Kollege KI – wie künstliche Intelligenz das Recruiting vereinfacht

Matilda analysiert in wenigen Sekunden Hunderte Bewerbungen. Sie wählt selbstständig passende Kandidat:innen aus, führt Interviews und entscheidet dann, wer in die nächste Runde kommt. Anilina hat andere Qualitäten: Sie schreibt lieber und beantwortet mit stoischer Ruhe rund um die Uhr alle Fragen von Interessenten. Genau wie bei Matilda handelt es sich bei Anilina um eine künstliche Intelligenz (KI), und beide sind Vorreiter einer Entwicklung, die das Tagesgeschäft von Personaler:innen von Grund auf verändern wird. Denn die Zukunft der Personalbeschaffung – darin stimmen aktuelle Studien und Experten überein – heißt Robot Recruiting.  

Bislang folgen vor allem Großunternehmen dem Trend zur KI-gestützten Personalgewinnung, die den Prozess vom Sourcing bis zur Bewerberauswahl weitgehend automatisiert oder durch die Analyse großer Datenmengen ergänzt. Zunehmend diskutieren aber auch weniger große Personalabteilungen das Thema, weil die Technologie fast täglich Fortschritte macht und das Angebot an vielversprechenden Lösungen zusehends größer wird.  

Außerdem kommen die Lösungen genau zur richtigen Zeit – nicht nur aufgrund des demografischen Wandels, der die Suche nach Fachkräften demnächst noch schwieriger machen wird, sondern auch, weil offene Stellen immer schneller besetzt werden müssen und der aufwendige Rekrutierungsprozess vielerorts schon jetzt mehr Ressourcen beansprucht als verfügbar sind.  

Robot Recruiting scheint für die aktuellen Herausforderungen wie gemacht zu sein. Zum einen entlastet KI die HR-Abteilungen von zeitraubenden Routineaufgaben, zum anderen kann ihr Einsatz die Ergebnisqualität im Recruiting verbessern, weil ihre Analysen und Prognosen die Grundlage für bessere Personalentscheidungen und effizientere Maßnahmen liefern. 

Auch wenn laut einer repräsentativen Bitkom-Studie derzeit nur etwa acht Prozent der Unternehmen in Deutschland KI-Anwendungen nutzen, ist die Technik im Alltag längst angekommen. Selbstlernende Programmcodes werten Anfragen von Suchmaschinen aus. Sie machen personalisierte Film- oder Musikvorschläge, schreiben Texte oder sorgen dafür, dass Autos in der Spur bleiben und den Abstand zum vorausfahrenden Fahrzeug einhalten. Wie das genau funktioniert, wissen allerdings nur die wenigsten Menschen, für die meisten ist KI eine Blackbox. 

Öffnet man die Box, stellt sich bei überzogenen Erwartungen erst einmal Ernüchterung ein, denn man findet darin weder Intelligenz noch irgendeine Art von Gedanken. Künstliche Intelligenz bzw. Artificial Intelligence (AI) denkt nicht, sie fühlt auch nicht. Sie rechnet.  

Trotzdem unterscheidet sie sich von herkömmlichen Computerprogrammen, die Befehlsketten nach eindeutig festgelegten Wenn-dann-Formeln abarbeiten. Denn anstatt im Detail festzulegen, was zu tun ist, geben die Programmierer einer KI-basierten Software nur ein Ziel vor, etwa das richtige Erkennen von Verkehrszeichen oder die Bedeutung von Gesichtsausdrücken und Wörtern in unterschiedlichen Kontexten. Um es zu erreichen, braucht eine KI Unmengen an Trainingsdaten in Form von Bildern oder Sprach- und Textdateien. Mit ihrer Hilfe kann sie bald Muster beispielsweise im menschlichen Verhalten immer besser identifizieren. Die Software lernt eigenständig dazu und ist schließlich in der Lage, anhand von statistischen Methoden selbstständig Entscheidungen zu treffen oder vorzubereiten. 

Müsste eine KI dann nicht immer besser werden, je mehr Trainingsdaten sie verarbeitet? Theoretisch ja. In der Praxis kommt es jedoch immer wieder zu unerwünschten Ergebnissen. So stellte zum Beispiel Amazon den Einsatz eines KI-Systems im Bewerbungsverfahren nach mehreren Jahren wieder ein, weil das Unternehmen eine diskriminierende Einstellungspraxis gegenüber Frauen registrierte. Der Grund: Frauen waren bei den Trainingsdaten unterrepräsentiert, deshalb neigte das System dazu, diese Quote als Status quo zu verfestigen.  

Dass künstliche Intelligenz im täglichen Einsatz Ungerechtigkeit verstärkt, die bereits in den Trainingsdaten steckt, ist jedoch kein grundsätzliches Risiko. Wird eine KI mit nicht-diskriminierenden Inhalten gefüttert, kommt sie auch zu anderen Schlüssen. Außerdem ist es möglich, maschinelles Lernen in Richtung einer gerechten Behandlung anzupassen, um gewünschte Tendenzen gezielt zu fördern. Bei aller gebotenen Skepsis sollte außerdem nicht vergessen werden, dass künstliche Intelligenz, anders als der Mensch, keine Vorurteile oder unbewusste Präferenzen hat. Sie trifft keine Entscheidungen „aus dem Bauch heraus“, sondern kann, mit entsprechend angepassten Algorithmen, wesentlich dazu beitragen, die Fairness im Recruiting zu erhöhen. 

Wirft man einen unvoreingenommenen Blick auf künstliche Intelligenz und darauf, was sie im Recruiting leisten kann, zeigt sich recht schnell: Bei einem gut überlegten, klugen Einsatz kann die Technologie Personalentscheider:innen im gesamten Recruiting-Prozess wirksam unterstützen und die Candidate Experience zumindest punktuell verbessern. Zu den Einsatzbereichen speziell im Recruiting gehören: 

• Active Sourcing:
  Programme mit intelligenten Algorithmen analysieren Stellenanzeigen auf ihr Optimierungspotenzial und berücksichtigen dabei Jobkategorien, Jobbörsen, Keywords werden an aktuelle Recruiting-Trends angepasst. Zusätzlich lassen sich die Lösungen zur automatisierten Suche nach geeigneten Kandidat:innen in sozialen Medien, CV-Datenbanken und Business-Netzwerken nutzen.  
• Chatbots für die Kontaktaufnahme:
  Potenzielle Kandidat:innen, die sich  informieren wollen, erhalten von einem Chatbot Antworten auf ihre Fragen oder weiterführende Links mit näheren Angaben zum Bewerbungsprozess, zu Karrierechancen, den Arbeitszeiten oder anderen Themen. In Fällen, in denen das intelligente Dialogsystem keine Antwort weiß, leitet es die Frage an einen Mitarbeiter weiter. Chatbots gehören zu den am häufigsten genutzten Applikationen im KI-Recruiting, weil sie den niedrigschwelligen Erstkontakt ohne Beteiligung eines Mitarbeitenden ermöglichen, mehrsprachig arbeiten und permanent verfügbar sind. 
• Matching von Bewerber:innen und Unternehmen:
  Spezielle Recruiting-KI durchleuchtet in kürzester Zeit Hunderte Bewerbungen oder Online-Lebensläufe, indem sie diese mit im Anforderungsprofil des Unternehmens festgelegten Schlagwörtern abgleicht. Die gewonnenen Informationen werden automatisiert in die Bewerberdatenbank des Unternehmens übertragen (CV-Parsing). Alternativ oder ergänzend kann die KI-Software auch selbst Kandidat:innen vorschlagen, die zum Anforderungsprofil oder zur Stellenbeschreibung passen (CV-Matching).  
• Persönlichkeitstests:
  KI-Lösungen, die das Auftreten und das Verhalten von Menschen analysieren, gehören zu den umstrittensten Einsatzbereichen im Robot Recruiting. Die Analyse erfolgt im Rahmen eines Telefoninterviews oder Videochats auf einer sogenannten Conversational-AI-Plattform. Im Verlauf einer Session zieht die künstliche Intelligenz anhand von Wortwahl, Tonlage, Mimik, Gestik und weiteren Faktoren Rückschlüsse auf die fachliche Eignung oder die Soft Skills eines potenziellen Bewerbers oder einer potenziellen Bewerberin. Wer den Test besteht, darf sich Hoffnungen auf die nächste Runde machen, etwa auf ein virtuelles Assessment-Center, an dem ebenfalls eine künstliche Intelligenz beteiligt ist. Für alle anderen ist das Bewerbungsverfahren in der Regel an dieser Stelle beendet. 

Schon diese wenigen Beispiele zeigen, dass nicht nur große Human-Resources-Abteilungen mit vielen offenen Stellen bzw. zahlreichen eingehenden Bewerbungen vom KI-Recruiting profitieren können. Auch kleinere Unternehmen unterstützt diese Technologie effizient im Wettbewerb um neue Talente: 

1. KI beschleunigt das Bewerbungsverfahren. Eine zügige Abwicklung verhindert, dass Fachkräfte und Top-Talente ihre Bewerbung vorzeitig abbrechen, weil ihnen der Prozess zu lange dauert und zu kompliziert ist. Gleichzeitig zahlt künstliche Intelligenz auf das Employer Branding ein, weil kürzere Antwortzeiten von den Bewerber:innen positiv bewertet werden. 
2. Künstliche Intelligenz entlastet Recruiter:innen von lästigen Routineaufgaben und gibt ihnen mehr Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten, etwa für die Überprüfung der KI-basierten Vorauswahl, die Koordination der Interviews oder die Durchführung von persönlichen Gesprächen. 
3. Weil KI-Lösungen bei der Vorauswahl ausschließlich Fakten berücksichtigen, lassen sich unbewusste Diskriminierung und Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl vermeiden. Die besten Ergebnisse erzielt eine Kombination aus KI-Recruiting Recruiting und der Menschenkenntnis von langjährigen, erfahrenen Recruiter:innen. 

Bei der Entscheidung für den Einstieg in das automatisierte Recruiting sollten jedoch nicht nur Effizienzkriterien eine Rolle spielen oder die Frage, wie gut eine Lösung in die vorhandenen IT-Landschaft integriert werden kann. Mindestens genauso wichtig ist, was die Bewerber:innen davon halten, wenn ein Unternehmen eine künstliche Intelligenz über ihre berufliche Zukunft mitentscheiden lässt.  

Hier zeigen aktuelle Studien ein gemischtes Bild. So hat die Universität Bamberg in ihrer Studie „Recruiting Trends 2020“ herausgefunden, dass Bewerber:innen Chatbots gegenüber durchaus positiv eingestellt sind. Über die Hälfte von ihnen ist der Ansicht, dass Sprachroboter den Bewerbungsprozess verkürzen, 41 Prozent versprechen sich dadurch eine Vereinfachung der Bewerbung.  

Je stärker KI in den Auswahlprozess eingreift und den persönlichen Kontakt ersetzt, desto kritischer werden die Systeme gesehen. So vertreten laut einer aktuellen, repräsentativen Umfrage der IU Internationalen Hochschule 43 Prozent der Befragten die Meinung, dass künstliche Intelligenz die Candidate Experience verschlechtert, weil zwischenmenschliche Aspekte in den Hintergrund rücken. Und auch wenn zwei Drittel glauben, dass KI im Recruiting zukünftig häufiger eingesetzt wird, findet nur ein Drittel diese Entwicklung positiv, besonders wegen der Chance, dass Diskriminierung aufgrund von Herkunft oder Geschlecht vermieden werden kann. 

Personaler:innen, die auf künstliche Intelligenz setzen, sind somit gut beraten, viel Zeit und Mühe in die Aufklärung der Interessent:innen zu investieren, um Vorbehalte und Misstrauen abzubauen. Das umfasst neben ausreichender Transparenz über Art und Zweck des Einsatzes auch Informationen zum Datenschutz und zu den Vorteilen der gewählten Lösungen. Wichtig ist darüber hinaus, dass die Bewerber:innen im gesamten Recruiting-Prozess eine persönliche Ansprechperson haben, weil es ja nicht nur um Kommunikation und Abläufe geht, sondern auch um Emotionen, Werte und Würde, um menschliche Fähigkeiten also, von denen die künstliche Intelligenz nicht einmal den Schimmer einer Ahnung hat.