El futuro de la Formación y el Desarrollo

Dado que el término no parece ser tan familiar fuera de nuestra industria, ¿de qué se trata esencialmente la F y D y por qué hay distinción entre F y D y RRHH? 

Paul Jocelyn: Creo que la descripción de equipo y de puesto de trabajo con la adición de F y D (Formación y Desarrollo, en inglés T&D) son ciertamente parte del desafío de hoy. En la mente de los gerentes y empleados, F y D (también T&D) es a menudo una "abreviatura" de "formación" o "educación" y esta barrera del lenguaje se transmitirá inevitablemente con el tiempo. Vale la pena pensar en cómo la separación de F y D en un equipo o en departamentos separados puede haber llevado a la barrera entre el aprendizaje y el "trabajo real" en las mentes de los empleados y gerentes. También creo que la idea de RR.HH. está pasando por la misma crisis de identidad: ¿Los departamentos de RR.HH. están cumpliendo su propósito como facilitador y acelerador de las organizaciones cuando se trata de crear valor e impulsar el potencial de los empleados?

¿Necesitamos F y D si ya hay una excelente cultura de aprendizaje en la empresa?

Por supuesto, cada empresa ya tiene su propia cultura de aprendizaje. Eso es seguro. A menudo se debe a normas de nivel superior y estructuras sociales que la empresa mantiene en su status quo - en lugar de actuar como un catalizador y crear nuevos valores de nuevos procedimientos con vistas al futuro.

¿No crea el mero hecho de que tengamos algo como F y D un cierto mecanismo de control cuando se trata de aprender en el trabajo? ¿No estaríamos mejor sin F y D?

¡Creo que es obvio! Toda la industria del aprendizaje sigue basándose esencialmente en el principio industrial "sabemos lo que tenemos que pedir a la gente para poner en práctica nuestro modelo de negocio elegido". Este es el origen de todo: crear contenido, proporcionar acceso al contenido, medir la interacción con el contenido. Creo que las empresas deberían tener una mentalidad más abierta sobre la forma en que su éxito futuro dependerá de una mentalidad de aprendizaje o si dependerán de la eficiencia y la estandarización para tener éxito. Creo que el equilibrio será diferente en cada empresa - ¡pero tiene que haber algún tipo de equilibrio!

Nos hablabas de un distanciamiento interno de la gente con respecto a su trabajo. ¿Cuáles crees que son las principales razones de este distanciamiento interno? ¿Qué opinas? 

Por supuesto, hay muchos factores en juego aquí. La "tormenta perfecta" que describí en el seminario web es, en mi experiencia, un factor inmenso. En las empresas tradicionales, impulsadas por los costes y la eficiencia, que literalmente "explotan" a sus empleados para maximizar la "eficiencia", la carga de la productividad recae en quienes están en primera línea. Esta presión se confronta con las expectativas rápidamente cambiantes de los propios trabajadores en lo que respecta a oportunidades de trabajo más significativas, líderes más solidarios y mayor autonomía. 

Has puesto de relieve la diferencia entre el "aprendizaje productivo", es decir, el aprendizaje para mejorar la eficiencia/calidad/cumplimiento, y el "aprendizaje generativo", que nos permite resolver problemas e identificar nuevas oportunidades. ¿Crees que la relación entre el aprendizaje productivo y el generativo está cambiando?

Sigo considerando que el enfoque general está en el aprendizaje productivo, que es el panorama tradicional en el que se espera que F y D contribuya. Curiosamente, al tratar de centrarse en los problemas empresariales conocidos y en los planes de negocio, F y D ha aumentado en la práctica el problema porque sus medidas de éxito tienen que encajar en las estructuras de pensamiento existentes en la empresa. Mi experiencia es que en toda organización siempre hay "áreas" de aprendizaje generativo. La nueva oportunidad para F y D es identificarlos, comprender los beneficios y ayudar a la empresa a reconocer la oportunidad. Empieza con algo pequeño, ¡pero empieza por algún sitio!

¿Qué opinas de las herramientas de aprendizaje disponibles? ¿En qué medida son también responsables de ejercer el control?

Si por herramientas de aprendizaje te refieres a tecnologías de aprendizaje, estaría de acuerdo en que muchas de ellas todavía mantienen la vieja "mentalidad de control". Muchas de estas herramientas tecnológicas se basan en la idea de que "aprender significa contenido". Almacenar, organizar y clasificar el contenido, proporcionar acceso centralizado e informar sobre cómo se debe interactuar con el contenido, son, por lo tanto, características esenciales. Si eres un gerente que cree que sabe lo que sus empleados necesitan, y se asegura de que sus empleados obtengan exactamente eso – esto te lleva al "nivel de rendimiento" que crees necesario - eso suena muy atractivo.

¿Crees que el objetivo de F y D debe ser no sólo reflexionar sobre el "aprendizaje" como tal, sino también cambiar los métodos de trabajo en su conjunto y crear una asociación a este respecto? Estoy pensando en la agilidad, el pensamiento de diseño y así sucesivamente. - donde el "aprendizaje" no es necesariamente el objetivo principal, sino más bien es un subproducto de una forma de trabajo general más integrada, colaborativa e iterativa .

Por supuesto. En el modelo industrial, el cumplimiento era trabajo - el sistema de fábrica creaba más valor a través del control. En ese sistema, la estandarización, la eficiencia y la reducción de errores marcaban la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa. Sin duda, le debemos mucho al sistema industrial y burocrático, pero el viejo modelo basado en la austeridad y la escasez ya no importa. En un mundo donde la respuesta está siempre a sólo dos clics del ratón, el nuevo reto es desde la perspectiva de F y D (o como quieras llamar a la gente que hace este tipo de trabajo), encontrar una manera de marcar la diferencia: "¿Cómo puedo motivar y recompensar a nuestros empleados para que hagan mejores preguntas que resuelvan los problemas de nuestros clientes?". La nueva oportunidad diferenciadora (que es difícil en el mismo sentido en que la estandarización de los procesos ha sido difícil para los propietarios de fábricas en el pasado) es crear condiciones que permitan a cada individuo de la empresa reflexionar y aprender mejor.

Mi experiencia es que el propio término "aprendizaje" por sí solo desalienta a muchos gerentes, pero también a muchos empleados a nivel de base. Ya sea porque piensan que el aprendizaje es improductivo o porque les recuerda sus días de escuela. ¿Cómo lo ves? ¿Debemos, como profesionales del aprendizaje, dejar de hablar del aprendizaje en su totalidad, sabiendo que son los nuevos desafíos a los que enfrentamos, que son los nuevos problemas que tenemos que resolver juntos, o, simplemente, que es el trabajo que hay que hacer lo que realmente impulsa el aprendizaje? De nuevo, el aprendizaje sólo puede tener lugar como un subproducto, ¿verdad? 

Estoy de acuerdo en que hablar a solas no nos llevará mucho más lejos en la práctica. Hay una tendencia entre los profesionales de F y D a volver a la "forma corta" segura que creen que les ayuda a acceder a la gente. En realidad, el aprendizaje no es una "cosa" que puedas "hacer" a los demás. Puede ayudar, por ejemplo, el facilitar nuevas presentaciones a equipos de las que se beneficiarían de una colaboración más estrecha, puede ser un modelo de "reflexión", puede proporcionar orientación donde y cuando las personas más lo necesiten, puede fomentar las relaciones de tutoría y muchas otras formas de hacer que el trabajo cambie para mejor. Pero no se puede obligar a nadie a que se dedique a aprender.