Internes Recruiting: Win-win-Strategie während der Corona-Krise

Abstandsregeln, Mundschutzpflicht, Homeoffice-Regelungen und flächendeckende Kurzarbeit – in den vergangenen Wochen hat sich unsere Welt stark verändert. Wie lange dieser Ausnahmezustand anhält und wie die Unternehmen wirtschaftlich durch die Corona-Krise kommen, kann niemand vorhersehen. Entsprechend zurückhaltend sind Unternehmen aktuell, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeitender geht.

Wenngleich diese Vorsicht angemessen ist, gibt es trotzdem weiterhin Fluktuation im Unternehmen: Mitarbeitende kündigen, gehen in Rente, in Elternzeit oder fallen aus anderen Gründen aus. Hinzu kommt, dass trotz der Krise auch neue Positionen geschaffen werden. Wie können Personalverantwortliche diese trotz der aktuellen Einschränkungen besetzen?

Das Mittel der Wahl, (nicht nur) wenn externe Bewerber nicht in Betracht gezogen werden können oder dürfen, ist der interne Arbeitsmarkt. Das gilt, obwohl – oder gerade weil – dadurch Stellen im Unternehmen vakant bleiben. Denn die Krise mag vielleicht nicht der richtige Moment für eine generelle Umstrukturierung sein, über die Notwendigkeit der einen oder anderen Stelle wird aber dennoch schon aus Kostengründen nachgedacht werden. In Anbetracht einer ungewissen Zukunft ist das interne Recruiting daher auch eine Chance, offene Positionen zu besetzen, ohne an anderer Stelle Mitarbeitende freisetzen zu müssen. Hinzu kommt, dass die Bereitschaft guter Mitarbeitenden, die Firma zu verlassen, aktuell gering ausfällt.

Die Voraussetzung zur internen Besetzung freier Stellen ist, dass die Mitarbeitenden zum Wechsel motiviert werden. Der Wechsel in eine andere Abteilung muss unkompliziert, fair und vor allem positiv belegt sein, die Hürden niedrig. Denn potenzielle Kandidaten werden nur dann auf eine Ausschreibung reagieren, wenn sie aufgrund ihrer internen Bewerbung keine Nachteile (bspw. durch Vorgesetzte) zu befürchten haben und im Falle einer Ablehnung auf der bisherigen Stelle weiterhin geschätzt und gefördert werden.

In Zeiten eingeschränkter Mobilität und physischer Distanz bietet das interne Recruiting einen weiteren, entscheidenden Vorteil: den Cultural Fit. Da die Kandidaten dem Unternehmen bereits bekannt sind, können sie besser eingeschätzt werden, auf ein physisches Gespräch kann leichter verzichtet werden. Zudem liegen in aller Regel bereits valide Informationen zu den Fähigkeiten, der Qualifikation, der Motivation und dem Potenzial der Bewerber vor.

Auch unabhängig von der Corona-Krise ist das interne Recruiting ein wichtiges Instrument des Personalmanagements: Einerseits werden Mitarbeitende wertgeschätzt und dabei unterstützt, ihr Potenzial zu entfalten und erhalten eine mittelfristige Perspektive. Andererseits reduziert internes Recruiting das Risiko für das Unternehmen, gute Mitarbeitende zu verlieren, sei es, weil sie abgeworben werden oder sich selbst wegbewerben.

Die gegenwärtige Krise bietet eine gute Gelegenheit, um den Prozess der internen Bewerbung und der Bewerberauswahl genauer zu betrachten. Wo kann er vereinfacht, verschlankt oder beschleunigt werden? Gibt es technische Lösungen, die eine effizientere oder kostengünstigere Alternative darstellen? Und ist die Candidate Experience auch für interne Bewerber zufriedenstellend?

Leider wird trotz aller offensichtlichen Vorteile des internen Recruitings der Wechsel innerhalb des Unternehmens häufig von den abgebenden Vorgesetzten blockiert – zu groß ist die Angst vor kurzfristigen Nachteilen innerhalb der eigenen Abteilung. Hier gilt es, den Blick der Manager zu weiten. Schließlich ist es mittel- und langfristig für das gesamte Unternehmen enorm wichtig, gute Mitarbeitende zu halten.

Außerdem sei gesagt: Auch diese Krise wird vorübergehen. Dann können Stellen auch wieder extern besetzt werden – und dank optimierter Prozesse und einer verbesserten Candidate Experience sogar um ein Vielfaches besser als vorher.