La compétence digitale : un prérequis clé pour le 21e siècle

Nouveau mode de travail, travail 4.0 - tout responsable RH sait que le monde du travail est en plein bouleversement. La transformation digitale ne crée pas seulement de nouveaux emplois et profils professionnels, mais la vie professionnelle dans son ensemble devient également plus complexe, plus rapide et plus imprévisible.

Néanmoins, beaucoup sont surpris par l'ampleur du changement dès que des chiffres concrets sont mis sur la table. Par exemple, le Forum économique mondial a estimé, lors de sa réunion annuelle de 2020, que plus d'un milliard de personnes devront être requalifiées d'ici 2030, car près d'un tiers de tous les emplois dans le monde seront fondamentalement modifiés par l'utilisation des technologies digitales et de l'intelligence artificielle. 42 % des compétences de base nécessaires à un emploi devront être adaptées à la transformation digitale d'ici 2022.

Il s'agit d'une prise de conscience du fait que le développement des connaissances expérientielles peut difficilement suivre la vitesse du développement technique. Pour combler cet écart, il sera nécessaire de renforcer des compétences spécifiques à l'avenir, à savoir les compétences digitales.

Du point de vue des RH, la promotion des compétences digitales pourrait se présenter comme suit, par exemple : Assouplir les processus de gestion RH, fournir des outils RH modernes et créer des parcours individuels pour l'apprentissage tout au long de la vie. Ainsi, les employés pourraient acquérir de nouvelles compétences de manière autodéterminée et relever de nouveaux défis dans leur travail quotidien de manière confiante et efficace.

Cela semble concluant au premier abord. Cependant, il n'est pas encore clair quel savoir-faire doit être promu dans le cadre de la transformation digitale. Des informations plus détaillées à ce sujet peuvent être trouvées dans le Journal officiel de l'Union européenne, 2018/C 189/9, ou plus précisément dans une définition qui y figure. Il se lit comme suit :

"La culture digitale englobe l'utilisation sûre, critique et responsable des technologies digitales et l'engagement dans celles-ci pour l'éducation, la formation, le travail et la participation à la société. Il couvre la maîtrise de l'information et des données, la communication et la collaboration, l'éducation aux médias, la création de contenu digital (y compris le développement), la sécurité (y compris le bien-être digital et les compétences liées à la cybersécurité), les questions de droits d'auteur, la résolution de problèmes et l'esprit critique."

Dans la vie professionnelle quotidienne, c'est donc tout un faisceau de compétences clés qui aide les employés de tous âges à maîtriser les défis qui se présentent aujourd'hui et à l'avenir dans le cadre de la transformation digitale.

L'accent n'est pas seulement mis sur les compétences spécialisées ou l'expertise en matière de nouvelles technologies et de produits digitaux. Il s'agit plutôt d'un ensemble de compétences non techniques, c'est-à-dire de compétences clés telles que l'autogestion, la communication et le travail collaboratif, l'empathie, la curiosité, la prise de décision et l'adaptabilité. Ces compétences ne peuvent pas être formées de manière arbitraire et isolée les unes des autres. Le modèle suivant montre quelles compétences non techniques jouent un rôle particulier dans la gestion de la transformation digitale :

Selon cette définition, les compétences digitales sont un ensemble de différentes compétences clés et assurent une utilisation sûre et critique des technologies digitales, notamment celles utilisées pour la collecte d'informations, la communication ainsi que la résolution de problèmes. Comme la confrontation et la récupération nécessaire de la compétence ont lieu principalement lors du travail, dans le projet ou dans la communication en équipe, il ne suffit pas de transférer les connaissances à l'avance. Il est également important de savoir comment obtenir à la demande les informations et le savoir-faire manquants sur l'internet, l'intranet ou les médias digitaux. Quelles sont les exigences que je dois remplir ? De qui et de quoi ai-je besoin ? Comment fonctionnent mes outils digitaux ? Après cela, il est seulement important de savoir ce que vous ne savez pas. Et une part d'intelligence digitale est également nécessaire pour que vous puissiez trouver rapidement ces connaissances manquantes lorsque vous en avez besoin.

En principe, il est conseillé de suivre le modèle présenté ci-dessus pour développer la compétence digitale dans l'entreprise. Après avoir analysé quelles compétences devraient être développées ou mises à la disposition des employés "à la demande" pour un traitement indépendant, une combinaison de différentes méthodes est recommandée :

En pratique, les trois étapes suivantes vous aideront à construire un modèle de compétence digitale pour vos employés :

1. Une analyse du statu quo des compétences digitales afin d'identifier et d'analyser les potentiels existants.
2. Compenser les déficits de compétences par le développement et le recrutement du personnel.
3. Créer un environnement de travail approprié pour que les compétences digitales soient exploités par l'entreprise dans le futur proche.

Les séminaires et les ateliers sont utiles pour enseigner les techniques de communication ou les méthodes d'auto-organisation. Toutefois, ces formats d'apprentissage ne sont pas adaptés à tous les sujets. Pour d'autres sujets, en revanche, un mix de méthodes telles que l'apprentissage en présentiel et en ligne, l'apprentissage mixte ou le Performance Support est approprié. Dans tous les cas, le facteur décisif est toujours un concept didactique qui aide les employés à passer d'un apprentissage formel, contrôlé de l'extérieur, à un apprentissage informel, autodéterminé. De cette manière, les employés sont soutenus de manière égale, indépendamment de leurs connaissances préalables et des éventuelles différences d’âges. 

Ces étapes constituent un processus cyclique dynamique qui peut être utilisé pour réajuster les changements dans les conditions cadres de l'entreprise. Les besoins en compétences doivent être identifiés à chaque étape du parcours de l'employé afin que les compétences nécessaires puissent être développées en temps utile. Une évaluation des compétences devrait également avoir lieu lors du processus de recrutement. Cela permet de s'assurer que les employés nouvellement recrutés possèdent déjà une grande partie des compétences souhaitées et que l'ensemble du personnel est formé de manière continue et systématique "sur" ou "près de lors poste de travail".

En ce qui concerne la compétence digitale, les conditions cadres sur le poste de travail sont tout aussi importantes que le bon dosage de l'analyse des compétences et de la didactique. Ils ont une influence décisive sur la manière dont les compétences enseignées sont utilisées dans la pratique et étendues de manière autonome.

La technologie doit être adaptée au domaine d'activité et doit être à jour. Il est donc conseillé de se débarrasser des technologies dépassées afin de diffuser rapidement les innovations digitales et de créer un haut niveau d'acceptation de celles-ci.

Afin d'acquérir et d'élargir continuellement les compétences digitales, les employés ont besoin non seulement d'offres appropriées, mais aussi du temps nécessaire pour en faire usage. Même si de nombreuses entreprises ont désormais reconnu la gravité de la situation, elles se sont montrées jusqu'à présent moins généreuses en matière de formation et de perfectionnement. Une enquête de Bitkom, par exemple, montre que sept employés sur dix se sentent mal préparés pour l'avenir parce qu'ils n'ont tout simplement pas le temps, au travail, de profiter des offres de formation sur les nouvelles technologies digitales.

Les entreprises sont donc confrontées à plusieurs défis lorsqu'il s'agit de développer la compétence digitale de leurs employés. Et ce projet ne doit pas être poursuivi sans conviction, mais doit être ciblé et durable. Après tout, il s'agit d'un investissement précieux pour l'avenir de l'entreprise.