Bedingungskette wirkungsvolles Lernen: Balance der fünf Bedingungen

Wirkungsvolles Lernen ermöglichen

Eine nachhaltige Lernkultur gilt als einer der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren zukunftsgerichteter Organisationen. Doch das Thema Lernen weckt nicht nur positive Assoziationen. Welche Bedingungen müssen also erfüllt sein, damit Lernen (wieder) wirkungsvoll wird?

Wenn es um das betriebliche Lernen geht, verdrehen viele Mitarbeitenden sofort die Augen. Endlose Dokumente voll grauer Theorie, Trainings, die unzählige Wochen vor dem Go-live stattfinden, oder Hilfen, die nichts mit dem persönlichen Arbeitskontext zu tun haben – all das ist keine Seltenheit. Kein Wunder also, wenn das Thema Lernen bei vielen Mitarbeitenden keine positiven Assoziationen hervorruft.

Dabei sind sich 98 Prozent aller Mitarbeitenden sehr wohl bewusst, dass sie sich weiterbilden müssen, um den sich ändernden Anforderungen an ihre Arbeit gerecht zu werden. Das fanden Prof. Dr. Nele Graf, Denise Gramß und Prof. Dr. Michael Heister in einer groß angelegten LEKAF-Studie mit über 10.000 Befragten heraus. Tatsächlich befürchten 77 Prozent sogar negative Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft, wenn sie sich nicht fortbilden.

Gleichzeitig beklagen die meisten Befragten aber, dass das Lernen in ihrer Organisation nicht entsprechend gefördert und gewürdigt wird. Und nicht nur das: Auch ihr eigenes Lernmanagement sehen die Studienteilnehmer durchaus kritisch. Nicht die besten Voraussetzungen also, um eine nachhaltige Lernkultur im Unternehmen zu entwickeln.

Bedingungen wirkungsvollen Lernens

Damit das Lernen für alle Beteiligten wieder positiv besetzt und nachhaltig wirkungsvoll wird, gibt es fünf Bedingungen, die es zu beachten gilt. Welche das sind, beschreibt das Modell der „Bedingungskette wirkungsvollen Lernens“, das von Jan Foelsing, Learning und NewWork Designer an der Hochschule Pforzheim, entwickelt wurde.

Infografik: Bedingungskette wirkungsvollen Lernens: Bedürfnisse, Nutzen, Rahmen, Akzeptanz, Wirksamkeit

Bedingungskette wirkungsvollen Lernens

Bedürfnisse

Nur wenn Lernangebote konsequent an den Bedürfnissen der Lernenden sowie weiterer Stakeholder wie Auftraggeber, externer Partner oder Kunden ausgerichtet sind, ist der Grundstein für wirkungsvolles Lernen gelegt.

Nutzen

Ist der Nutzen des Lernangebots sowohl für die Lernenden als auch für die Organisation ersichtlich, steigt auch die Offenheit dafür.

Rahmen

Der organisationale Rahmen, in dem das Lernen stattfindet, sollte bereits im Vorfeld geklärt werden. Gibt es ein Belohnungssystem, das die Weiterentwicklung der Mitarbeiter honoriert?

Akzeptanz

Erst wenn die drei vorherigen Bedingungen erfüllt sind, erhält das Lernen den Stellenwert, der nötig ist, um sowohl von den Lernenden selbst als auch von Teams, Führungsverantwortlichen etc. angemessen wertgeschätzt zu werden.

Wirksamkeit

Wurden alle vorherigen Bedingungen berücksichtigt, haben Organisationen mit einer positiven Lernkultur beste Voraussetzungen für wirkungsvolles Lernen geschaffen.

Die Kunst dabei ist, Disbalancen zu vermeiden und den Fokus nicht nur auf eines oder zwei der fünf Kettenglieder zu legen, beispielsweise nur die Bedürfnisse der Lernenden zu berücksichtigen, den Transfer in den Arbeitsalltag aber aus dem Blick zu verlieren. Wer alle Bedingungen gleichermaßen beachtet und, darauf aufbauend, wirkungsvolle Lerndesigns gestaltet, schafft die besten Voraussetzungen für eine effektive, agile und selbstorganisierte Entwicklung der Mitarbeiter.