil nach oben zu führen.