Warum sich Recruiting in Krisenzeiten besonders lohnt

Krise ist nicht gleich Krise. Nicht immer bringen äußere Einflüsse wie die Corona-Pandemie Unternehmen ins Straucheln. Auch mangelhafte Produktqualität, unkluge Unternehmensentscheidungen oder unmotivierte Mitarbeiter können Marken massiv beschädigen und Unternehmen ins Unglück stürzen. Beispiel Nokia: Der finnische Konzern, der den Handy-Markt ursprünglich maßgeblich prägte, verpasste den Smartphone-Trend und spielt heute nur noch eine untergeordnete Rolle. Die Drogeriemarktkette Schlecker scheiterte ebenfalls ausschließlich durch fehlerhafte Managemententscheidungen. Es gibt also Unternehmenskrisen, bei denen die Einstellung neuer Mitarbeiter absolut keinen Sinn ergibt.

Es gibt aber auch andere. Zum Beispiel die globale Wirtschaftskrise 2008. Oder eben die aktuelle Corona-Pandemie. Derartige Krisen haben eins gemeinsam: Sie betreffen nicht nur ein einzelnes Unternehmen, sondern die gesamte Wirtschaft. Und führen häufig dazu, dass sich die Situation am Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitgeber verschiebt. Das heißt konkret: Unternehmen verschlanken sich oder machen dicht, viele Arbeitskräfte suchen nach einem neuen Job. Wer jedoch glaubt, er könne sich nun aus einer Masse von Bewerbern ganz einfach den besten herauspicken, liegt falsch. Denn der Fachkräftemangel wird trotzdem künftig nicht nachlassen. Im Gegenteil: In vielen Bereichen wie etwa dem Gesundheitswesen oder dem IT-Umfeld spitzt er sich weiter zu. Umso wichtiger ist es, dass HR-Manager ihre Recruiting-Aktivitäten jetzt nicht ausbremsen, sondern gezielt ausbauen – und dabei folgende Aspekte unbedingt beachten:

• Strategische Positionen identifizieren
  Angesichts knapper Ressourcen und eingeschränkter Recruiting-Mittel müssen in Krisenzeiten zuallererst strategisch wichtige Stellen besetzt werden. Doch welche sind das? Um das zu ermitteln, gilt es, den Personalbedarf zu priorisieren. Das erfordert einerseits das reibungslose Zusammenspiel von Führungskräften und Personalabteilung – und zwar auf Augenhöhe. Andererseits erleichtern leistungsstarke Analysewerkzeuge wie SAP SuccessFactors Workforce Management das Ranking. Generell gilt: Je wichtiger die Position für den Unternehmenserfolg, desto dringender ist es, dafür die passende Besetzung zu finden.
   
• Kontinuierlich im Gespräch bleiben
  In der Regel dauert es Wochen oder Monate, bis eine neue Stelle besetzt werden kann. Umso wichtiger ist es, dass HR-Manager den Kontakt zu interessanten Kandidaten frühzeitig aufbauen und dauerhaft halten. Nach vorne denken heißt dabei die Devise. Wer jetzt die Augen offen hält, geeignete Bewerber gezielt anspricht, Sondierungsgespräche führt und interessante Kandidaten aktiv bei der Stange hält, hat – wenn es konkret wird – vielversprechende Eisen im Feuer. Mithilfe entsprechender Software-Lösungen wie SAP Success Factors lässt sich das sogenannte Active Sourcing automatisieren und der administrative Aufwand deutlich reduzieren. Das ermöglicht es Recruitern, sich voll und ganz auf die Auswahl der geeignetsten Kandidaten zu konzentrieren.
   
• Employer Branding vorantreiben
  Ein überzeugendes Employer Branding zahlt sich aktuell gleich doppelt aus: Einerseits hilft es, mit interessanten Kandidaten in Kontakt zu kommen, andererseits trägt es aber auch zur Bindung der eigenen Mitarbeiter bei. Denn die Markenwirkung nach innen ist ebenso wichtig wie der Markenauftritt nach außen. Schließlich kommt es gerade in Krisenzeiten darauf an, der eigenen Belegschaft Zuversicht und Perspektiven zu vermitteln – und so potenzielle Abwerbeversuche von außen schon im Keim zu ersticken. Diese Aufgabe fällt ebenfalls in den Zuständigkeitsbereich der HR.