Anderes Alter, andere Werte, anderer Zeithorizont – Azubi-Recruiting ist ein Massenprozess, der sich in vielen Aspekten deutlich von der Fachkräfterekrutierung unterscheidet.

Azubi-Recruiting: Junge Talente gewinnen

Anderes Alter, andere Werte, anderer Zeithorizont – Azubi-Recruiting ist ein Massenprozess, der sich in vielen Aspekten deutlich von der Fachkräfterekrutierung unterscheidet. Um im Wettbewerb um die jungen Talente zu bestehen, gilt es, sowohl die Bedürfnisse der Jugendlichen als auch die eigenen Prozesse im Blick zu haben.

Die duale Berufsausbildung hat in Deutschland neben dem Hochschulstudium einen sehr hohen Stellenwert. Sie vermittelt Praxis im Betrieb, kombiniert mit theoretischen Grundlagen in der Berufsschule, und das in über 330 anerkannten Ausbildungsberufen. Während die Jugendlichen auf diese Weise den Einstieg in den Beruf meistern, sichern sich die Unternehmen mit der Berufsausbildung qualifizierten Nachwuchs und können damit mittelfristig ihren Personalbedarf decken. Denn nach wie vor werden Auszubildende (früher: Lehrlinge) nach Abschluss der Ausbildung meistens in ein „normales“ Angestelltenverhältnis übernommen.

Gute Bewerber Mangelware?

Die richtigen Bewerberinnen und Bewerber für einen Ausbildungsplatz zu finden ist nicht ganz einfach. Zwar bestehen regionale Unterschiede, doch in der Gesamtheit gibt es mehr Ausbildungsplätze als Kandidaten. Die Konkurrenz ist groß; laut Statista konnte 2018 jeder dritte Ausbildungsplatz nicht besetzt werden. Dies ist zum einen durch die demografische Entwicklung bedingt, sprich, es gibt immer weniger Jugendliche, die einen Ausbildungsplatz suchen. Zum anderen ist für viele Jugendliche ein Studium die erste Wahl, wenn es um den Weg in das Berufsleben geht. Hinzu kommt, dass die Qualität der Bewerber stark variiert.

Erfolgreiches Ausbildungsmarketing

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie Unternehmen gutes Ausbildungsmarketing betreiben können. Wie können sie Schüler ansprechen und ihr Interesse wecken? Wie wählen sie die passendsten Jugendlichen aus und gewinnen sie dann auch für den eigenen Betrieb?

Dazu gilt es, die Zielgruppe genau zu betrachten. Wenngleich sie in sich nicht völlig homogen ist, unterscheidet sie sich dennoch wesentlich von der Gruppe der Bewerberinnen und Bewerber für andere Stellen. Das haben zahlreiche Studien ergeben, beispielsweise die „Azubi-Recruiting Trends 2020“.

Recruiting für die Generation Z

Die aktuelle Generation an Azubi-Bewerbern gehört zur Generation Z, die andere Werte verfolgt als noch ihre Vorgänger. So steht die Karriere für die Gen Z nicht unbedingt an erster Stelle, eine gute Work-Life-Balance sowie die Weiterentwicklung während und nach der Ausbildung sind ihr jedoch wichtig. Des Weiteren sagt man der Generation Z eine hohe Flexibilität oder Sprunghaftigkeit nach. Es gilt also, sie während des Bewerbungs- und Auswahlprozesses nicht zu verlieren. Denn die Schüler, die sich heute um einen Ausbildungsplatz bewerben, zählen zu den Digital Natives und sind mit Smartphone, Internet und Mediennutzung groß geworden. Diesen digitalen Kompetenzen sollte auch die Personalbeschaffung Rechnung tragen.

Auch die Eltern sind als wichtige Zielgruppe des Recruitings nicht zu vernachlässigen, da sie entscheidenden Einfluss auf die Jugendlichen und ihre Entscheidung bezüglich der Ausbildung ausüben. Da die Jugendlichen oft noch nicht volljährig sind, müssen die Eltern in der Regel ohnehin zumindest formal in den Bewerbungsprozess eingebunden werden.

Die Aufmerksamkeit der Bewerber gewinnen

Die Kommunikation über Social Media gehört bei einem zeitgemäßen Ausbildungsmarketing ebenso dazu wie die mobile Bewerbung. Auf die klassischen Wege sollte bei der Azubi-Anwerbung dennoch nicht verzichtet werden, denn erstaunlicherweise bevorzugen die Jugendlichen gerade sie. Studien zu Recruiting-Trends haben ergeben, dass die potenziellen Azubis ihre Bewerbung gerne per Onlineformular oder E-Mail versenden. WhatsApp oder Videos sind dagegen nicht beliebt, zeigen die „Azubi-Recruiting Trends 2018“.

Wenn es allerdings darum geht, sich über die Ausbildung oder den Arbeitgeber zu informieren, stehen Instagram und YouTube auf den Plätzen eins und zwei der relevantesten Plattformen, und auch Internetwerbung kommt bei den Schülerinnen und Schülern sehr gut an. Aber auch die herkömmlichen Wege – seien es Messen und Veranstaltungen, Printmedien, das Portal der Bundesagentur für Arbeit, sogar die Werbung im öffentlichen Nahverkehr – sind immer noch probate Mittel, um die Aufmerksamkeit der jungen Generation auf das eigene Unternehmen zu lenken (Studie „Azubi-Recruiting Trends 2020“).

Die richtige Ansprache wählen

Die Ansprache der Kandidaten unterscheidet sich ebenfalls deutlich von der beim Fachkräfte-Recruiting. Die potenziellen Azubis sind jung, oft minderjährig, entsprechend werden sie häufig geduzt. Ist dies der Fall, sollte das Du über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg, von der Karriereseite über das Kandidatenportal bis zur Korrespondenz, konsistent beibehalten werden. Des Weiteren benötigen die Jugendlichen häufig eine besondere Anleitung und viele Informationen zum Bewerbungsablauf, zu den Inhalten des Ausbildungsberufs sowie zum Ablauf der Berufsausbildung. Ein eigener Azubi-Bereich auf der Karriereseite, in dem alle relevanten Informationen zielgruppengerecht aufbereitet sind, hat sich hier bewährt.

Passende Kandidaten finden

Auch hinsichtlich der Basis, auf der Unternehmen ihre Auswahl treffen, unterscheidet sich das Recruiting für Auszubildende von dem für andere Bewerbergruppen. Die junge Zielgruppe kann weder Berufserfahrung noch berufliche Qualifikationen aufweisen. Im ersten Schritt des Bewerbungsprozesses kommt es also auf die Schulnoten an, die üblicherweise in Bewerbungsformularen für andere Zielgruppen nicht abgefragt werden. Danach sind die Ergebnisse von Auswahltests relevant, bspw. psychometrische oder Onlinetests, Berufseignungstests oder Auswahltage, bevor dann ein Vorstellungsgespräch geführt wird. Um einen Kandidaten persönlich kennenzulernen, eignen sich auch Video-Interviews, eine ressourcenschonende Alternative zu herkömmlichen Bewerbungsgesprächen.

Eine wichtige Rolle spielt auch der Bezug zum Unternehmen: Mitarbeiterkinder, ehemalige Schülerpraktikanten oder beispielsweise Girls’-Day-Besucher werden sehr oft bevorzugt behandelt.

Wenige verbindliche Zusagen

Da sich Schüler meistens auf mehrere Ausbildungsplätze gleichzeitig bewerben und häufig mehrere Angebote bekommen, haben Unternehmen Schwierigkeiten, verbindliche Zusagen zu erhalten. So ergab eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer, dass ein Fünftel der Betriebe zwar Ausbildungsverträge abgeschlossen hatte, die Stellen jedoch nicht angetreten wurden. Um also bei den Auszubildenden in spe zu punkten und sie frühzeitig an sich zu binden, sollten Unternehmen für eine positive Candidate Experience sorgen. Doch gerade die wird im Ausbildungskontext erstaunlich oft vernachlässigt.

Hinzu kommt, dass sich der Recruiting-Prozess über Monate hinzieht, mitunter bis zu einem Jahr, denn in Deutschland treten alle Auszubildenden ihre Stelle zu einem festen Zeitpunkt an, in der Regel im August oder September. Damit die Bewerber, die sich frühzeitig beworben haben, nicht zwischendrin abspringen, bedarf es einer guten Organisation sowie einer hohen Bindung.

Azubi-Recruiting – ein Massenprozess

Die Suche nach geeigneten Auszubildenden ist in vielen Unternehmen ein Massenprozess. Häufig gibt es innerhalb eines Betriebes verschiedene Ausbildungsberufe an unterschiedlichen Standorten – bei großen Konzernen handelt es sich oft mehrere hundert offene Stellen. Gleichzeitig geht jedes Jahr eine sehr hohe Anzahl an Bewerbungen ein, denn die Schulabgänger bewerben sich auf viele Stellen – durchaus auch auf mehrere Ausschreibungen innerhalb eines Unternehmens –, um am Ende zumindest einen Ausbildungsplatz angeboten zu bekommen. Gleichzeitig liegt das Azubi-Recruiting in der Regel nicht in der Verantwortung der Recruiter der Personalabteilungen, sondern in der der Azubi-Verantwortlichen der Fachabteilungen.

Automatisierung und Standardisierung helfen

Um all diese Herausforderungen zu bewältigen und die Prozesse in ausreichender Qualität abzubilden, setzen die meisten Unternehmen auf spezielle Recruiting-Software. Bei der Auswahl eines solchen Tools sollten Effizienz und Übersichtlichkeit im Vordergrund stehen, außerdem sollte die Anwendung intuitiv zu bedienen sein: Die Anwender sind schließlich Experten für Ausbildung und nicht für IT.

Durch Automatisierung und Standardisierung können Unternehmen den manuellen Aufwand im Anwerbungsprozess deutlich reduzieren. Beispielsweise können sie mithilfe von Recruiting-Software Bewerber, die die Mindestkriterien nicht erfüllen, automatisch herausfiltern und ihnen entweder direkt absagen oder ihre Daten in einen Ordner zur individuellen Entscheidung verschieben, die zeitintensive Terminabsprache übernimmt künstliche Intelligenz (KI). Anders als bei qualitativen Aufgaben wie Kommunikation oder dem Treffen einer Vorauswahl funktionieren diese Prozesse via KI sehr zuverlässig und werden von den Bewerbern als angenehm und zeitgemäß empfunden.

Idealerweise nutzen Unternehmen ein System, das mit dem des Personalmanagements verknüpft ist, das die administrativen Schritte verschlankt und die qualitativen Prozesse vereinfacht. Mit der Recruiting Suite trägt SAP SuccessFactors diesen Anforderungen Rechnung und bietet damit die optimale Basis, um die besten Talente zu finden, vom Unternehmen zu überzeugen und einzustellen.