LERNLUST #50 // (Lern-)Widerstand ist eine Brezel

Susanne:
[0:23] Das, was ihr als Lernwiderstand bezeichnet, nicht einfach nur ein Symptom ist für etwas ganz anderes.

Christian:
[0:34] Das hat nichts damit zu tun, dass ich nicht lernen will, sondern, dass ich diese Veränderung nicht will, die mit dem Lernen einhergeht.

Susanne:
[0:45] Und oftmals habe ich Widerstand dann gespürt in den Trainings, wenn ich tatsächlich in einem Change-Projekt war.

Christian:
[0:58] Und manchmal einfach als ein nötiger Weg, das deckt sich halt nicht mit Zielen der Mitarbeiter.

Susanne:
[1:10] Daher verstehe ich schon, dass man da einen abwägen muss, ob ein Widerstand nicht einfach in Kauf genommen wird.

Christian:
[1:19] Wir nennen es zwar Angebot, aber die Ablehnung ist eigentlich nicht mitgedacht. Es ist dann nur so ein halbes Angebot. Du musst es schon annehmen.

Claudia:
[1:33] Vor einiger Zeit habe ich mit meinem geschätzten tts Kollegen Christian Huber schon einmal über das Thema Lernwiderstände gesprochen. Damals unter dem Episodentitel "Warum Menschen das Lernen verweigern und wieso das in Ordnung sein kann.". Wir sprachen über verschiedene Arten von Weiterbildungswiderständen, über die Gründe dafür und über mögliche Bewertungen. Sehr bewusst haben wir uns damals allerdings dafür entschieden, den Umgang mit Lernwiderständen zumindest noch außen vor zu lassen. Dazu sollte es eine weitere Episode geben, irgendwann.

Claudia:
[2:11] Aber unsere gemeinsame Kollegin Susanne Dupe war sehr neugierig auf die Episode. Sie hörte sehr schnell rein und sagte sofort, darüber müssen wir reden. Gut, Susanne, machen wir. Wir lieben Episoden zur Episode. Aber vorab noch ganz kurz, was genau eigentlich hat Susanne so konkret angetriggert? Das waren verschiedene Gründe für Lernwiderstände beispielsweise, wie die Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen oder Schichten. Es war die Begrifflichkeit selbst und die Frage ist nicht Lernen wollen, Widerstand gegen Lernen oder eher etwas ganz anderes, das Thema intrinsische Motivation und noch so einiges mehr. Und mit diesem Einstieg schauen wir in dieser Episode zu dritt ganz konkret aufs Corporate Learning, auf organisationale Gründe von Lernwiderständen, auf Potenziale, die in diesen Widerständen stecken, auf den Umgang damit und auf mögliche Lösungen.

Claudia:
[3:19] Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode unseres LERNLUST Podcasts. Und ich habe schon wieder ein ganz großes Lächeln auf dem Gesicht, weil ich schon wieder zwei Gäste habe. Ihr kennt den Satz von mir fast schon aus allen letzten Episoden. Diesmal habe ich zu Gast meine Podcast Co-Host Susanne Dube und meinen sehr geschätzten Learning Kollegen aus der Schweiz, Christian Huber. Schön, dass ihr da seid. Herzlich willkommen.

Susanne:
[3:45] Hallo.

Christian:
[3:46] Salut, Claudia.

Claudia:
[3:49] Okay, worum soll es heute in dieser Episode gehen? Es ist eine Episode zur Episode. Und für alle die, die vielleicht auch mit den Namen meiner beiden Gäste heute noch gar nichts anfangen können, gibt es vielleicht als allererstes eine Aufgabe, nämlich die Episode zu suchen, die ich mit Christian schon mal aufgenommen habe, zum Thema Lernwiderstände. Weil genau dazu wollen wir heute reden. Eine Episode zur Episode. Erstens, Christian, weil wir was offengelassen haben beim letzten Mal und was angekündigt haben. Und zweitens, weil Susanne nach dem Anhören der Episode zu mir kam, völlig entrüstet ... da ist ja was drin. Also das hat mich so angetriggert. Darüber möchte ich mit euch reden. So Susanne, jetzt endlich gibt es die Gelegenheit, das zu tun.

Claudia:
[4:39] Und sag mal, was dich in dieser Episode zu den Lernwiderständen, die wir mit Christian im letzten Jahr aufgenommen haben, was dich da so angetriggert hat?

Susanne:
[4:50] Ich weiß nicht, ob es das Unkraut war, was ich nebenbei gezogen habe. Nein, ernsthaft.

Susanne:
[4:56] Nein, tatsächlich, vielleicht war es die Tatsache an sich, dass es über Widerstände ging zu meinem Lieblingsthema. Das kann sein, dass mich das angetriggert hat. Aber inhaltlich war es tatsächlich das Thema...

Susanne:
[5:07] Eine Kleinigkeit, die mich besonders angetriggert hat, die ja aber auch gut aufgelöst hat, war diese Diskussion darüber, können Lernwiderstände in dem Fall, wo jemand vielleicht eine soziale Schicht verlässt, sind die schlecht, wenn er sich entscheidet oder sie in der sozialen Schicht zu bleiben oder auch nicht, kann das quasi tatsächlich was Gutes oder was Schlechtes sein. Und das allein hat bei mir natürlich auch viele soziale Fragen aufgeworfen, das war etwas, was mich berührt hat. Inhaltlich würde ich jetzt aber rein fachlich auch das Thema Widerstand nochmal ein bisschen größer betrachten wollen, denn ich habe mich gefragt, als ich die Episode gehört habe, ob das, was ihr als Lernwiderstand bezeichnet, nicht einfach nur ein Symptom ist für etwas ganz anderes. Weil wenn es der Widerstand gegen das Lernen ist, dann könnte es ja ziemlich einfach sein, dass man sagt, naja, indem man die intrinsische Motivation zum Lernen erhöht, kriegt man dann die Lernenden dazu, das alles zu machen und es gibt keinen Widerstand mehr. Und ich glaube aber, das haut nicht hin. Und das haut deshalb nicht hin, weil eben Lernen ja oftmals mit den Themen dahinter zu tun hat. Also Lernen kommt dann, wenn ich vor einem Change stehe. Lernen kommt, wenn ich vor einer Herausforderung stehe. Lernen kommt, wenn sich irgendetwas bei mir verändern soll oder noch nicht verändert hat. Lernen ist oft von außen induziert, weil ich Teil eines Unternehmens bin und tatsächlich in diesem Unternehmen ...

Susanne:
[6:29] Ja quasi ein kleines Licht bin und da kommt irgendwas. Also ich glaube einfach, dass wir überlegen müssen, reden wir wirklich über Lernwiderstände und das Widerstehen des Lernens, dass ich dem gegenüberstehe, weil Widerstand hat ja etwas mit, ich halte etwas entgegen zu tun oder es ist tatsächlich die Folge oder ein Symptom quasi nur für andere Sachen, wenn ich Lernwiderstand spüre.

Christian:
[6:55] Christian nickt. Ja, das ist super, oder? Es ist ein ganzer Strauß an verschiedenen Themen, der da jetzt aufgegangen ist und ich möchte gerne vielleicht eingehen, vielleicht nochmal ganz kurz eine Kontextualisierung zu diesem Grundthema, was dich vielleicht getriggert hat, dieses soziale Schichtthema. Ich würde es ein bisschen vielleicht kleiner fassen und einfach nochmal exemplizieren im Sinn von, dass es darum geht, dass Lernen mit einer Veränderung von sich selbst zu tun hat. Man ändert seine Identität. Man kann nachher etwas, was man vorher nicht konnte und das ändert natürlich irgendwie das Verhaltensspektrum, was man erreichen kann und so weiter. Man kann eine neue Sprache sprechen, man kann sich anders ausdrücken.

Christian:
[7:36] Man hat Kompetenzen, die auf dem Arbeitsmarkt gesucht sind und es ermöglicht eine Karriere oder eben, wie du sagst, vielleicht sogar einen Schichtwechsel, aber einfach nur auch aus dem Milieu rauszukommen. Jedes Arbeiterkind kennt das, wenn es aufgewachsen ist in einer Familie, die eben keine Akademiker:innen hatte und dann das erste Mal an der Universität ist, ist das selber schon mal ein kleiner Schock, weil man sich eben nicht auskennt in dieser Welt. Und andererseits, wenn man dann die akademischen Meriten hat und wieder in den Familienkreis zurückkehrt, dann merkt man so, da hat man gewisse Dinge übernommen vielleicht aus diesem akademischen Milieu, die jetzt nicht mehr so gut zur Familie passen. Das kann dann da durchaus auf Momente oder Phänomene stoßen, dass man sich nicht mehr zugehörig fühlt. Also das mal so zu kontextualisieren, das ist nur ein Beispiel, es gibt ja noch andere Beispiele.

Christian:
[8:27] Und jetzt ist natürlich deine Frage in dem Sinn, Hat das mit Lernen zu tun oder ist nicht Lernen einfach quasi der Übergang zu dieser Veränderung? Natürlich, oder? Es hat vielleicht dann der Widerstand dagegen, wenn Menschen sich entschliessen, nee, ich will mich jetzt dieser Weiterbildung verweigern, weil das könnte bedeuten, dass ich einen Aufstieg mache und das wird in meinem Milieu ...

Christian:
[8:51] Nicht so gerne gesehen. Ich denke auch, das ist manchmal auch so ein Männerthema, ein junges Männerthema, wo Lernen nicht sehr in ist und man schnell der Schreber ist, wenn man gut ist, oder? Und dann verliert man den Anschluss in der Schule und seine Peers und seine Kumpels, wenn man gut ist in der Schule. Und natürlich kann man sagen, ja okay, Lernen ist dann nur der Weg dahin, aber natürlich geht es schlussendlich um diesen Weg dahin. Es hat nichts damit zu tun, dass ich nicht lernen will, sondern dass ich diese Veränderung nicht will, die mit dem Lernen einhergeht, oder? Also von dem her ist ein bisschen, wir würden sagen, in der Schweiz Hans wie Heiri, es spielt jetzt nicht so eine Rolle, wie wir über das Lernen sprechen oder über das Ergebnis. Ich glaube, es kommt etwas auf dasselbe an und man kann Widerstand dazu zeigen.

Claudia:
[9:35] Du willst was sagen.

Susanne:
[9:35] Ja, mich kribbelt's jetzt die ganze Zeit, aber wir wollen ja gar nicht nur auf dieses soziale Thema eingehen, weil das eigentlich gar nicht unser Hauptthema ist. Aber nur, um es einmal ausgesprochen zu haben. Ich glaube, so wie du es ja auch gesagt hast, das Thema, was diesen Widerstand auslöst, ist vielleicht nicht mal das Lernen. Und ich will sogar so weit gehen, dass ich sage, das Thema ist vielleicht nicht mal in der lernenden Person drin, sondern es ist vielleicht die Umwelt, die Sprüche macht. Wieso redest Du jetzt so komisch? Oder fühlst Du Dich jetzt als was besseres? Ich glaube, das ist das, was Du ansprechen möchtest. Und das hat dann vielmehr damit zu tun, dass es vielleicht Ressentiments sozialer Schichten übereinander gibt und die sich dann wieder dort als Symptom äußern. Das es überhaupt für Menschen ein Problem ist, die soziale Schicht zu wechseln. Genau, also, ich glaube, wenn wir uns da einig sind, dann ist das Thema fein für mich. Nichtsdestotrotz merkt man auch hier wieder das, was ich gesagt habe,

Susanne:
[10:34] Lernen ist oftmals, und das ist es ja auch im organisationalen Kontext, ein Symptom. Also die Trainer kriegen den Change mit, der da vielleicht gerade läuft und kriegen das Augenrollen mit. Und dann ist die Frage, rollen die Menschen die Augen, weil sie nicht lernen wollen oder ist der Grund vielleicht ein ganz anderer?

Claudia:
[10:52] Und das, Susanne, finde ich, ist eine super spannende Frage und dazu sollten wir mal ein bisschen weitersprechen. Wenn du sagst, es ist nur ein Symptom, was ist es denn dann?

Susanne:
[11:02] Naja, tatsächlich ist es quasi der erste Kontakt, den die Menschen manchmal mit einem Thema haben. Aber ich weiß nicht, ob du, Christian, da noch mehr Sachen hast. Ich gucke ja wirklich sehr aus der Trainer-Ebene, aus dieser Arbeitsebene heraus. Und ich habe den Menschen immer gesagt, als Trainer habt ihr viele Rollen und eine Rolle ist die des Change Agents. Ihr steht für den Wandel. Und oftmals habe ich Widerstand dann gespürt in den Trainings, wenn ich tatsächlich in einem Change Projekt war. Also wenn ich tatsächlich für eine Neueinführung einer Software stand, eine neue Art der Kommunikation stand oder ähnliches. Gar nicht die Trainings, wo jemand, ich habe auch New Hire Trainings gemacht damals, als neue Menschen neu in ein Unternehmen gekommen sind. Da habe ich keinen Widerstand gemerkt. Den Widerstand habe ich gemerkt bei Veränderungsprojekten. Da kamen die rollenden Augen, da kamen die Probleme. Was soll ich denn hier? Mein Chef hat mich hierher geschickt und so weiter. Also tatsächlich glaube ich, dass wir da ein bisschen auf diese anderen Themen gucken können.

Claudia:
[12:01] Okay.

Christian:
[12:03] Das ist ja dann das Thema bei diesen Veränderungsprojekten in Organisationen, wo es darum geht, in der Organisation was zu ändern und ein Weg,

Christian:
[12:13] den die Organisation sieht, das Management, das zu erreichen, ist über Lernen. Dass sie sagt, ja, die Mitarbeitenden müssen ihr Verhalten ändern. Und sei es auch nur, dass sie jetzt neue Klickwege einhalten, weil halt ein neues System da ist, das, in der Verhaltensänderung, es geht natürlich aber auch weiter wegen Führungskulturen, Einführungen und so weiter, anders zu kommunizieren etc. Und da stoßen wir dann als Trainer, Trainerinnen genau an diese Widerstände, was eigentlich hintergründig um was anderes geht. Es geht darum, dass sich die Organisationen ändern und das Lernen nur, Du nennst esdas Symptom, ich würde mal sagen, man kann es auch einfach Vehikel nennen, wie so eine Änderung durchgeführt werden soll, auch wenn das nicht der einzige Weg, ich sage manchmal ja auch ein bisschen ketzerisch, auch auch nicht der sinnvollste Weg vielleicht ist, sondern es vielleicht auch eher auf anderen Stellen, Veränderungen braucht, um eine Organisation zu ändern, als jetzt beim Verhalten der Menschen, sondern eher dann bei den Strukturen. Aber wir müssen jetzt heute nicht über Organisationsstrukturen reden, sondern über dieses Veränderungsthema. Und dass da dann der Widerstand kommt. Also ja, sehr ähnlich wie mit diesem Identitätsänderung- und Schichtthema, das ich vorher nochmal kurz umrissen habe. Es geht wieder darum, dass das Lernen für etwas steht, was eigentlich ein Problem dahinter bezeichnet, und Menschen zu Verhaltensänderungen angeleitet werden sollen, die sie vielleicht gar nicht so haben wollen oder anders irgendwie sinnvoller erreichen wollen würden.

Claudia:
[13:36] Und das, glaube ich, ist nochmal, das ist super, Christian, dass du das jetzt auch nochmal so rausgearbeitet hast, weil wir haben ja in der ersten Episode quasi nur diesen Vokabel 'Lernwiderstand' benutzt in dem, worüber wir geredet haben. Und das, denke ich, hat zu dem geführt, was Susanne beschrieben hat, dass sie ja, die wollen nicht lernen. Ich meine das gar nicht böse, wenn ich das jetzt so konnotiere, wenn ich das so sage. Nee, die wollen halt nicht lernen. Aber eben die Feststellung, das ist nicht, ich will nicht lernen, sondern da liegt was dahinter. Und dass wir als Trainer, als Learning Professionals, als Menschen, die solche Aufgaben in Organisationen übernehmen, Menschen zum Lernen zu bringen, ist schon die falsche Formulierung, auf ihren Lernwegen zu begleiten, ist vielleicht die viel bessere. Dass wir damit konfrontiert werden und das ist auch für uns eine Aufgabe, wirklich zu verstehen. Und das richtige Verhalten zu zeigen, dass das kein Widerstand dem Lernen gegenüber ist.

Claudia:
[14:37] Christian, was sind denn Gründe, die wirklich dazu führen können, dass wir etwas wahrnehmen, was man oberflächlich mit Lernwiderstand titulieren kann, aber wo man eben hingucken kann, wo kommt es wirklich her?

Christian:
[14:49] Genau, es ist lustig, es ist mir jetzt gerade, als du das so umrissen hast, aha, was machen wir Trainer, vielleicht das Lernen begleiten, nicht sie dazu zu bringen, sondern begleiten. Wir brauchen ja auch die Vokabel, ein Lernangebot ermöglichen oder schaffen oder was auch immer. Aber wenn wir ganz ehrlich sind, ist das ja dann oft in diesen Kontexten in Corporate Learning eben nicht in dem Sinne ein Angebot, sondern eigentlich eine Lernverpflichtung, sage ich mal.

Susanne:
[15:16] Mach doch mal.

Christian:
[15:17] Mach doch mal, ja, oder du musst jetzt auch, oder? Wir nennen es zwar Angebot, aber die Ablehnung ist eigentlich nicht mitgedacht, oder? Oder es ist dann nur so ein halbes Angebot. Du musst es schon annehmen. Ablehnung ist nicht mitgegeben. Und das ist genauso einer der Gründe, weshalb das dann auch auf Widerstand stoßen kann, weil einfach dieses Ziel der Organisation, des Managements, nämlich diese Veränderung herbeizuführen über

Christian:
[15:41] so Lernangebote, dass die Mitarbeiter lernen sollen. Und ganz ehrlich, wir sehen das als Profis ja durchaus auch als ein balader Weg und manchmal einfach als auch nötiger Weg. Das deckt sich halt nicht mit Zielen der Mitarbeiterinnen. Die sind halt nicht immer deckungsgleich. Es ist ganz eine banale Feststellung, aber es ist nun mal so, gerade in Beschäftigungsverhältnissen, wir bringen Leistung gegen Gegenleistung, nämlich unsere Arbeitskraft gegen, ich sage jetzt mal, Gehalt und andere Dinge. Aber das heißt jetzt nicht, dass unsere Ziele alle immer Organisation und Mitarbeiter völlig deckungsgleich sind. Und die divergieren halt, die gehen auseinander. Und deswegen gibt es nur schon mal da Widerstand, dass sich halt die Mitarbeiter auch sagen, nee, das habe ich eigentlich jetzt nicht so vorgesehen. Ich mache ja meinen Tagesjob und ich will jetzt da diese Veränderung nicht. Und es wird dann sowieso nur mühsamer für mich und mein Gehalt wird auch nicht höher. wieso sollte ich mich jetzt da bewegen und da gibt es mal so einen grundsätzlichen Widerstand. Es ist eine sehr banale Feststellung, aber ich glaube, die ist wichtig mal wieder zu machen.

Claudia:
[16:39] Ja, genau.

Susanne:
[16:39] Ich würde da was ganz Banales dran setzen wollen, tatsächlich das Emergenzprinzip, was er sagt, das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Und wenn ich das mal auf ein Unternehmen übertrage und sage, ein Unternehmen ist eine Versammlung von Menschen, die einem Ziel gegenüberstehen, dann ist es trotzdem so, dass das Unternehmen an sich, weil es halt verschiedene Themen bearbeitet oder weil das Unternehmen als quasi ein Player am Markt agiert, quasi plötzlich Dinge braucht von den Einzelnen, die die Einzelnen eben nicht als Ziel haben. Also genau das, was du, Christian, gerade gesagt hast. Also ein Mensch ist beim Unternehmen angestellt, vielleicht aus ganz anderen Gründen, als dieses Unternehmen am Markt groß zu machen. Im Idealfall hält man natürlich die Unternehmensziele allein auch im Kopf und sagt natürlich, ich stehe ja auch dahinter. Aber das heißt nicht, dass ich in allen Einzelheiten das gut finde. Ich finde ein ganz plakatives Beispiel, wenn ich eine neue große Software einführe, die vielleicht die Planung verändern soll, dann kann es sein, dass ich diese Software gut finde. Ich finde es auch toll, dass die Planung auf professionelle Füße oder Ähnliches gestellt wird. Und trotzdem kann es sein, dass es für mich in dem Moment, weil ich noch viele andere Themen habe, weil ich so viele Aufgaben habe, weil ich vielleicht auch privat noch ganz andere Sachen zu tun habe, gar nicht so einfach, das dann zu lernen. Und dann tatsächlich bin ich als der Einzelne jemand, der Widerstand zeigt, obwohl ich das Ganze verstehe.

Claudia:
[18:06] Wo du eigentlich grundsätzlich die Idee gut findest und die Sache unterstützt, aber nicht im konkreten Ausdruck. Nicht jetzt, nicht auf diese Art und Weise, nicht da, wo jetzt gerade noch so viele andere Themen dran sind. Und das sind Dinge, wir wissen nicht als Learning Professionals, wenn wir mit den Menschen konfrontiert werden. Was läuft denn da im Hintergrund?

Susanne:
[18:27] Genau.

Claudia:
[18:28] Und das ist, glaube ich, auch nochmal total wichtig, sich das vor Augen zu halten, dass wir tatsächlich nur ein Verhalten beobachten können. Nämlich, dass ... jemand erscheint nicht zum Training, jemand kommt zu spät, jemand hat die Hausaufgaben nicht gemacht, was auch immer. Das sind jetzt alles Trivialitäten, aber ihr wisst, das ist ja auch das, was wir beobachten in Veranstaltungen. Und dass uns klar sein muss, dass wir eben immer nur Verhalten beobachten können und wir können nur Hypothesen entwickeln über das, was dahinter liegt und das war aber jetzt schon mal eine sehr wichtige zu sagen, die Gründe des Individuums und der Organisation, sind sehr wahrscheinlich oft nicht deckungsgleich.

Susanne:
[19:09] Nicht die Gründe, die Ziele vielleicht.

Claudia:
[19:10] Die Ziele, genau. Ja, ihr habt recht, die Ziele natürlich.

Christian:
[19:14] Es geht ja sogar noch weiter, was wir dann auch sehen in den Projekten, ist, dass ja nicht mal innerhalb der Organisation die Ziele immer deckungsgleich sind. Weil was wir klassischerweise einfach beobachten, ist, die Menschen sind in ihrer Tätigkeit, sagen wir in der Produktion tätig, müssen was erstellen, irgendwas zusammenbauen und sollten sich jetzt aber Zeit fürs Lernen nehmen. Und beides ist ein Wunsch. Der Betrieb muss im Laufen gehalten werden, Umsatz muss gemacht werden und gleichzeitig soll aber Zeit investiert werden, um Neues zu lernen. Und das sind halt auch daneben diese Dilemmata, innerhalb der Organisation, alleine wirken jetzt mal unabhängig, was dann die einzelnen Individuen noch selber für vielleicht Gründe, Ziele und Ideen, Wünsche haben, einfach so, genau, müssen Sie jetzt nicht vertiefen, aber ich denke, es ist immer wieder zu schauen, doch, das ist halt gar nicht immer so einfach zu denken und so logisch, sondern es gibt auch verschiedene Logiken, die greifen in einem Unternehmen, verschiedene Ziele, die sich manchmal auch beißen.

Susanne:
[20:08] Und dann kommen wir tatsächlich auch ins Thema ambivalente Kommunikation oder überhaupt ins Kommunikationsthema rein.

Claudia:
[20:13] Ja, absolut.

Claudia:
[20:14] Magst du noch was sagen dazu, Susanne?

Susanne:
[20:16] Ja, tatsächlich. Ich erinnere mich, Christian, du hattest mal erwähnt, dass auch das ein Grund für Widerstand sein kann. Tatsächlich diese ungenügende Kommunikation, die da tatsächlich stattfindet. Und das kennt man sicherlich auch. Ich finde ja, die MS 365 Projekte sind so ein schönes Beispiel dafür. Da kommt eine neue Office-Variante, die Digitalisierung ins Unternehmen bringt. Und da sind vielleicht auch die Erwartungen vom Management ganz hoch, weil sie mit Microsoft gesprochen haben und Microsoft hat ihnen ganz, ganz viel versprochen. Und weil aber alle Menschen schon einen Outlook haben und vielleicht auch schon Skype vorher genutzt haben und ähnliche Sachen, wurde dann MS 365 mit Teams und allen Apps und allem, was dazu wird, erstmal einfach ausgerollt.

Claudia:
[20:56] Absolut.

Susanne:
[20:57] Und es wurde nicht darüber gesprochen, dass das die Zusammenarbeit verändern kann, dass das vielleicht ein Change fürs Unternehmen gibt, dass vielleicht eine andere Art des Arbeitens damit zusammenhängt. Da fehlt einfach etwas, was nicht gesagt wird. Und das ist ein Beispiel.

Claudia:
[21:12] Absolut. Und wenn ich das nicht sage, das ist, also du hast das eben so soft formuliert, dass ich die Art der Zusammenarbeit verändern kann.

Claudia:
[21:22] Ich sage, die muss sich verändern, wenn ich die Potenziale der Tools wirklich nutzen möchte und dazu führe ich die doch ein.

Claudia:
[21:29] Und wenn das nicht klar kommuniziert wird, dann werden eben Veranstaltungen, die wir ja immer sagen, dass sie so wichtig sind, klar kann ich Software schulen. Das ist auch vieles, kann man dann kann man auch selber lernen, ohne dass es da Schulungsangebote vielleicht geben muss. Aber ich muss mich mit den KollegInnen unterhalten und sagen, wie wollen wir denn mit diesen Tools überhaupt zusammenarbeiten, wenn wir die jetzt haben. Und wenn das nicht passiert, dann nutze ich das Potenzial dieser tollen Tools vielleicht ein bisschen, aber nicht so, wie ich es auch nutzen könnte, weil ich damit nicht das Optimum aus den Dingen raushole, um meine Zusammenarbeit auf andere Füße zu stellen. Und dazu braucht es Kommunikation. Wenn die Menschen das nicht wissen, also ja, neues Software-Tool, haben alle schon mal irgendwie gehört, okay, probiere ich mal. Und durch Probieren kommt man in diesen Tools ja wirklich auch sehr, sehr weit. Das muss man jetzt ja auch ehrlich sagen. Das ist vielleicht nicht so wie in SAP, wo ich nicht einfach malprobiere und mal gucke, wie weit ich damit komme. Also das hat eine andere Dimension. Also da kann man eher so dieses, ja, ich gucke mal, Trial and Error irgendwie. Aber die Konsequenzen und die Potenziale, wozu führe ich das ein? Was will ich damit erreichen? Ich verschenke so viel, wenn ich nicht sauber kommuniziere dazu. Als, jetzt sagen wir mal Organisation, also als diejenigen, die sagen, wir wollen dieses neue Tool haben.

Susanne:
[22:54] Und jetzt habe ich, achso, sorry, du Christian.

Christian:
[22:56] Ich will da wirklich kurz darauf zurückgreifen, was du jetzt gesagt hast, Claudia, weil du hast jetzt eigentlich zwei Ebenen der Kommunikation angesprochen. Einerseits diese Ebene von der Change Kommunikation, von der Organisation her, Gründe benennen, wieso wir was ändern wollen, wieso wir eine Software einführen, eine Change Story anbieten, sagt man jetzt aus dem Change Management heraus, erwachsenengerechte Ansprache suchen, immer wieder einladen für auch Dialog, für Austausch, für Rückmeldungen und so weiter. Aber dann gibt es ja noch diese zweite Ebene der Kommunikation, die ermöglicht werden sollte in diesen Projekten, die viel schwieriger von der Organisation sicherzustellen oder auch zu führen ist, nämlich die Kommunikation der Mitarbeitenden untereinander. Also diese Verständigung, genau, wie wollen wir denn mit diesen Tools überhaupt arbeiten, weil man hat vielleicht Ideen, bei SAP ist es noch ein bisschen einleuchtender, weil es da mit Prozessen zusammenhängt und sehr stark auch geführt ist, nicht alles möglich ist, aber nehmen wir MS 365, wo wir Teams haben, sagen wir jetzt mal, und Outlook, das ganz viele verschiedene Möglichkeiten der Zusammenarbeit bietet und gar nicht nur, man muss so, oder? Wir hatten ja ganz klein diesen Moment, Claudia, wenn du dich erinnern magst, letzte Woche, wo du so nachgefragt hast, Christian, bist du bei diesem Termin dabei? Und ich habe gesagt, ja, ja, ich habe ja zugesagt, aber ich nehme immer diesen Haken raus, damit die Leute nicht zugespampt werden mit meiner Acceptance-Mail. Und du hast dann gesagt, ja, nee, aber das ist für mich wichtig, oder?

Christian:
[24:23] Und ich gehe halt immer in die Termine in Outlook rein und schaue, wer hat so gesagt und abgesagt und das hat so, aber dann merkt man so genau dieses Ausdiskutieren, bei dir weiß ich jetzt, okay, den Haken muss ich drin lassen und das ist jetzt sehr individuell, oder? Aber es ist ein Beispiel, oder?

Claudia:
[24:38] Ein mega gutes Beispiel.

Christian:
[24:40] Dieses Kommunikation untereinander und das Lernen gemeinsam, auch wenn das Tool auch erst da ist, geschieht dann dieses Lernen. Das kann man vielleicht gar nicht alles vorher hinwegnehmen.

Susanne:
[24:51] Das ist dieses wunderbare informelle Lernen, was man dann hat. Ich habe jetzt gerade überlegt, was würden wohl Hörer sagen, die sagen, naja, ist ja schön und gut, dass ihr sagt, das wird nicht kommuniziert, aber wir hatten große Tooleinführung und wir haben Kommunikation gemacht. Wir haben tolle Videos rausgeschickt, wir haben tolle Webinare gemacht und trotzdem hatten wir Widerstände. Ich meine, wo kommen dann diese Widerstände her?

Christian:
[25:13] Also ein letztes großes Thema weiterhin kann sein, ich meine, es gibt noch mehr und wir haben es ja auch gesagt, die lassen sich auch nicht alle auflösen, Zielkonflikte schwelen, man kann auch nicht alles mit super Kommunikation auffangen.

Christian:
[25:26] Man kann aber dann noch mehr machen, nämlich dieser Einbezug der Mitarbeitenden. Das, was wir jetzt gesagt haben oder was ich und du, Claudia, jetzt auch angetönt haben mit dieser Kommunikation untereinander, sich finden, wie wollen wir zusammenarbeiten, ist ja eigentlich schon genau diese Stufe nicht nur gut zu kommunizieren in so Change- oder Lernprojekten, sondern auch die Mitarbeitenden einzubinden. Wir nennen das ja auch User Adoption jetzt bei Software oder IT-Projekten, Lernprojekten, die wir einziehen. Also wirklich die Betroffenen zu Beteiligten machen, sie anzuhören, ihre Arbeitssituation kennenzulernen, ihre Bedürfnisse zu kennen, nicht nur den Bedarf der Organisation, sondern eben auch die Bedürfnisse der Individuen zu kennen und dann zu schauen, okay, was können wir damit machen? Weil auch da wieder, wir haben auch da wieder Zielkonflikte. Man kann nicht immer alles erfüllen, was die Mitarbeitenden vielleicht sich wünschen. Man kann aber auch nicht immer alles erfüllen, was die Organisation sich erhofft, um da einen Weg zu finden. Aber ich glaube einfach, was wichtig ist und was ja schon verglichen mit vor 20, 30 Jahren wirklich anders ist heutzutage in Change Projekten, ist eben die Mitarbeitenden zu Beteiligten machen und die mit einzubeziehen. Das ist ein großer Schritt, um wieder den Widerständen anders begegnen zu können zumindest.

Susanne:
[26:40] Genau, also ich glaube ja tatsächlich, dass es auch, also ich würde mal beide Punkte so ein bisschen kombinieren, also die Kommunikation und dieses Einbeziehen, diese User Adoption, die ich habe. User Adoption per se bedeutet ja, dass ich nicht erst mit dem Rollout starte, sondern dass ich tatsächlich viel früher starte und gucke, was brauchen denn überhaupt die Mitarbeitenden? Also wie arbeiten die mit ihren Systemen, was sind Bedarfe, die da rauskommen und sie direkt bei der Einführung von Systemen, also schon wenn ich überlege, welches nehme ich überhaupt, schon gezielt mit einbeziehe und es gar nicht mehr nur darum geht, eine Kommunikation hin in eine Richtung zu machen, unidirektional, sondern tatsächlich eine bidirektionale Kommunikation da tatsächlich einzubringen. Und du hast es vorhin in einem Nebensatz gesagt, Christian, dieses Thema erwachsenen- gerechte Sprache, es ist ja auch wirklich die Frage, wie rede ich mit den Menschen und, es ist dieses einfache Thema, taugt für alle ein Video, taugt für alle ein Audio, taugt für alle ein Webinar, was brauchen die Menschen und dann muss man vielleicht ein bisschen kreativ sein und dann gibt es halt kein One-Size-Fits-All und das macht es aber kompliziert und teuer für Unternehmen und daher verstehe ich schon, dass man da einen abwägen muss, ob ein Widerstand nicht einfach in Kauf genommen wird, so ...

Christian:
[27:57] Genau.

Christian:
[27:58] Es macht halt vordergründig teuer, oder? Also würden wir natürlich dann auch sagen, schaut mal klar, es kostet vielleicht am Anfang mehr, aber eben die Friktionen, die es vielleicht dann nachher nicht gibt, ersparen euch eben dann wieder Aufwände, die später entstehen können.

Claudia:
[28:11] Absolut. Und das ist, finde ich, ein wichtiger Punkt und was ihr beide eben gesagt habt. Software bietet immer Möglichkeiten. Und jetzt, wenn wir über Office-Produkte reden, da ist viel vorgedacht und dann kann ich mir überlegen, ob ich die sinnvoll nutzen möchte in meinem Unternehmen und so führe ich das entsprechend ein. Aber wie die Menschen damit arbeiten und Christian, dein Beispiel mit den rausgenommenen Haken, um mir eine Mail zu schicken, dass du zugesagt hast, das ist so trivial. Ich habe das hinterher einem Kollegen erzählt und dann kam der Kommentar, siehst du, haben wir nicht mal gesagt, wir müssen einfach reden, wie wir mit den Tools arbeiten wollen. Weil ich habe ein anderes Bedürfnis, also natürlich möchte ich super gerne Outlook und gute einfache Einladungsstrategien verwenden. Vielleicht möchte ich auch freie Zeiträume mir vorschlagen lassen, wo eine Gruppe von Menschen teilnehmen kann. All das nutze ich total gerne.

Claudia:
[29:08] Aber ich habe halt gern die Mail einfach in meinem Posteingang, wo ich sowieso lese und sage, ah ja gut, Christian hat ja zugesagt. Und du sagst, nee, das stört mich total, diese unendlich vielen Mails, die da reinploppen. Jetzt könnte man ja auch fragen, bist du jemand, der große Gruppen von Menschen einlädt, sehr oft zum Beispiel und kommen dann 20, 30 Mails nur mit Bestätigungen, dass Leute teilnehmen oder vielleicht auch nicht teilnehmen oder unter Vorbehalt zu sagen. Also unsere Nutzung dieser gleichen Funktionen kann ja durchaus sehr unterschiedlich ausfallen und deshalb hast du dich eben entschieden, ein anderes Prozedere anzuwenden. Aber, jetzt könnte man noch Susanne fragen, wie sie damit arbeitet und vielleicht würden wir eine dritte Präferenz kennenlernen dafür. Und das ist es, was ich meine. Also man kann Funktionalitäten zur Verfügung stellen.

Claudia:
[29:57] Die werden dann ausgerollt, die sind da, da kann man sich schulen lassen oder man kann selber lernend sich auf den Weg begeben. Was kann das einfach alles so, dieses Tool? Sehr schön. Und es wird trotzdem zu diesen Widerständen führen, wenn Dinge passieren, wie sie uns jetzt eben passiert sind. Das ist so klein, das ist so trivial gewesen. Aber es hat uns was vor Augen gehalten und man kann ja jetzt viel größere Beispiele finden als dieses Mini-Thema da irgendwie. Das hat uns einfach vor Augen gehalten, dass nicht nur eine offizielle Kommunikation wichtig ist, sondern dass die Menschen es sich zur Aufgabe oder die Verantwortlichen in Projekten es sich zur Aufgabe machen müssen, die zukünftigen Anwender wirklich zu ihren Anwendungsfällen zu befragen und ihnen Raum zu geben, auch nach dem Ausrollen der Software beispielsweise, und das ist das, was Susanne so schön mit User Adoption eben beschrieben hat, wirklich ihre Stimme ins Gewicht zu werfen, um diese Software wirklich tagtäglich leichter nutzbar zu machen.

Susanne:
[30:54] Und ich würde da gerne noch einen draufsetzen. Ich habe, das ist dann jetzt glaube ich der vorletzte Podcast gewesen, einen Podcast gemacht zum Thema Training Value Transparency. Da ging es um Trainingsevaluation. Und gerade weil du das Nachfragen danach oder wie wollen wir arbeiten, angesprochen hast, was ich da so spannend fand in dem Gespräch mit Sabrina und Sabrina Höling war tatsächlich die Tatsache, dass die quasi diese Evaluation innerhalb des Projekts gemacht haben. Und dann tatsächlich direkt mit den Ergebnissen gearbeitet haben und das quasi in die Informationen, die verschickt wurden, in die Trainings wieder haben eingebaut. Das heißt, dass man tatsächlich diesen, also sich das wie so eine Brezel vorstellt oder wie so ein Kreislauf, also etwas bidirektionales.

Claudia:
[31:40] Iterative Schleifen, würde ich dazu sagen.

Susanne:
[31:42] Genau, oder iterative Schleifen. Ich sage Brezel.

Christian:
[31:46] Noch ein bisschen wieder abstrakter formuliert, ist es das, was wir schon in der ersten Folge gesagt haben, nämlich dass Widerstand eine Grundkomponente des Menschseins ist. Das ist ein bisschen ein großer Spruch jetzt, aber es gehört einfach dazu. Zu, wo Menschen miteinander arbeiten, wird es Widerstände geben, das ist auch okay, da wegkommen von Widerstand ist irgendwie immer negativ konnotiert, nee, es zeigt irgendein Bedürfnis an, es zeigt einen Bedarf an, es zeigt etwas an, worüber man vielleicht kommunizieren sollte, Zeit investieren sollte und so weiter und diese Vorstellung auch bei Change-oder Lernprojekten, dass man einmal etwas macht, etwas vermittelt und dann können sie alles und dann läuft alles und es läuft wie eine Maschine, das ist einfach naiv, nee, nachher kommen weitere Bedürfnisse und dann eben dieser Evolutionsansatz im Projekt ist genau das Sinnvolle zu sagen, nicht, wir haben doch alles geplant, jetzt sollte alles laufen, das sind die Menschen dann schuld, nee, das ist ganz normal, man preist das ein, man holt das sogar ab, macht wieder eine Rückschleife, iterativ das wieder einbauen, hin und her, also diesen Widerstand auch wieder produktiv nutzen und damit rechnen, ganz einfach damit rechnen und auch wertschätzen.

Claudia:
[32:50] Ich wollte gerade sagen, und wertschätzen, Christian, weil in dem Sinne ist Widerstand ja was total Gutes, weil es uns Feedback gibt für das, was wir jetzt beispielsweise, um in dem Software-Einführungsbeispiel zu bleiben, wir haben was vorgedacht, das Bestmögliche, was wir konnten. Wir haben auch alle Leute gefragt, die wir fragen konnten. Und trotzdem wird es nicht die hundertprozentig perfekte Lösung zum Zeitpunkt X sein. Und wenn ich Widerstand kriege, ist es doch perfekt, weil dann kriege ich Rückkopplung. Was ist noch nicht so, wie die Leute sich es wünschen? Was brauchen sie anders? Und dann können Susannes iterative Schleifen anfangen zu sagen, ich nutze das für für was Produktives diesen Widerstand. Und ehrlich gesagt, Wertschätzung ist das Minimum, was man dem entgegenbringen kann, weil es wird am Ende besser. Und wenn man nachher mal, ja, die Reise wird kein Ende haben, aber an einem weiteren Zeitpunkt auf dieser Reise mit der neuen Software und den Menschen, die damit arbeiten, mal zurückschaut und auch wirklich mal wertschätzt zu sein, weil wir den und den Widerstand erfahren haben, haben wir das und das in der Software noch angepasst und so ging es weiter und so ging es weiter. Das ist vielleicht ja im Nachgang ...

Claudia:
[33:57] trotz alledem eine unglaubliche Wertschätzung für die Menschen, die in der Situation auch mit sich gerungen haben, die sich gerieben haben an der Software und miteinander, da sind auch mal die Fetzen geflogen zu irgendwas, weil man nicht auf den gemeinsamen Nenner kam. Die Stimmung war nicht gut, keine Ahnung, was alles daraus passieren kann, aber genau hinterher zu sagen, danke, danke, dass ihr das gemacht habt, weil wir sind heute im Arbeiten mit den Prozessen, mit der Software an dem Punkt, weil genau das damals durch euch passiert ist. Und das, also sag ich jetzt mal, aus meinem Gefühl, passiert, glaube ich, viel zu selten.

Susanne:
[34:37] Ja, weil wir Widerstand falsch betrachten. Und deswegen bin ich immer dabei, Widerstand nicht als Kampf gegen etwas, insbesondere beim Lernen zu sehen. Also man kämpft nicht gegen das Lernen, sondern es ist ein Symptom für irgendwas. Und dann gucke ich, was es ist und erst dann kann ich damit arbeiten. Dazu muss ich nachfragen, dazu muss ich reden. Dazu muss ich dann tatsächlich in dem Moment, wo der Widerstand auftritt, aktiv werden. Und ich glaube, wir sind uns jetzt einig geworden, okay, verhindern können wir es nicht. Wollen wir vielleicht auch nicht.

Christian:
[35:04] Genau.

Claudia:
[35:04] Also wenn du mich fragst, wenn wir jetzt mal auf der Meta-Ebene gucken und nicht aus dem individuellen, wie geht es mir gerade heute, aber auf der Meta-Ebene, eigentlich wollen wir diesen Widerstand, weil der uns einen Spiegel vorhält und weil der uns Potenzial bietet, etwas anzupassen, etwas zu verändern und etwas passgenauer und userzentrierter und frag mich, was alles zu machen.

Susanne:
[35:24] Aber jetzt musst du vorsichtig sein, Claudia, weil du kannst natürlich auch Widerstand tatsächlich provozieren, indem du dann ganz schlechte Lernangebote machst, dann kriegst du auch Widerstand und den willst du nicht.

Claudia:
[35:32] Nein, so etwas können wir mit unserem Berufsethos nicht vereinbaren. Nein, jetzt mal im Ernst. Ich meine, so etwas würden wir doch nie tun. Aber ich finde dieses ... Das ist ein kulturelles Thema, ich kann nicht beurteilen, ob das in anderen Kulturen auch so ist, aber für uns hat Widerstand was Negatives und das vielleicht einfach mal zur Disposition zu stellen und zu sagen, es kann auch was Positives haben, das finde ich total gut und wichtig.

Susanne:
[35:59] Kann ich noch auf eine kleinere Ebene drauf gehen, weil was mir gerade auffällt, weil wir sagen, wir finden ja Widerstand so toll und dann kommt das jetzt in diesem Podcast so rüber, als ob jedes Augenrollen uns ein Lächeln hervorruft. Tatsächlich, das Schwierige, was ich immer finde, gerade in einem Workshop-Trainings-Kontext whatsoever, wenn so ein Augenrollen kommt oder wenn tatsächlich dieses Klimpern auf der Tastatur in virtuellen Trainings ist immer mein Lieblingsbeispiel, wenn ich auf Trainings-Ebenen unterwegs bin.

Claudia:
[36:24] Die Kamera ausbleibt.

Susanne:
[36:25] Die Kamera ausbleibt und so weiter. Das Schwierige ist ja rauszufinden, ob das überhaupt Widerstand ist oder ob das nicht einen ganz anderen Grund hat und tatsächlich damit ja, ich sag mal, das Klappern der Tastatur, wie gesagt, mein liebstes Beispiel kann sein, dass jemand nebenbei mir jetzt schreibt. Es kann aber auch sein, dass sich jemand Notizen macht. Das Gähnen in einem Training kann heißen, mein Training ist tierisch langweilig, das ganze Thema ist langweilig, ich mag das Thema. Es kann aber auch heißen, da hat jemand eine durchzechte Nacht hinter sich. Und es kann auch sein, dass diese Person, die halt immer die schwierigen Fragen stellt und sei es jetzt im Kontext bei Selbstlernmaterial auch immer die Mails schreibt mit irgendwelchen schwierigen Fragen, dass diese Person das tut, weil sie besonders interessiert ist und mitgestalten möchte.

Claudia:
[37:08] Und darf ich einen Gedanken dazu sagen, Susanne? Du hast gesagt, wir müssen erfahren, was ist wirklich der Grund. Und ich sage aber, wir werden das meistens nicht erfahren. Aber wir können unser Leben als Lernanbieter, als Learning Professionals leichter machen, indem wir Hypothesen verwenden, die für uns förderlich sind in unserer Arbeit.

Susanne:
[37:28] Klar, deswegen überlege ich immer, ich habe vielen Menschen, die bei mir durch die Trainerausbildung gelaufen sind als Trainer, die dann immer von den schwierigen Situationen kommen, da kommen immer die schwierigen Teilnehmer, wo ich sage, kein Teilnehmer ist schwierig.

Claudia:
[37:42] Es gibt keine schwierigen Teilnehmer.

Claudia:
[37:42] Genau.

Susanne:
[37:43] Es gibt eine schwierige Situation, dass ich vielleicht die Situation im Training habe, wo ich merke, wie sich eine Spannung aufbaut oder sowas. Und dann nehme ich ganz gerne so Klassiker wirklich raus, wie den Schulz von Thun und überlege, was für Botschaften kriege ich und was will ich versenden. Und wir können das Nachrichtenquadrat gerne verlinken unten, weil tatsächlich in jeder Botschaft, die man schickt und das ist tatsächlich wieder das Thema Kommunikation auch im Unternehmen. Da steckt ein Appell drin, da steckt eine Selbstkundgabe drin, also etwas, was ich über mich sage. Da steckt eine Beziehungsbotschaft drin. Akzeptiere ich dich Trainer jetzt als Trainer oder als Person des Changes? Also da steckt ganz viel drin, was man haben kann. Und natürlich steckt auch eine Sache drin. Also manchmal, wenn dann jemand sagt, ja, also deine Präsentation ist viel zu klein, vielleicht ist die viel zu klein. Also von daher glaube ich tatsächlich, dass wir als Anbieter oder diejenigen, die da draußen sind, die dann wirklich im Klein-Klein diesen Widerständen begegnen, dass wir tatsächlich da diese Botschaften rausholen sollten. Und damit tut man es sich dann leichter. Manchmal will man den Appell hören, manchmal hört man halt nur die Sache, macht das Leben total leicht. Das merke ich, wenn ich mit meinem Mann spreche.

Claudia:
[38:54] Okay, genau. Aber vielleicht, um das nochmal ein bisschen zu rahmen, warum machen wir denn diese Trainerausbildung zum Beispiel? Also die machen wir seit vielen, vielen, vielen Jahren und finden das übrigens ja auch sehr wichtig, ein paar Basics zu vermitteln, auch an Menschen, die nicht wie wir hauptberuflich trainieren, sondern an Key-User, die zum Beispiel die Aufgabe übernehmen, in Projekten ihre Kolleg:innen zu schulen mit dem, was neu ist, was neu in die Organisation kommt, neue Software oder was auch immer es ist. Und da gehört eben so ein Minimum an Verständnis für solche Themen dazu und dass es eben nicht ist, ich bin dagegen, sondern Menschen Hilfsmittel an die Hand zu geben, das anders bewerten zu können. Und nichts anderes ist es ja, wenn ich sage, ich weiß, Lerntypen haben wir in der Zwischenzeit abgehakt und trotzdem glaube ich ...

Claudia:
[39:50] Ich bin immer noch der felsenfesten Überzeugung, es gibt Lernpräferenzen.

Christian:
[39:54] Du hast Widerstand gegen diese Absage an die Lerntypen.

Claudia:
[39:58] Ja, absolut, absolut, absolut. Aber da gab es zum Beispiel in dem Modell, was ich sehr oft verwendet habe, da gab es eben auch so jemanden, der immer die Unterschiede sucht. Und das waren eben, oder haben wir oft als Beispiel genommen, die Menschen, die in Trainings sagen, ja, aber bei mir ist das alles ganz anders und ja, und es passt alles nicht und überhaupt und so weiter. Ja, aber die setzen sich damit auseinander und das ist vielleicht ja auch eine Qualität, die da drin steckt. Und das einfach bewusst zu haben und zu sagen, ich nehme das nicht als Angriff auf meine Person, sondern ich nehme einfach, dass das eine Art ist, wie der oder diejenige sich damit auseinandersetzt. Das ist jetzt nur ein Mini-Beispiel von, wir wollen Menschen befähigen, solche Situationen anders bewerten zu können, um damit anders umgehen zu können und eben nicht zu sagen, die Person, die vor mir sitzt, ist im Widerstand zu dem, was ich hier gerade versuche zu vermitteln oder was das Lernthema ist, sondern dem eine andere oder eine andere Sicht darauf zu ermöglichen.

Christian:
[40:54] Ich möchte da nochmal eine Lanze brechen. Ich bin da bei euch, vor allem wenn man sich das wirklich auch professionell vergegenwärtigt und der Punkt ist ja im synchronen Lernformat, ob Workshop oder Training oder Webinar, ist egal, ist halt einfach eines gegeben, nämlich Zeitknappheit. Wir haben halt irgendwie eine beschränkte Zeit. Das heisst, wir müssen mit diesen Störungen, die wir vielleicht als Widerstand wahrnehmen, irgendwie umgehen. Sei es, dass wir es ignorieren oder dann aufbereiten, aber wir können es auch nicht ewig aufbereiten und so weiter. Von dem her, alles hilfreich, das sehr lösungsorientiert zu sehen, das mache ich auch in meiner Professionalität. Und trotzdem, ich finde, wir dürfen diese Ambivalenzen durchaus auch aushalten, weil wir halt einfach in einer Welt leben, die nicht immer eindeutig ist. Noch mal die Lanze brechen. Doch, ich finde, wir dürfen auch nicht immer nur so übergriffig sein, jetzt wieder an die Teilnehmenden gedacht, denen zu unterstellen, die zeigen gar keinen Widerstand gegen mich oder gegen das, was ich sage. Doch, das kann sein. Und das ist auch okay.

Christian:
[41:56] Oder?

Christian:
[41:57] Also das ist Ebene. Ich will schon gesagt, diese zwei Ebenen, wie gehe ich als Trainer dann professionell damit um? Da hilft es mir zu sagen, nee, vielleicht hat das mit was auch immer zu tun, aber gar nicht mit mir. Aber vielleicht manchmal einfach so wieder, es ist jetzt einfacher hier von dem Mikrofon aus, als im Klassenraum, da merke ich, da habe ich dann auch eher Mühe damit, aber immer das auch wieder wertzuschätzen, doch, es darf auch mal wieder dieser Widerstand sein und ich finde es dann übergriffig zu sagen, nee, nee, die zeigen gar nie Widerstand, das ist immer was anderes, das wissen wir ja nicht, oder? Und ich finde das auch dann wichtig, Ihnen das nicht immer zu unterstellen, sondern durchaus auch zu sehen, es kann durchaus sein, dass Menschen wirklich Widerstand gegen eine Person zeigen oder auch gegen eine Sache, die vermittelt wird, Ich habe beides bei mir wirklich einfach schon erlebt und zwar sehr deutlich, sodass ich es jetzt nicht mehr einfach umdeuten kann mit, ja, das hat jetzt nur was zu tun, dass das Regenwetter war oder eigentlich ging es um die Zeitknappheit und so weiter. Nein, es hatte mit meiner Person zu tun. Es hatte auch mit dem Inhalt zu tun teilweise. Das ist auch okay und ich finde es auch richtig, dass Menschen auch mal kämpfen dürfen gegen etwas und immer im Rahmen von 'keine Gewalt' und so, aber einfach, das darf auch mal wieder sein.

Susanne:
[43:07] Ja, wir leben ja auch nicht im Rosa-Lilli-Fee-Land.

Christian:
[43:10] Genau.

Claudia:
[43:12] Aber trotzdem, alles total d'accord, Christian. Ich habe das auch schon erlebt. Und du hast recht, das auch nochmal jetzt so klar zu sagen. Und trotzdem ist, Wenn ich ein gewisses Toolset habe als Mensch, der sich im professionellen Lernkontext bewegt, kann ich mir das Leben damit halt leichter machen, weil ich dann zum Beispiel weiß, wenn jetzt so eine Ablehnungssituation wirklich entsteht aus dem Thema oder vielleicht auch aus mir, ich kann das besprechbar machen mit bestimmten Mitteln und Tools. Und das ist mega wichtig, damit die Störung da rauskommt. So und das ist eben das, was uns dann die Professionalität gibt, das zu sagen, es verhindert nicht den Lernprozess, sondern ich kann auf jeden Fall etwas tun, um die Störung zur Seite zu kriegen.

Susanne:
[43:58] Ich würde gerne noch einen Punkt ergänzen wollen, weil wir uns jetzt sehr festbeißen quasi an synchronen Lernformaten. Es gibt ja noch diese andere Seite, die asynchronen Lernformate und da ist der Widerstand gar nicht so einfach zu sehen, auch nicht so einfach zu fassen, weil da im Zweifel ja dann Menschen sich etwas einfach nicht angucken.

Claudia:
[44:17] Wobei wir das aber auch nicht wissen, Susanne. Wir wissen das ganz oft gar nicht.

Susanne:
[44:23] Also wir wissen Klickzahlen, wir wissen, was sie angucken oder auch nicht angucken. Ich kenne Beispiele aus meiner Vergangenheit, die ist schon viele, viele Jahre her, wo tatsächlich es um WBTs ging und dann User weitergegeben wurden, damit jemand anders das Training durchklickt, will man immer gar nicht laut sagen. Aber das gab es damals. Das ist heutzutage, glaube ich, hoffnungsvoll nicht mehr so, weil das ist die schlechteste Art zu lernen, weil man lernt ja nicht. Und tatsächlich glaube ich aber, dass das ein Thema sein kann. Und ich möchte eine Lanze brechen, weil ich glaube, wir werden hier keine Lösung dafür präsentieren können, weil die kann ja sehr individuell sein. Die Lanze, die ich brechen möchte, ist wirklich nochmal zu diesem Thema. Dann überlegt euch mal sehr gut, welche Form der Evaluation ihr für eure Aktivitäten nutzen wollt. Die können sehr unternehmensspezifisch anders sein. Da gibt es tolle Ansätze, die man fahren kann mit Evolutionsmodellen, um da dann tatsächlich zu schauen, wie kriege ich denn eine Information heraus aus der Nutzung, wie überhaupt quasi die Änderung quasi akzeptiert wird, wie überhaupt gelernt wird im Unternehmen. Da gibt es Möglichkeiten, die sehr individuell sind und die wir hier im Podcast gar nicht alle besprechen könnten ... Einfach dran zu gehen. Ich habe ein paar Ideen im Kopf, aber dann würden wir jetzt darüber noch sprechen und darüber und darüber und darüber.

Claudia:
[45:46] Du kannst dir auch anbieten, dass die Menschen, die das interessiert, mit dir in Kontakt begeben und dass du vielleicht in einem individuellen Austausch dazu auch nochmal was hinfasst.

Susanne:
[45:55] Oder unsere Podcasts hören, da steckt ganz viel drin.

Claudia:
[45:59] Ich habe die ganze Zeit noch einen Gedanken. Ich möchte noch was anderes aussprechen, aber ich glaube, das kann ich so gut anschließen an das, was eben gesagt worden ist. Trotzdem ist es mir wichtig, das nochmal zu sagen. Wenn wir Widerstand wahrnehmen, nennen wir es Lernwiderstand. Also wir haben jetzt viel darüber geredet, was das jetzt wirklich ist und was im Hintergrund stehen kann.

Claudia:
[46:22] Ich glaube, dass der Widerstand auch ein total tolles Lernpotenzial sein kann, und ein Potenzial sein kann, über den Widerstand weiter mich mit dem Thema zu beschäftigen. Also Beispiel, ich als Individuum, ich hatte als Abiturientin die Situation, wir mussten Schulliteratur lesen, jeder musste das tun, das macht man glaube ich auch heute noch. Und ich musste lesen von Hermann Kant 'Die Aula'. Und ich wollte das nicht, weil mir die Art des Schreibens, der Schreibstil überhaupt nicht gefallen hat. Und dann hat meine damalige Deutschlehrerin gesagt, okay Claudia, wenn es in der Prüfung rankommt, dann ist es dein Problem. Aber wenn du mir erklären kannst, warum du dieses Buch nicht lesen möchtest, dann ist es okay, dann akzeptiere ich das. Okay, hatte ich mir aber was eingehandelt, weil ich musste mich ja so sehr jetzt doch mit dem Buch auseinandersetzen und ich musste zumindest mal ein Kapitel lesen oder Abschnitte lesen oder den großen Bogen oder was nachschlagen, um zu erklären, warum ich dieses Buch für mich nicht toll fand, es zu lesen. Und schon hatte ich mich damit so viel beschäftigt, dass sie ihr Ziel erreicht hatte.

Susanne:
[47:32] Schlaue Lehrerin.

Christian:
[47:33] Find ich auch, oder?

Claudia:
[47:36] Also das ist jetzt ein bisschen natürlich humorig vorgetragenes Beispiel. Und trotzdem, ich glaube, da können wir auch was für unsere Arbeit drin finden.

Christian:
[47:45] Ja, ja, ja. Also ich denke auch, geschickte Menschen auch in organisationalen Kontexten, wo man nicht dieselben Hebel hat wie in einem Schulkontext, in dieser Rollendifferenz Lehrperson und Schüler:in, wo es auch um Prüfungen geht und Bestehen und so weiter. Es ist natürlich nochmal anders in der Organisation. Aber du sprichst eigentlich genau das an, was es dann halt eben braucht, nämlich den Mensch, den Profi, der auch mit so Widerstandssituationen sehr situativ und flexibel und improvisierend umgeht und wir jetzt gar nicht in diesem Podcast irgendwie Best Practice 'mach so und so' anbieten können, sondern ganz oft halt einfach mit Erfahrung zu tun hat, hat mit Intuition zu tun hat und mit einem gesunden, professionellen Menschenverstand.

Susanne:
[48:29] Ja ...

Claudia:
[48:30] Mit professionellem Hintergrund tatsächlich auch.

Christian:
[48:32] Ja, genau.

Susanne:
[48:33] Und wir sind ja jetzt gewandert auf diese Mikroebene und ganz oft werden wir aber merken, dass wenn wir auf der Mikroebene spüren, da ist ein Widerstand, dann gehen wir wieder zurück auf die Meso- oder halt Unternehmensebene, um dort tatsächlich zu sehen, eigentlich, die kommen alle nicht oder lernen alle nicht, weil sie Schichtarbeiter sind oder sonst was. Also dann kommen wir genau in diese Welten dann rein. Nein, also deswegen sage ich, es ist eine Brezel. Hängt alles irgendwie miteinander zusammen. Man muss nur einen Blick drauf werfen, wenn man das lösen will und tatsächlich da angucken.

Christian:
[49:01] Ein Brezel ist das ... schön.

Claudia:
[49:04] Ich hoffe nicht, dass das die Essenz dieses Podcastes ist. Es ist alles eine Brezel.

Christian:
[49:11] Das wäre doch ein schöner Titel.

Christian:
[49:13] Widerstand ist ein Brezel.

Susanne:
[49:14] Widerstand ist eine Brezel.

Claudia:
[49:19] Okay, ihr Lieben. Jetzt haben wir, glaube ich, das mit viel Humor aufgelöst. Gibt es von euch noch etwas, was ihr unseren Zuhörer:innen als ... ja als Botschaft, als Quintessenz, als Resümee zu diesem Thema LernwiderständeFortsetzung Teil 2 mitgeben möchtet.

Christian:
[49:41] Nur noch einmal den allgemeinen Hinweis, Widerstand wertschätzen lernen. Und zwar den, den man selber bei sich spürt, in verschiedenen Themen, nicht nur jetzt beim Lernen, sondern im Alltag. Und den, den man vielleicht auch erlebt im Alltag. Es kann nur schon helfen, als Profi oder als Privatperson, Widerstand, wo man sich ärgert oder denkt, ah, das macht es mir jetzt schwierig, mein Ziel zu erreichen, vielleicht einfach anders zu sehen und zu wertschätzen und zu denken, das hat irgendeinen Grund hintendran, ich sehe den vielleicht nicht, aber eigentlich noch toll, dass diese Person jetzt irgendwie Energie da rein gibt, weil irgendwie scheint Energie in diesem Thema zu sein.

Susanne:
[50:16] Genau, also da tatsächlich drauf zu gucken, dass Widerstand nicht einfach nur heißt, diese Person ist jetzt so, sondern sich zu überlegen, was da vielleicht drin stecken kann. Einfach diese Offenheit zu behalten und ich fand es schön, wie du, Christian, gesagt hast, manchmal auch aushalten, einfach ... aushalten und da, wo es geht, damit arbeiten. Das finde ich, ist quasi eine schöne Botschaft in diesem Thema.

Claudia:
[50:37] Sehr schön, ihr zwei. Dann würde ich, glaube ich, den Podcast schließen mit, im Moment habe ich nicht das Gefühl, dass es noch eine dritte Folge zu dem Thema braucht, jedenfalls nicht aktuell. Ich glaube, wir haben ganz schön gut und intensiv jetzt nochmal geschaut auf die Lösung und auf kleinere Dinge und auf Dinge, die wir in unserem Alltag als Learning Professionals eben auch sehen, wahrnehmen und damit umgehen. Und euch beiden danke ich sehr, dass ihr euch darauf eingelassen habt, eine Episode zu Episode zu machen, was wir nicht so oft haben, was ich aber total schön finde. Danke, dass ihr das gemacht habt. Danke, Susanne, dass du deine Triggerpunkte ausgebrochen hast. Nur so ist das entstanden. Und euch da draußen danke ich sehr fürs Zuhören und dass ihr dabei wart und einfach mal dieses, diesmal, Gespräch mit uns, angehört habt, bis hierher und wir hören uns hoffentlich wieder in der nächsten Lernlust und Christian und Susanne, herzlichen Dank, dass ihr dabei wart.

Susanne:
[51:37] Danke auch an dich.

Christian:
[51:38] Danke euch.

Claudia:
[51:39] Tschüss, macht's gut.

Susanne:
[51:40] Tschüss.

Christian:
[51:41] Ciao, ciao.

Outro text:
[51:45] Ach, übrigens, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Wir, die Hosts des Podcasts, Susanne und Claudia, wir sind natürlich auf LinkedIn, auf Twitter oder auch auf Mastodon erreichbar. Und wenn ihr lieber mit unserem Podcast selber interagiert, das geht auf Mastodon direkt. Und natürlich könnt ihr uns euer Feedback, eure Anregungen, euer Lob und eure Verbesserungsvorschläge auch direkt auf Podigee schreiben. Also, wir hören uns - in der nächsten Lernlust.

LERNLUST #50 // (Lern-)Widerstand ist eine Brezel

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