70-20-10– ¿Es esta la fórmula para un aprendizaje de éxito?
Johannes Starke
El mundo está girando cada vez más rápido, y la dirección que lleva, no ha sido previsible desde hace mucho tiempo. Sentimos esto en el curso de la digitalización, lo sentimos como resultado de la pandemia de Covid 19. Las organizaciones que quieran seguir esta tendencia deben ser muy adaptables. Pero esto sólo puede lograrse si los empleados están preparados para las demandas del mañana, con formas de aprendizaje que sean efectivas y que apoyen una visión segura de la acelerada vida cotidiana.
Existe un consenso en los departamentos de recursos humanos de que los métodos clásicos de formación no son suficientes por sí solos para este propósito, especialmente porque la "teoría de la curva de olvido" según Hermann Ebbinghaus demuestra lo rápido que se olvida de nuevo lo aprendido. Además, no es raro que una gran parte del contenido enseñado en un curso de formación pierda su actualidad muy rápidamente, ya sea debido a la próxima publicación, a nuevos requisitos legales o a cambios en el entorno empresarial. Por lo tanto, los conceptos holísticos que ofrecen una mezcla de oportunidades de aprendizaje formal e informal son mucho más sostenibles. La única pregunta es: ¿Qué proporción de mezcla tiene más éxito? Aquí es donde el modelo "70-20-10" entra en juego. Muestra lo complejo que es el aprendizaje en el contexto laboral y cómo deben estructurarse las oportunidades de aprendizaje para apoyar a los empleados en la medida de lo posible en el desarrollo de las competencias deseadas.
Fundamentos del modelo 70-20-10
El modelo fue desarrollado en los años 80 por Morgan McCall, Robert W. Eichinger y Michael Lombardo: Como parte de un proyecto de investigación, los tres empleados del "Centro para el Liderazgo Creativo" de EE.UU. investigaron dónde y cómo unos 200 gerentes habían adquirido las habilidades necesarias para su éxito profesional. Los investigadores publicaron los resultados de este estudio en su libro conjunto "The Career Architect Development Planner" en 1996. Según el estudio, los gerentes adquieren las habilidades
- hasta el 70% al hacer frente a tareas y desafíos difíciles en el trabajo (aprendizaje en el trabajo)
- 20 por ciento a través del intercambio con colegas, superiores y mentores (aprendiendo de otras personas)
- El 10% gracias a la educación adicional tradicional que utiliza libros o seminarios (aprendizaje en cursos de formación y capacitación formal) en los que se acumulan conocimientos
Los resultados de este estudio han tenido un impacto significativo en el aprendizaje dentro de la empresa. Muchas organizaciones utilizan el modelo 70-20-10 cuando se trata de medidas de desarrollo del personal. Por ejemplo, la agencia de noticias Reuters y la empresa de software SAP, con sede en Walldorf, llevan más de 20 años utilizando este modelo para ayudar a los empleados a crecer con sus tareas mediante la creación de entornos de aprendizaje adecuados en el proceso de trabajo.
Es más una pauta que una regla estricta
Sin embargo, los críticos también toman regularmente la palabra. Por ejemplo, se quejan de que la base empírica de sólo 200 personas es demasiado pequeña para sacar conclusiones de gran alcance. También critican el hecho de que los encuestados son un grupo extremadamente homogéneo, que también se caracteriza por un nivel particularmente alto de motivación y gestión propia; esto no tendría en cuenta suficientemente la diversidad. Otros se molestan por los porcentajes demasiado suaves o hablan de una división construida del aprendizaje en tres áreas que en realidad se superponen. Algunos también sostienen que el éxito del 70-20-10 se debe simplemente al hecho de que las empresas ahorran dinero centrándose más en el aprendizaje en el trabajo y menos en las oportunidades de aprendizaje formal.
No todos los puntos de crítica se pueden descartar fácilmente. Sin embargo, hay que recordar que el modelo 70-20-10 no es una regla una vez que se ha fijado en piedra con especificaciones exactas o incluso una receta. Más bien, describe una práctica de aprendizaje que se ha utilizado durante mucho tiempo en muchas empresas, sin necesariamente ser conscientes de ello. Así que no puede hacer daño poner a prueba la propia práctica de la formación profesional continua. En cualquier caso, vale la pena orientarse hacia el 70-20-10 cuando se trata de diseñar una combinación práctica de ofertas de aprendizaje modernas que den a los empleados más libertad, mayor responsabilidad propia y gestión propia a la hora de aprender.
Situaciones de aprendizaje mezcladas
Para ello, vale la pena examinar más de cerca la distribución 70-20-10, es decir, qué tipo de aprendizaje debería interactuar en la creación de conocimientos y el desarrollo de competencias:
El aprendizaje informal auto-organizado en el lugar de trabajo es la manera de lograr el mayor y más rápido progreso de aprendizaje.
70 por ciento: Aprendizaje a través de desafíos profesionales
El aprendizaje informal auto-organizado en el lugar de trabajo es la manera de lograr el mayor y más rápido progreso de aprendizaje. En otras palabras: los empleados aprenden más cuando asumen tareas difíciles y resuelven los problemas que surgen de forma independiente. Las situaciones típicas de aprendizaje y los avances significativos en el aprendizaje son creados aquí por
- un trabajo de proyecto desafiante
- nuevas tareas o áreas de responsabilidad
- rotación de trabajo, cambio de puesto o trabajo en otros lugares
- apoyo al rendimiento
20 por ciento: Aprendizaje a través de la interacción
En nuestro trabajo diario también aprendemos a tratar con los colegas, ya sea mediante la observación, la imitación o haciendo preguntas específicas cuando cerramos las brechas de información o entrenamos nuevos procesos y patrones de comportamiento. La interacción en línea, por ejemplo en los chats de equipo, utilizando herramientas de colaboración o medios sociales, también desempeña un papel importante en este sentido. Al igual que en el caso del aprendizaje por desafíos, el aprendizaje por interacción es también un aprendizaje informal en el contexto laboral. Esto incluye:
- Programas de orientación y tutoría
- Intercambio en comunidades de práctica, redes sociales, chats y foros de debate
- Proyectos de equipo
10 por ciento: Aprendizaje a través de la educación superior clásica
Aunque pueda sorprender a muchos, la educación formal permanente sólo contribuye en una proporción relativamente pequeña a la adquisición de conocimientos en la vida laboral. Sin embargo, esto no significa que el aprendizaje formal deba ser descuidado por esta razón. Sin una formación formal, un principiante de la carrera apenas tiene posibilidades de hacer su trabajo de manera eficiente. Además, incluso hoy en día, la capacitación formal sigue considerándose en muchos casos un requisito básico para determinados empleos o para considerar un ascenso. Para subrayar la importancia del aprendizaje a través de la formación continua clásica como base para otras medidas, algunas empresas se limitan a dar la vuelta a la fórmula y llaman a su enfoque "modelo 10-20-70". El aprendizaje formal incluye:
- Eventos y seminarios en el aula
- Evaluaciones en línea
- Certificaciones
- Entrenamientos en la web
Permitir el aprendizaje en el trabajo
¡No se quede atascado en los 80!
Para comprender el modelo y orientarse estratégicamente, es importante saber que el aprendizaje informal suele ocurrir de manera inconsciente y se basa en el principio del aprendizaje autodeterminado. Para el desarrollo de los recursos humanos, esto significa que debe redefinir su papel. Como el cofundador del Instituto 70-20-10, Charles Jennings, escribe en su blog: "La mayoría de los elementos del aprendizaje informal no pueden ser gestionados, pero en el mejor de los casos pueden ser promovidos por los departamentos de RRHH o L&D.“
En primer lugar, los responsables deben comprender que la promoción del aprendizaje informal no consiste tanto en proporcionar conocimientos como en considerar el lugar de trabajo como un lugar central de aprendizaje y utilizar formas de construcción de conocimientos en el ámbito de la aplicación práctica. Esto significa que los directores de recursos humanos deben crear las condiciones marco adecuadas para el aprendizaje informal y dar a los empleados la libertad de acción necesaria en estrecha colaboración con los directores en el proceso de trabajo. Después de todo, quienes aprenden principalmente a través de la experiencia práctica también necesitan tiempo para pensar, probar cosas, aplicarlas e intercambiar información a través de sus redes. En otras palabras: el desarrollo y la gestión del personal deben renunciar al control del aprendizaje y en su lugar convertirse en facilitadores, partidarios y compañeros si quieren llenar el modelo de vida en su empresa.
Cinco consejos para integrar el modelo de aprendizaje en las empresas
El modelo 70-20-10 requiere una comprensión holística del aprendizaje organizativo y se basa en varias palancas:
1. Sensibilizar y formar a los directivos
Los recursos humanos y los directivos desempeñan un papel importante en la aplicación satisfactoria de la norma 70-20-10, por lo que es importante concienciar sobre la importancia del aprendizaje en el lugar de trabajo y las formas en que pueden apoyar el proceso de aprendizaje.
2. De un acontecimiento puntual a la adopción de una mentalidad
La mayoría de las medidas de formación profesional continua en las empresas se llevan a cabo como acontecimientos puntuales o excepcionales. Sin embargo, según el modelo 70-20-10, los mayores progresos en el aprendizaje no se logran con medidas temporales sino en el proceso continuo de solución de problemas en el lugar de trabajo. En lugar de sacar a los empleados de su contexto laboral y enviarlos a eventos, se deberían fomentar las oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. Sin embargo, esos cambios no se producen de la noche a la mañana y requieren una reflexión permanente, tanto de los recursos humanos y de la administración como de los propios alumnos.
3. Alinear las oportunidades de aprendizaje con las necesidades y competencias
El aprendizaje informal no es un proceso arbitrario, sino que depende de las competencias individuales del alumno. Se vincula con los conocimientos, la experiencia, las actitudes y los valores previos, así como con las condiciones generales y marginales. Por consiguiente, los recién llegados y los empleados que aún no están familiarizados con las oportunidades de aprendizaje modernas se benefician especialmente de las oportunidades de aprendizaje formal específicas que les ayudan a adquirir los fundamentos temáticos. Con la creciente experiencia, la necesidad de oportunidades de aprendizaje guiado disminuye entonces a favor de las ofertas informales. Los empleados que ya están familiarizados con esto, organizan su proceso de aprendizaje de forma independiente y utilizan formatos de extracción adecuados "a petición", desde el apoyo al rendimiento hasta los laboratorios de aprendizaje y los"BarCamps”, las sesiones de retroalimentación y las cápsulas de microaprendizaje, pasando por el trabajo en voz alta.
4. Alentar y apoyar a los estudiantes
Una ventaja del aprendizaje informal en comparación con los seminarios clásicos es la referencia directa a la propia actividad y la posibilidad de aplicación inmediata en el trabajo diario. Sin embargo, los empleados no deben ser dejados solos. El entrenamiento o el combate con compañeros de aprendizaje experimentados puede aumentar significativamente la eficacia. Y la oportunidad de aprender de los colegas en un equipo o en las Comunidades de Práctica no debe ser ignorada.
En Alemania sigue siendo la excepción, pero un elemento importante del aprendizaje autodeterminado: la voluntad de las organizaciones de conceder a sus empleados un tiempo de aprendizaje del que puedan disponer libremente para continuar con su formación o para abrir una asignatura completamente nueva.
5. Confianza en lugar de control
El nuevo aprendizaje sólo puede tener éxito en una cultura que ofrezca a los empleados la libertad necesaria. Esto requiere confianza. Porque el modelo 70-20-10 también representa el reconocimiento de que cada persona aprende de forma independiente y continua - sin tener que solicitarlo. En la práctica, sin embargo, esto sólo funciona si los responsables de la gestión y el desarrollo del personal renuncian al control y al poder de decisión y crean un espacio para el aprendizaje auto gestionado. Y eso requiere no sólo el coraje de experimentar, sino también una cultura del error que no castiga el fracaso sino que lo entiende como una importante experiencia de aprendizaje.
