LERNLUST #24 // Das tts Corporate Learning Manifest

Was ist Lernen?
Was braucht Lernen in der Organisation?
Wie finden Lernende zum Lernen?
Und was ändert sich durch Lernen?
Also: Was ist die Grundlage unserer Arbeit?

Im Dialog mit Kund:innen und Kolleg:innen sind über die Jahre zwölf Prämissen entstanden, die wir im tts Corporate Learning Manifest niedergeschrieben haben:

Zum tts Corporate Learning Manifest

Wir finden, diese zwölf Prämissen gehören besprochen!
Den Anfang machen unsere learning architects Claudia Schütze und Johannes Starke. Jeder Prämisse widmen sie eine kurze LERNLUST-Podcast-Einzelfolge als gemeinsame Reflektion, als Impuls und vielleicht als Gesprächseinstieg mit unseren Hörer:innen?
Möchten Sie mitreden? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Shownotes

Host:
Claudia Schütze, Senior Learning Consultant & Trainerin // LinkedIn

Gast:
Johannes Starke, Product Manager Learning // LinkedIn

Alle Episoden unseres LERNLUST Podcasts finden Sie auch auf:

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[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Wir als tts Learning Consultants haben seit vielen Jahren Erfahrungen im Bereich Corporate Learning und all das, was gut funktioniert hat über die vielen Jahre hinweg, haben wir immer weiterentwickelt mit unseren KundInnen gemeinsam, natürlich mit den KollegInnen, aber immer für unsere Lernenden. Und das, was sozusagen den Grundstein unserer erfolgreichen Arbeit bildet, haben wir niedergeschrieben. Jetzt aktuell in unser tts Corporate Learning Manifest.

Und diese zwölf Thesen, die sozusagen die Basis unseres täglichen Tuns bilden, wollen wir euch vorstellen in zwölf Mini-Episoden, die ihr ab jetzt fast täglich von uns bekommt. Und danach geht es weiter im normalen Rhythmus der Lernlust. 

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode.

Und ich habe wieder Johannes zu Gast. Johannes kennen die allermeisten von euch, von unseren regelmäßigen Zuhörerinnen und Zuhörern schon. Johannes Starke ist mein sehr geschätzter Kollege aus dem Learning-Bereich und aus dem Produktmanagement-Learning.

Hallo Johannes, schön, dass du da bist.

[Johannes Starke]
Hallo, liebe Claudia. Ich freue mich immer mit dir über Lernlust nachzudenken.

[Claudia Schütze]
Sehr schön. Okay, dann lass uns Lernlust im wahrsten Sinne des Wortes kreieren. Johannes, du hast heute ein Thema mitgebracht, was uns ein Anliegen ist, ein Herzensthema.

Und zwar möchtest du heute etwas vorstellen, und zwar unser tts Corporate Learning Manifest.

[Johannes Starke]
Das klingt groß, ganz genau.

[Claudia Schütze]
Ja, lass uns ein bisschen Erwartungen schüren bei unseren Zuhörerinnen und Zuhörern. Johannes, es soll am Anfang vielleicht die Frage erlaubt sein, was genau ist dieses Manifest und warum gibt es das überhaupt?

[Johannes Starke]
Genau, das tts Learning Manifest besteht aus aktuell zwölf Prämissen, sagt man das so, Thesen in einem Manifest, die entstanden sind über viele Jahre hinweg. Einfach dadurch, dass wir uns regelmäßig natürlich in unserem Bereich austauschen, was für uns gutes Lernen ausmacht, was unsere Angebote prägt, wie wir mit unseren Kunden zusammenarbeiten. Und wir haben das etwas theoretisiert, etwas abstrahiert von unserer täglichen Arbeit niedergeschrieben in vielen Gesprächen, gerade aktuell das letzte Mal auf unserem internen Bereichsmeeting in einer Runde geknetet, geweigt.

Und ja, daraus sind diese zwölf Prämissen entstanden, die wir jetzt mal gemeinsam durchgehen wollen in der nächsten Zeit.

[Claudia Schütze]
Sehr schön. Ich freue mich drauf, Johannes. Und natürlich, wir starten mit Nummer eins heute.

Und ich würde dich gerne bitten, mal vorzustellen, was heute unser Thema ist.

[Johannes Starke]
Lernfähigkeit ist eine der wertvollsten Fähigkeiten aller Menschen.

[Claudia Schütze]
Wow, das klingt super. Na, sag was bitte.

[Johannes Starke]
Genau, ich glaube, diese Prämisse Nummer eins, deswegen steht sie am Anfang, zeigt, worauf unsere Haltung, unser Menschenbild bei den tts Learning Architects aufbaut, dass Menschen von Gebot an permanent lernen, sich lernend durch die Welt bewegen, sich mit permanenter Lernaktivität die Welt erschließen und auch gar nicht anders können und auch gar nicht anders wollen als lernen.

[Claudia Schütze]
Ich glaube, da haben wir manchmal ein bisschen die Notwendigkeit, da auch ein bisschen zu argumentieren und eine Lanze zu brechen dafür, richtig?

[Johannes Starke]
Absolut, genau. Oft begegnet uns die Erwiderung, ja, aber wir haben bei uns Mitarbeitende, die finden das ganz okay so, wo sie jetzt sind und die wollen gar nicht lernen und dann haben wir andere vielleicht, aber da können wir nicht verallgemeinern, die permanent lernen und sich weiterentwickeln wollen. Und die Frage, die sich mir da stellt, ist, wie Menschen an sich lernlustig sind, ist das eine, aber wie sie sich in der Organisation einbringen mit dieser Fähigkeit, ist etwas ganz anderes.

[Claudia Schütze]
Ja, stimme ich dir aus vollstem Herzen zu und wenn wir diese Haltung haben, diese Lernfähigkeit bei jedem und jeder anzunehmen, dann impliziert das eigentlich auch, dass wir uns sehr viel Gedanken über die Angebote für die Menschen machen müssen, richtig?

[Johannes Starke]
Absolut, also genau, ich glaube, in den nächsten Prämissen gehen wir noch ein bisschen konkreter darauf ein, worauf das dann aufbaut, also wie wir unsere Angebote gestalten, um diesen unglaublichen Schatz, den alle Menschen mitbringen, zu nutzen.

[Claudia Schütze]
Und also du hast es am Anfang erwähnt und ich glaube, dass es eine Haltung von uns ist und von den Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, sein muss, damit Lernen erfolgreich sein kann für jeden und jede. Dieser Glaubenssatz, jeder kann lernen und tut es eben einfach auch. Und ich glaube, wir haben so ein bisschen die Tendenz, Johannes, wir, jetzt mal einfach als allgemeine Terminologie in der Branche gesprochen, irgendwie so anzunehmen, es gibt Menschen, die können das eben besser und es gibt eben andere Menschen, die können das nicht so gut.

Und auch sehr schnell irgendwie so in Gruppen einzuteilen und zu sagen, ja, für die ist das was und für die anderen ist das eben nichts. Und ich glaube, das ist auch ein Appell eigentlich an alle Menschen, die sich im Corporate-Learning-Kontext mit diesen Themen beschäftigen, wirklich ihre eigene Haltung zu überprüfen, auch vielleicht unsere Gesprächspartnerinnen und Gesprächspartner in den Projekten und die zur Basis aller unserer Lernbegleitungsaktivitäten zu machen.

[Johannes Starke]
Richtig, das ist eine Pflicht von uns und auch eine sehr große Verantwortung, die wir als Learning Professionals oder als dafür verantwortliche Lernstrukturen, Lernmöglichkeiten im Unternehmen zu schaffen, die wir da haben. Es liegt nicht an den Mitarbeitenden, das kann ich nur auf Knug erholen, es liegt an uns, Lernstrukturen lernen zu ermöglichen in Organisationen.

[Claudia Schütze]
Und das heißt als Konsequenz eben einfach auch, dass wir uns wirklich auch sehr damit auseinandersetzen müssen, mit der Idee, nicht für jeden ist jedes Lernangebot geeignet und eben zu gucken, was ist die Bandbreite meiner potenziellen Interessenten für die Lernangebote und was nehmen wir an, wir können die übrigens aber auch fragen, was sie mitbringen, was sie brauchen und mit diesem Input wirklich passgenaue Lernangebote zu machen, sodass jeder und jede mit seiner und ihrer Fähigkeit das lernt, was im Unternehmenskontext benötigt wird. Und machen wir uns jetzt nichts vor, Lernen soll immer passieren, wird immer passieren, tut es, aber im organisatorischen Kontext hat es eben einfach nochmal bestimmte Rahmenbedingungen und Anforderungen in puncto Zielgerichtetkeit und dem Wunsch an Ergebnisse, das müssen wir einfach auch so sagen. Johannes, mir fällt zu dem Thema Lernfähigkeit eben das, was wir schon mal so ein bisschen angerissen haben, jeder und jede kann lernen im Rahmen ihrer und seiner Möglichkeiten, haben wir eben ja schon mal thematisiert.

Mir fällt dazu eben auch noch ein, dass ich wirklich einen Appell senden möchte an die Menschen in Organisationen, die sich mit Lernen und Weiterbildung beschäftigen, dass wir nicht von vornherein Zielgruppen für bestimmte Lernformate mit eben einer ausschließenden Haltung auch aus den Lernangeboten ausschließen, sondern dass wir per Seh erstmal annehmen, dass die Lernangebote aller Menschen, die etwas anzubieten haben, zugeschnitten auf die Zielgruppe immer geeignet sind für die Menschen, sich weiterzuentwickeln und zu lernen.

Ja, das ist mir wirklich eine sehr, sehr wichtige Essenz aus dieser Haltung, Lernfähigkeit bei Menschen zu unterstellen einfach.

[Johannes Starke]
Verstehe ich das in dem Sinne, dass du davor warnst, Zuweisungen zu treffen, du lernst so, du lernst jenes, du lernst dieses Thema, sondern dass wir auch die Organisation des Lernens in die Hände der Mitarbeitenden in der Organisation übergeben.

[Claudia Schütze]
Auch das, aber eben vor allen Dingen nicht, dass wir mit unseren Glaubenssätzen über Lernfähigkeiten bei unterschiedlichsten Zielgruppen, und ich versuche es jetzt mal ein bisschen präziser zu machen, natürlich können wir Trainings für Menschen wie dich und mich konzipieren, wir können Trainings für die agilen Projektleiter konzipieren, aber wir können eben auch Trainings für Shopfloor-Mitarbeiter und Menschen in der Produktion und im Lager konzipieren, und das tun wir eben auch.

Und was ich in meiner Berufslaufbahn öfters erlebt habe, waren dann so Sätze wie, nee, für die geht das nicht. Und das mag nicht unbedingt die Lernfähigkeit adressiert haben, sondern vielleicht manchmal auch die Lernformate, aber ich wollte damit eigentlich irgendwie sagen, ich möchte nicht von vornherein zu sehr limitieren über unsere Glaubenssätze, die wir haben. Das hat nämlich mit den Menschen, für die wir was Gutes in den Organisationen bereitstellen wollen, gar nichts zu tun.

[Johannes Starke]
Richtig, genau. Es geht vielmehr um die Kontexte, in denen sie sich befinden.

[Claudia Schütze]
Absolut, absolut. Und das ist vielleicht auch ein ganz gutes Schliffswort, glaube ich, Johannes, für unsere erste Prämisse, in der es um die Lernfähigkeit ging. Danke dir bis dahin.

[Johannes Starke]
Danke dir.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu, und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn. Und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können. Und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl.

Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. 

[Claudia Schütze]
Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu unserem zweiten Teil unserer kleinen Episodenreihe zum Thema tts Corporate Learning Manifest. In Folge Nummer eins haben wir uns mit der grundsätzlichen Annahme einer Lernfähigkeit beschäftigt. Und heute, Johannes, herzlich willkommen. Schön, dass du auch dieses Mal wieder dabei bist. 

[Johannes Starke]
Hallo, Claudia. 

[Claudia Schütze]
Geht es um welche Prämisse?

[Johannes Starke]
Lernen ist ein lebenslanger, individueller und vernetzter Prozess.

[Claudia Schütze]
Okay, super. Danke fürs Nennen erstmal unserer zweiten Prämisse. Johannes, ich finde, die hat viel drin.

Magst du mal ein bisschen deine Gedanken mit uns teilen, die dir erstmal ganz schnell einfallen dazu?

[Johannes Starke]
Tatsächlich ist das ja eine direkte Fortführung der ersten These, wo wir über Lernfähigkeit als die wertvollste Fähigkeit aller Menschen gesprochen haben. Da hatte ich ja auch erwähnt, dass alle Menschen permanent lernen, gar nicht anders können von Geburt an bis zum Tod. Aber was sie davon in die Organisation reinbringen, das ist eine ganz andere Sache.

Deswegen lebenslang. Ich glaube, wir alle kennen Menschen, die sich im Sportverein engagieren, die ein Haus bauen, die Blumengestecke machen, die Fußball spielen, wie auch immer. Die permanent lernen und auch in ganz großen individuellen Eifer reinsetzen, sich bestimmte Dinge anzueignen. Das ist das eine.

Das individuelle Engagement, etwas besser zu werden, sich weiterzuentwickeln. Dann gibt es aber auch noch andere Runden, in denen gelernt wird, wenn ich dann mit anderen Menschen zusammenkomme. Und das Ganze spielt sowohl im Leben außerhalb der Organisation, in der ich arbeite, eine große Rolle, kann aber im besten aller Fälle auch in der Organisation leben.

[Claudia Schütze]
Okay, und das ist jetzt ein wichtiger Drive, weil wir wollen ja über das Corporate Learning Manifest reden.

[Johannes Starke]
Ganz genau, es war eine lange Hinleitung. Aber lasst uns jetzt mal auf das Corporate Learning konzentrieren. Wichtig ist hier, glaube ich, dass wir verstehen und akzeptieren.

Und da haben wir, glaube ich, in den letzten Jahren alle, also in der gesamten Corporate Welt einiges gelernt. Es gibt nicht das eine richtige Lernen, sondern, das sehe ich auch, wenn ich die Aktivitäten unserer KundInnen betrachte, Lernen ist extrem vielfältig geworden, sowohl was individuelle Lernphasen betrifft, als auch was Lernen gemeinsam mit den KollegInnen betrifft. Und auch, was die Individualisierung der Wahlmöglichkeiten betrifft.

Wann möchte ich mich lieber alleine mit etwas in Ruhe beschäftigen? Wann trete ich mit meinen KollegInnen in Austausch, reflektiere das, was ich getan habe? Wir reden ja oft von diesem 70-20-10-Modell.

Brauchen wir jetzt, glaube ich, nicht tiefer einsteigen, was einfach nur grob besagt, dass sowohl das formale Lernen, was oft auch alleine oder in klassischen Seminaren, wo wenig Austausch stattfindet, stattfindet. Und dann eben das Sensemaking, das Sinn stiften mit dem Austausch mit den KollegInnen, als auch eben dann die tägliche Anwendung gleichermaßen berücksichtigt werden muss in Lernangeboten. Ich möchte jetzt nicht vorgreifen, weil da gehen wir, glaube ich, dann später in anderen Prämissen noch darauf ein.

Wichtig ist eben nur, dass das eine Kombination ist, für jeden individuell sein kann.

[Claudia Schütze]
Und das muss, Johannes, muss. Muss, finde ich. Weil, wenn wir uns die Prämisse noch mal Wort für Wort angucken, dann sagen wir da nämlich, Lernen ist ein, Pünktchen, Pünktchen, individueller Prozess.

Und allein wir beide wissen voneinander, dass unsere Lernprozesse für Themen, die bei uns natürlich im Corporate-Kontext stattfinden, zu denen wir uns austauschen, unterschiedlich sind. Und ich glaube, es ist ein Zeitpunkt erreicht, wo wir dieser Unterschiedlichkeit in aller Wertschätzung mehr Rechnung tragen, aber ich glaube, auch noch mehr Rechnung tragen müssen, indem wir eben einfach auch uns bemühen, diesen sogenannten Blended Learning Mix einfach noch größer und noch facettenreicher zu gestalten, um eben noch mehr individuellere Bedürfnisse, ohne dass es auch heißen muss, dass dafür die Kosten explodieren müssen, das ist ja vielleicht auch eine relativ wichtige Anmerkung, anbieten zu können.

[Johannes Starke]
Stimme ich dir absolut zu.

[Claudia Schütze]
Und es gibt eine dritte Komponente in deiner Prämisse und das ist der vernetzte Prozess. Magst du dazu noch mal was sagen, Johannes?

[Johannes Starke]
Ja, ich überlege gerade, ich glaube, ich bringe einfach mal ein Beispiel. Ich habe in den sehr entspannten Sommerferien beschlossen, ich würde gerne Ukulele spielen. 

Ohne großen Anspruch, ich möchte einfach nur klimpern. So, dann habe ich mir gedacht, wie mache ich das am besten, ohne jetzt groß Unterricht zu buchen und mir eine Musikschule suchen zu müssen. Habe dann im Internet rumgefragt, auf Mastodon und Twitter und so, und da kam ein sehr, sehr sinnvoller Hinweis, dass ich doch bitte zumindest einen ganz, ganz kleinen Anteil investieren sollte, um mich mit anderen Menschen auszutauschen.

Ich kann so die ersten Akkorde und so, das ist völlig okay, wenn ich das alleine mit einer App lerne, aber eine Reflexion an einen Austausch darüber, ob ich die richtige Haltung habe, ob das Ganze auch irgendwie dauerhaft ohne Fingerschmerzen funktioniert, dafür brauche ich Reflektion und Austausch. Da ist jetzt vielleicht das Ukulele spielen noch ein relativ einfaches, banales Beispiel. Umso wichtiger ist es ja bei theoretischeren Inhalten oder bei Inhalten, die sehr prozessual verwoben sind mit den Arbeitsabläufen, dass ich mich mit anderen Menschen austausche, ob das, was ich hier theoretisch mir angeeignet habe oder auch individuell alleine praktisch angeeignet habe, ob das den anderen wirklich sinnvoll erscheint, ob man hier was verbessern kann.

Reflexion.

[Claudia Schütze]
Ja, absolut. Oh, mein Johannes, und das macht eigentlich unser Riesenthema des Social Learnings, des Miteinanderlernens, des Peergruppenlernens aus. Und ja, ich kann jetzt vielleicht auch noch drei Sätze Erfahrung teilen aus der aktuellen Woche tatsächlich, wo ich ein ganz normales Online-Training gemacht habe, also formales Online-Lernangebot hatte.

Und wieder haben die Teilnehmenden gesagt, das Gute war, dass wir uns austauschen konnten untereinander.

[Johannes Starke]
Darüber hinaus glaube ich, dass es auch eine gewisse Form der Belohnung ist, eine gewisse Form der Erfahrung von Selbstwirksamkeit. Wenn ich etwas nur für mich alleine mir angeeignet habe, dann fehlt mir da was. Also der Austausch, dass ich das Feedback bekomme, dass ich auf dem richtigen Weg bin, dass ich irgendetwas Wertvolles erlernt habe, ist, glaube ich, gerade im organisationalen Kontext in der Arbeit ganz, ganz wichtig.

[Claudia Schütze]
Okay, auch dazu würde ich gern noch ein Beispiel bringen. Gerade dann, wenn Lernprogramme und Lernangebote vielleicht erst zu einem späteren Zeitpunkt sozusagen in die Organisation kommen, also nachdem schon angefangen worden ist, nach neuen Prozessen zu arbeiten oder mit einer neuen Software zu arbeiten, gerade dann ist das übrigens auch eine relativ wichtige Komponente. Menschen, die gelernt haben von anderen, also in unserer Wertschätzung, Johannes, soziales Lernen, Peer-Lernen eigentlich sehr, sehr, sehr hoch angesehen.

Und trotzdem ist natürlich, wenn es davor kein formales Lernangebot gab, die Gefahr, dass sich so kleine Feinheiten einschleifen, die eben doch nicht ganz korrekt sind, weil man es einfach nur von irgendjemandem übernommen hatte, der es auch nicht ganz korrekt wusste. Und deshalb sind übrigens dann solche Angebote nach einiger Zeit, du hast eben was gesagt, Selbstwirksamkeit, Belohnung, auch wichtig, um sich vielleicht am Ende eines dann etwas später gelagerten formalen Lernangebots auf die Schulter zu klopfen und zu sagen, hey, ich mache schon fast alles richtig von dem, was ich selber und im Austausch mit anderen gelernt habe. Und jetzt gab es einfach nochmal den letzten Schliff.

Also durchaus, finde ich, hat das auch eine wichtige Komponente.

[Johannes Starke]
Und das bringt mich dazu, dass ich gerne sogar noch einen, das Ganze noch mehr ausdehnen möchte, wenn ich an eine Lerner-Journey denke, die wir ja gerne entwickeln. Und eine Lerner-Journey sehen wir ja nicht als Beginn der formalen Lernphase und dann irgendwie nach einer Woche ist die formalen Lernphase beendet und dann auch die Lerner-Journey beendet, sondern uns ist es ja ganz, ganz wichtig, dass wir mit berücksichtigen, wie kommen die Mitarbeitenden überhaupt an das Thema dran? Sind sie inspiriert durch die Arbeit der Kolleginnen?

Sind sie irgendjemandem auf dem Flur begegnet, der oder die ihr davon erzählt hat? Das ist der ganz Anfang. Also das, wie ich an ein Thema komme, hat ganz, ganz oft mit Vernetzung zu tun.

Und fast noch wichtiger, finde ich dann, was passiert, nachdem ich meine Kompetenzen aufgebaut, angewendet, bewiesen habe, wie kann ich durch meine Arbeit, durch meine Reflexion mit den KollegInnen dazu beitragen, dass das Thema, über das ich gelernt habe, sich mir etabliert, immer besser wird, dass meine KollegInnen davon erfahren, wie wichtig es ist. Dazu muss ich in den Austausch mit Menschen treten.

[Claudia Schütze]
Absolut, Johannes. Das ist ja Wasser auf unsere Mühle von der Idee, dass wir Foren anbieten wollen, dass wir Communities betreuen, dass wir Peer-Learning-Formate ermöglichen wollen und einfach den Menschen genau dafür einen Raum und eine Form geben wollen, in der sie diesen Austausch und das Voneinander im vernetzten Lernprozess betreiben können.

[Johannes Starke]
Mindestens in der Organisation, idealerweise sogar auch nach draußen, aus der Organisation hinaus.

[Claudia Schütze]
Absolut, guter Punkt, Johannes, sorry, den hatte ich gar nicht im Auge bis jetzt. Natürlich, die Corporate-Learning-Community ist doch eigentlich unser allerbestes Beispiel dafür, dass Menschen eben über ihren Organisationstellerrand gucken und sagen, wir reden über Dinge, Klammer auf, über die wir reden dürfen, Klammer zu, in dem Austausch mit anderen und lernen voneinander, was man erfolgreich umsetzen kann, aber eben auch Fehler, die man vielleicht vermeiden kann, ohne sie selber zu machen.

Guter Punkt, super, danke für die Ergänzung. Johannes, Nummer zwei, Lernen ist ein lebenslanger, darüber haben wir noch nicht ganz so viel gesprochen, aber ich glaube, das erklärt sich, individueller, das haben wir thematisiert und vor allen Dingen haben wir ganz viel über Vernetzung gesprochen, also ein lebenslanger, individueller und vernetzter Prozess. Johannes, vielen Dank für Prämisse Nummer zwei.

[Johannes Starke]
Danke dir, Claudia.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu unserer dritten Kurzepisode zu unserer Serie zu dem tts Corporate Learning Manifest. Johannes ist wieder bei mir zu Gast. Hallo Johannes.

[Johannes Starke]
Hallo Claudia.

[Claudia Schütze]
Johannes, und heute wollen wir über Prämisse Nummer drei reden. Magst du sie kurz nennen?

[Johannes Starke]
Lernen ist ein aktiver Prozess, durch den eine Änderung des eigenen Verhaltens erzielt wird. Ja.

[Claudia Schütze]
Okay, Johannes, das, ja, ich denke ein bisschen und du darfst schon mal anfangen, deine Gedanken zu dieser dritten Prämisse mit uns zu teilen, bitte.

[Johannes Starke]
Das ist tatsächlich auch eine Prämisse oder eine Formulierung, an der ich mich selbst stark reibe, weil ich glaube, erst mal ist es natürlich eine Frage, wie Verhalten definiert ist. Ist Verhalten, wie es klassischerweise, glaube ich, gesehen wird, etwas, was von außen beobachtbar ist durch Dritte, wo auch eine Erwartung dran geknüpft werden kann, wie sich jemand verhalten soll? Oder kann Verhalten auch etwas ganz Innerliches, Internes sein, was mich in meiner Haltung, in meinen Werten ändert, festigt, aber nach außen hin gar nicht wahrnehmbar ist?

Ich glaube aber, das sind Dinge, über die wir jetzt ein bisschen konkretisieren müssen im organisationalen Kontext.

[Claudia Schütze]
Ja, unbedingt.

[Johannes Starke]
Ich bin einerseits ein großer Freund davon, nur für mich selbst zu lernen, um mich selbst zu hinterfragen, um selbst meine Lernlust, meine Selbstwirksamkeit zu spüren, aber das ist ja nicht das, was im organisationalen Kontext gewünscht ist.

[Claudia Schütze]
Und nötig ist, Johannes. Also vielleicht nicht nur gewünscht, sondern auch nötig ist, weil ich glaube schon, dass die Realität für Lernen in Organisationen die ist, dass es meistens etwas gibt, was die Mitarbeitenden neu erlernen müssen, anders erlernen müssen, anders ausführen müssen, vielleicht auch mit anderen inneren Haltungen an bestimmte Dinge rangehen müssen. Aber es ist auf jeden Fall, der Ist-Zustand ist nicht der, der beabsichtigt soll Zustand ist.

Und insofern gibt es dort immer etwas, was sozusagen auf dem Weg dahin passieren muss. Und dieser Weg dahin ist eben einfach Lernen, um sich das anzueignen, was von der Organisation anderes zukünftig benötigt wird.

[Johannes Starke]
Richtig. Und das dann auch möglichst schnell in die tägliche Arbeit zu überführen.

[Claudia Schütze]
Absolut.

[Johannes Starke]
Das ist ja auch ein ganz, ganz wichtiger Punkt, wieso wir Lernen und Arbeiten nicht mehr separieren wollen, sondern wir sagen eigentlich, es geht darum, dass du deine Arbeit gut tun kannst. Und Lernen unterstützt dich dabei, aber ist ganz, ganz eng mit der Arbeit verknüpft.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und nur dann ist es auch wirklich erfolgreich. Das ist ja auch das, was wir permanent sagen.

Aber Johannes, es ist eine Prämisse mit Denkaufgabe, finde ich schon. Und es ist ja in dieser Prämisse enthalten gewesen, es ist ein aktiver Prozess zur Erinnerung des eigenen Verhaltens. Magst du vielleicht zu diesem aktiven Prozess nochmal deine Gedanken mit uns teilen?

[Johannes Starke]
Ja, aktiver Prozess, das ist eigentlich alles und nichts und geht auch wieder in die Richtung, die ich vorhin erwähnt habe. Also meinen persönlichen, innerlichen Weg als Mensch innerhalb oder außerhalb der Organisation, da kann man drüber streiten. Die innere Reflexion, meine Selbsterkenntnis, meine Sicht auf die Welt ist alles nichts, das was jetzt äußerlich erkennbar ist.

Sobald ich aber in der Organisation mich aktiv in ein Lernsetting begebe oder in ein Arbeitssetting, in dem ich etwas lerne und dann Dinge anders tue, die im Idealfall sogar erkennbar oder manche mögen das vielleicht doch sogar messen sind, also wo irgendjemand anders erkennt, irgendwas läuft besser, dann ist das alles Aktion, die ich durchführe, die ich durchführe, die meine KollegInnen durchführen, die wir als Team durchführen und dann jahrelang erkennt dann auch ein Kunde, hier hat sich was verändert, hier ist irgendetwas zum Besseren geworden.

Da fällt mir gerade an der Stelle ein Podcast-Zitat ein, was ich mal von der Julia Bangert von der DATEV gehört habe. Das hat mir sehr gut gefallen. Vielleicht habe ich es auch schon mal erwähnt, dass dieses Was-passiert-alles-auf-dem-Weg, dass das oft sehr individuell ist, also welche Tätigkeiten wir tun und auch gar nicht im Detail gemessen werden muss.

Wichtig ist eben, wann erkennen unsere KundInnen, dass etwas sich verbessert hat.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und siehst du, und das ist lustig, genau das, was ich zeitgleich sagen wollte, war und trotzdem, ja, wir messen den Erfolg am Ende an dem Ergebnis, an dem Unterschied, der von den anderen wahrgenommen wird. Aber vielleicht ist es gut, den Weg trotzdem transparent zu machen und gerade, weil es um Lernen in Organisationen geht und wir wissen, das ist nicht unser Hauptjob, das Lernen, sondern wir sollen tendenziell eher andere Dinge tun, um zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Aber das Lernen ist eben der Weg, auf dem wir sind, um zum Unternehmenserfolg beizutragen. Wir brauchen das Lernen essentiell für die Weiterentwicklung von uns und anderen. Darüber reden wir später noch in einer anderen Episode.

Aber irgendwie, glaube ich, macht es auch Sinn, den Weg des Lernprozesses oder der Lernerkenntnisse oder der Schritte, die ich gehe, in diesem aktiven Prozess auch transparent zu machen, zu dokumentieren, darüber zu sprechen und sie sichtbar zu machen. Also auf welche Arten und Weisen da würden mir jetzt schon wieder ganz, ganz, ganz viele Beispiele und Möglichkeiten einfallen. Aber das soll vielleicht in diesen kleinen Episoden auch gar nicht unbedingt stattfinden.

Aber das würde ich zum Beispiel auch einen wichtigen Schritt finden, Johannes.

[Johannes Starke]
Absolut, ja. Ich überlege gerade, dass Kontexte, in denen Menschen zum Beispiel, wie du es gesagt hast, eine Software anwenden, sind ja auch innerhalb der Organisationen durchaus unterschiedlich. Und auch hier haben wir die Möglichkeit, verschiedene Verhaltensänderungen, die durch den Lernprozess stattgefunden haben, die vielleicht zu Konflikten führen, zu erkennen, woran es liegt, zu reflektieren und das eben in die Gestaltung unserer Lernangebote zu berücksichtigen, oder?

[Claudia Schütze]
Absolut, finde ich total wichtig. Guter Gedanke. Weißt du, Johannes, genau das.

Ich setze mich mit etwas auseinander und ich merke, dass vielleicht es zu Konflikten mit den Menschen führen wird, mit denen ich diese Arbeiten in einem definierten Prozess ausführe. Und das heißt, ich muss die Beteiligten auch wirklich alle an einen Tisch holen, um jetzt mal wieder in dieser Sprachmetapher zu bleiben, oder einfach das thematisieren und zu gucken, wie kann ich diesen Konflikt auflösen, weil vielleicht auch andere an ihrem Prozessverständnis und an ihrem Verhalten arbeiten müssen. Wir sind ja keine Insel in den Organisationen, sondern wir arbeiten vernetzt mit Kolleginnen und Kollegen zusammen.

Und deswegen finde ich es ein super Punkt, das unbedingt transparent zu machen.

[Johannes Starke]
Kommt mir auch tatsächlich ein konkretes Projektbeispiel in den Sinn. Vor nicht allzu langer Zeit waren wir mit einem Kunden beteiligt, eine neue CRM-Software einzuführen, also Lernangebote dazu unter anderem. Und da war es uns ganz, ganz wichtig, oder es ist uns ganz, ganz wichtig, dass die verschiedenen Beteiligten Blickweisen auf das, was diese Software kann, was ihre Arbeit besser macht, was die Arbeit der Beteiligten besser macht.

Die ist extrem unterschiedlich. Und die verschiedenen Parteien haben ganz unterschiedliche Anforderungen, was die Software ihnen liefern muss, was auch die anderen Kolleginnen aus anderen Bereichen zuarbeiten müssen, damit die Software für sie nutzbar wird und zum Erfolg wird. Und uns war ganz, ganz wichtig, dass diese verschiedenen Arbeitsweisen, verschiedenen Verhaltensweisen und verschiedenen Anforderungen von den verschiedenen Beteiligten gemeinsam reflektiert wird, um das Verständnis zu erreichen.

Wenn ich mich folgendermaßen verhalte, dann hat das für die anderen Kolleginnen, die ich in der täglichen Arbeit oft gar nicht wahrnehme, gravierende Auswirkungen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Johannes, du sprichst mir so aus dem Herzen. Vor vielen, vielen, vielen Jahren haben wir schon in unseren formalen Lernangeboten über rollenübergreifende Schulungsangebote gesprochen.

Also es ist quasi mit eher altem Sprech, aber genau das, was du jetzt beschrieben hast, meins, der alte Sprech, wo wir eben versucht haben, ich glaube, alle Zuhörerinnen und Zuhörer wissen in der Zwischenzeit, dass mein Kontext eher diese IT-Schulungsthemen sind und eben eingebettet in die Prozesse und dort eben wirklich alle Menschen über den Prozess an einen Schulungsraum zu holen, den Prozess durchzuspielen, abzuarbeiten und dass die Rollen voneinander verstehen, was verändert sich, was gebe ich rein, was gebe ich raus, womit kann ich gut arbeiten, womit kann ich nicht so gut weiterarbeiten, womit können andere überhaupt nicht gut weiterarbeiten, wenn ich das rausgebe und gemeinsam darüber nachzudenken, wie können wir die Zusammenarbeit, die ja am Ende nur durch eine Software unterstützt wird, so verbessern und so im kleinen Detail versuchen zu optimieren, zu verbessern, vielleicht erst mal und dann zu optimieren, sodass alle Beteiligten verstehen, wozu machen wir das, was ist mein Anteil und was verbessert sich im Großen und Ganzen damit.

Also das ist mir echt ein Herzensthema. Danke, dass du das quasi noch mit in den Blickwinkel einbezogen hast.

[Johannes Starke]
Ja, vielen Dank für die gemeinsame Reflexion darüber. Du hast uns ja fast schon zu unserem nächsten Punkt weitergeleitet.

[Claudia Schütze]
Super, und damit gibt es ein Ausholen des roten Teppichs für das nächste Thema, aber für heute sage ich vielen Dank für Prämisse Nummer drei. Danke, Johannes. 

[Johannes Starke]
Ich bedanke mich.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. 

[Claudia Schütze]
Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

Hallo und herzlich willkommen zu unserer nächsten Folge unserer kleinen Serie zu dem tts Corporate Learning Manifest. Johannes, schön, dass du wieder da bist. Hallo.

Und Johannes, heute geht es um die vierte Prämisse und die ist welche?

[Johannes Starke]
Lernerfolge verbessern sich durch Reflexion der Lernprozesse.

[Claudia Schütze]
Oh ja, dadurch sofort ja, aus tiefstem Herzen. Okay, Johannes, was treibt dich um, wenn du über die Reflexion von Lernprozessen nachdenkst?

[Johannes Starke]
Genau, das Lernen einerseits natürlich ist, Kompetenzen zu einem bestimmten Feld, zu einem bestimmten Thema aufzubauen und anzuwenden und dadurch das eigene Verhalten zu verändern. Aber natürlich auch, das Lernen selbst zu lernen, immer mehr zu lernen, sich gewahr zu werden. Wie lerne ich am besten?

Wie, was funktioniert bei mir? Welche Lernangebote sollte ich mir rausholen? Wie organisiere ich mir im Arbeitskontext mein Lernen?

Wann gehe ich in Austausch mit anderen? Wann ziehe ich mich zurück und arbeite? Theoretisch, all das braucht Raum, braucht Zeit, braucht die Ermöglichung, braucht ganz dringend Peers, mit denen ich gemeinsam reflektieren kann.

[Claudia Schütze]
Und Anleitung, Johannes, vielleicht?

[Johannes Starke]
Ja, wenn da ExpertInnen sind, die gute Hinweise geben können, die mich beobachten können, die mich coachen können, dann sicherlich auch Anleitung. So und wie machen wir das? Da gibt es natürlich die klassischen Evaluationsansätze.

Da gibt es Formen des, da kennst du dich viel besser aus als ich, Claudia, agiles Lerncoaching, was wir nutzen können. Da gibt es Formen von Lernzirkeln, wo wir ja alle gemeinsam reflektieren und uns unterstützen und uns Hinweise geben, wie wir eigene Lernziele besser erreichen können, die auch eine Form von, ich habe es neulich schon angesprochen eine gewisse Form der Selbstwirksamkeit ermöglichen, dass ich merke, ich werde durch mein Lernen kompetenter. Das bekomme ich auch durch andere reflektiert.

Das wird ermöglicht durch, wenn ich mal so an User Adoption Konzepte denke, dadurch, dass wir auch auf Kennzahlen gucken. Das ist ja durchaus legitim, weil Lernen ist ja immer eingebettet in die Geschäftsstrategie der Organisation. Und wenn wir alle schön vor uns hinlernen, sich dadurch für die geschäftlichen Abläufe aber rein gar nichts ändern, dann sollten wir Lernenden das durchaus wahrnehmen und vielleicht auch für uns reflektieren.

Also es ist ein riesiges Feld. Aber es fängt auf jeden Fall erst mal damit an, dass ich den Raum, die Werkzeuge, die Möglichkeiten, die Peers bekomme, die PartnerInnen bekomme, um selbst zu spüren, wann, wie ich gut lerne.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und vielleicht auch noch mal ein bisschen so dieses Wozu zu raben. Natürlich kann ich sagen, es ist schön, mir mein eigenes Lernen anzuschauen.

Aber es ist natürlich schon im organisationalen Kontext so, Johannes, dass es Dinge gibt, die wir vielleicht manchmal lernen möchten, wenn wir uns für eine neue Rolle bewerben, uns weiter qualifizieren, neue Aufgaben ausfüllen oder übernehmen möchten. Dann ist es sehr viel vielleicht auch durch Wollen geprägt, aber relativ häufig ist es eben auch durch Müssen geprägt. Und das heißt, es hat einen gewissen Erfolgsdruck.

So würde ich das vielleicht einfach auch mal nennen oder auch wirklich thematisieren. Lernen hat in Organisationen auch einen Erfolgsdruck. Und je erfolgreicher und vielleicht auch je schneller ich in einem neuen Themenfeld bin, ich schneller Dinge anwenden kann und erfolgreich anwenden kann, umso eher kann ich mich vielleicht dann schon wieder neuen Themen widmen, die ganz sicher auch wieder was mit Lernen zu tun haben.

Aber es in Hochkomma zahlt sich mein Lerninvestment dann eben auch aus, weil meine Anwendung in der täglichen Arbeit mir eben hoffentlich schnelleres, effizienteres Arbeiten, bessere Zusammenarbeit, leichteres Finden von Informationen, leichterer Austausch und, und, und, und viele andere Dinge ich damit ermögliche. Und deshalb, glaube ich, haben wir alle eine extrem große Pflicht, unser Lernen zu reflektieren und eine Notwendigkeit vor allen Dingen auch, um rauszufinden, was sind denn Lernsettings, die mich erfolgreicher sein lassen und was sind Lernsettings, mit denen ich tendenziell bisher in meiner, in meinem Lernleben weniger erfolgreich war. Und ich glaube, das ist etwas, wovon wirklich jeder und jede profitiert, so etwas zu tun.

Ich glaube allerdings auch, Johannes, und in unserem Vorgespräch haben wir uns da natürlich auch ein bisschen zu diesem Thema ausgetauscht, dass die Menschen unterschiedlich erfahren darin sind, ihr Lernen selbst oder ihre Lernprozesse selbst zu reflektieren. Und das ist ja so ein bisschen so mein Herzensthema. Du hast es eben auch schon ganz kurz angesprochen, so mit diesem Lerncoaching, dass ich gerne auch dafür eine Lanze brechen möchte, dass wir zu inhaltlichen Lernangeboten gerne auch Angebote teilen möchten, die es Menschen ermöglichen, auf ihre eigenen Lernprozesse zu gucken.

Und wie gesagt, auch da kann rauskommen dieses Schulterklopfen und sagen, hey, ich habe schon verstanden, was für mich die effizientesten und besten Lernsettings sind, um zu guten Erfolgen zu kommen, schnellen, guten Erfolgen zu kommen. Und vielleicht ist es aber auch eine Anregung und eine Inspiration, überhaupt erst mal darauf zu gucken und vielleicht relativ überrascht zu sein, warum bestimmte Lernformen in der Vergangenheit für mich nicht die Erfolge gebracht haben, die sie doch eigentlich hätten bringen sollen, weil doch alle anderen damit erfolgreich gewesen sind. So, und ich glaube, dass das im privaten Kontext vielleicht eher eine spaßgetriebene oder lustgetriebene Geschichte ist, sich das anzugucken, aber im organisationalen Kontext, glaube ich, fast eine Notwendigkeit ist und möchte gerne eine Lanze dafür brechen, dass Unternehmen da sehr viel mehr bereit sind, auch kleine Investments zu machen, um ihren Mitarbeitenden dabei Unterstützung zu geben.

[Johannes Starke]
Ganz wichtig ist mir dabei, dass das ein wieder zutiefst individueller und persönlicher und durch menschlichen Austausch unterstützter Prozess sein muss. Und ich erwähne das, weil ich die Tendenz sehe, dass immer mehr Lernplattformen mit Data Analytics arbeiten und behaupten, Lernen könne sich durch Kennzahlen, durch Lernwege, die analysiert werden, durch Zeiten, durch Klickgeschwindigkeiten und so weiter und so fort ausdrücken und verbessern lassen. Und da bin ich tatsächlich nicht nur skeptisch, sondern da habe ich auch eine Sorge, dass das in einer Form von bis hin zu Überwachung reichen könnte.

Deswegen lasst die LernerInnen-Daten bei den LernerInnen und lasst sie selbst entscheiden, wann sie sich öffnen wollen und gemeinsam mit ihren Peers ihren Lernprozess reflektieren.

[Claudia Schütze]
Okay, spannend. Das ist ein interessanter Punkt, Johannes. Soweit hätte ich tatsächlich jetzt noch gar nicht gedacht.

Das ist auch tatsächlich ein Thema, was noch gar nicht so präsent auf meiner Landkarte ist. Also danke für diese Bereicherung jetzt mit dem eben noch ergänzten. Aber ich glaube, damit haben wir doch eigentlich eine ganz gute Idee aufgezeigt, warum uns diese Reflektion der Lernprozesse so wichtig ist.

Weil wir einfach glauben, das ist eine Basis für das Selber-Weiterentwickeln, für das Verbessern und für das schnellere Aneignen von immer mehr neuen Themen. Das ist ja das, was uns alle beschäftigt aktuell und warum es deshalb auch einen Stellenwert bekommen muss und soll.

[Johannes Starke]
Auf jeden Fall.

[Claudia Schütze]
Super. Gut, Johannes, dann war das heute unsere Mini-Folge zum Thema Lernerfolge verbessern durch Reflexion der Lernprozesse. Johannes, vielen Dank für diese vierte Prämisse.

[Johannes Starke]
Es war mir eine Freude. Danke dir, Claudia.

[Claudia Schütze]
Danke dir. Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört.

Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch. Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu einer nächsten kleinen Episode zu unserem tts Corporate Learning Manifest. 
Herzlich willkommen Johannes, schön, dass du wieder da bist.

[Johannes Starke]
Hallo Claudia.

[Claudia Schütze]
Und wir reden heute über Prämisse Nummer 5. Johannes, magst du diese Prämisse einmal kurz vorstellen, bitte?

[Johannes Starke]
Natürlich, bin ich schon gewohnt. Lernen begrüßt den Irrtum, denn er ist Quelle von Lernprozessen.

[Claudia Schütze]
Sehr schön. Ich teile jetzt einfach, Johannes, was ich mit dir vorhin geteilt habe in unserem Vorgespräch. Was mir sofort in den Kopf kommt, ist ein kleiner Cartoon, in dem es ein kleines Männchen für den Irrtum gibt und ein kleines Männchen für die Lernprozesse.

Und der Irrtum läuft an den Lernprozessen vorbei und die Lernprozesse sagen, hallo Irrtum, schön, dass du da bist.

[Johannes Starke]
Ich darf noch was ergänzen. Der Irrtum stellt dem Lernprozess ein Bein. Der Lernprozess fällt hin, rappelt sich auf und umarmt den Irrtum, weil er gelernt hat, wie fein geht.

[Claudia Schütze]
Okay, super. Und aufrappeln vor allen Dingen, das ist wichtig. Okay, also das ist ein bisschen unsere gesprochene visuelle Interpretation dieser fünften Prämisse.

Und Johannes, jetzt ist ein bisschen Ernsthaftigkeit gefragt. Sei so gut und erzähl uns mal, was du mit der Begrüßung des Irrtums meinst.

[Johannes Starke]
Gerade in, ich scheue mich jetzt das Wort WUKA oder so in den Mund zu nehmen, aber in unseren Zeiten, wo wir nicht die Best Practice für alle nur denkbaren kommenden Szenarien im Kopf erprobt haben, niedergeschrieben haben, stoßen wir permanent auf Situationen, wo es einfach nicht den besten, klaren, richtigen Weg gibt, sondern wir etwas ausprobieren müssen. Und manchmal irren wir uns und schlagen einen falschen Weg ein und erkennen, aus den und jenen Gründen war der Weg falsch und lernen daraus und können dann den anderen Weg gehen. Das ist der Irrtum, der Lernen begrüßt.

Was anderes sind Fehler.

[Claudia Schütze]
Okay, magst du mal bitte den Unterschied, der dir dazu durch den Kopf geht, für uns alle darstellen?

[Johannes Starke]
Genau, also angetriggert bin ich dadurch durch dieses Gerede nach einer besseren Fehlerkultur, was ja an vielen Organisationen oft gebracht wird. Und da sollte man, denke ich, mal mit einer gewissen Skepsis darauf schauen. Wir wollen nicht, dass Fehler gemacht werden, weil für Fehler wissen wir eigentlich, wie etwas richtig durchgeführt werden muss.

Aber dann macht es dann doch jemand falsch, weil er das Handbuch nicht gelesen hat, weil er müde war, unaufmerksam war, weil er sabotieren möchte. All das sind für mich Fehler. Die wollen wir nicht.

Wir wollen auch nicht, dass ein Pilot einen Fehler macht und den falschen Kopf drückt und das Flugzeug abstürzt.

[Claudia Schütze]
Nein, das wollen wir nicht.

[Johannes Starke]
Genau, aber das sind eben alles solche Punkte, die, es gibt Prozesse, die lassen sich gut, sauber trainieren, verinnerlichen und dann sollen sie auch bitteschön so durchgeführt werden, wie wir das gelernt haben. Aber dann gibt es eben diese unsicheren, komplexen Dinge, die emergenten Lösungen, die erst entstehen dadurch, dass wir Dinge ausprobiert haben. Und das, genau das sind Quellen von Lernprozessen.

Letztendlich ist das subsummiert unter einer guten Arbeitskultur, weil Arbeiten besteht aus Dinge ausprobieren, Dinge reflektieren. Wir hatten das letzte Mal die Reflexion als zentrales Thema und dann daraus Erkenntnisse ziehen.

[Claudia Schütze]
Ja, aber trotzdem, glaube ich, ist das noch einen Ticken größer, weil es nämlich auch einen Rahmen benötigt, der genau dieses Ausprobieren wertschätzt und erlaubt, dass eben nicht die eine richtige, fertige Lösung am Ende rauskommt, sondern dass wir die jetzt im Moment fertige, bestmögliche Lösung haben und die probieren. Und wenn die aber eben auch nicht zu dem Ziel führt, dass wir dann wirklich erlauben und wertschätzen die Arbeit, die wir investiert haben und sofort nach der nächsten Lösung weitersuchen, nach dem nächsten, den nächsten Schritt tun, um uns einer nächsten guten Lösung einfach anzunähern. Und ich finde, das ist auch ein Verständnis, was in dem Arbeiten miteinander, in dem Umgang miteinander auch gewonnen werden muss, dass es eben sein kann, dass das, was ich heute sage und als bestmögliche Lösung verkaufe, morgen eben nicht mehr die bestmögliche Lösung sein wird, weil ich neue Erkenntnisse habe und diese Lösung schon wieder weiterentwickelt habe.

[Johannes Starke]
Absolut, ja. Das weist ganz, ganz stark auf unsere nächste Prämisse schon hin. Würde aber vielleicht ganz gerne noch eine Sache ergänzen, weil es, glaube ich, durch gewisse Strukturen in Organisationen oft zum Problem führt.

Dass wir Menschen haben, die sehr eng an der operativen Tätigkeit dran sind, vielleicht ganz, ganz viele Irrtümer machen und permanent daraus lernen, dass wir dann aber auch, oft ist es eher so die Management-Etage, Menschen haben, die an der operativen Tätigkeit eher entfernt sind, die diesen permanenten Lernprozess, der an der operativen Ebene stattfindet, vielleicht gar nicht mitbekommen und die ganzen Erkenntnisse, die daraus gezogen werden, gar nicht mitbekommen.

Wie schaffen wir es, dass hier ein voneinander-miteinander-Lernen dank der Irrtümer der operativ tätigen Menschen stattfindet? Auch das ist eine Herausforderung, die wir berücksichtigen sollten, denke ich.

[Claudia Schütze]
Absolut und ich weiß nicht, in welcher kleinen Episode wir genau darüber schon mal gesprochen haben, aber Johannes, es ist doch wieder ein Rahmen, der sagt, rede darüber, rede über den Lernprozess. Doch, wir haben über das Transparent machen von Lernprozessen gesprochen. Rede darüber, sprich über die Dinge, die Schritte, die du gemacht hast, rede über das, was erfolgreich war, rede über das, was nicht erfolgreich war und rede am Ende, wenn du auf den Weg zurückschaust, über das, was das Ergebnis ist.

Ich glaube, ich erwähne das jetzt einfach nochmal. Ich glaube, es ist sicher allen unseren Zuhörerinnen auch bekannt, dieses Learning out loud, also wirklich die in Hochkomma die Öffentlichkeit meiner Organisation zu nutzen, um meine Lernerkenntnisse zu teilen. Und da darf, finde ich, neben dem Ergebnis eben auch der Weg inkludiert sein.

[Johannes Starke]
Ja, genau. Und über Learning out loud ist ein Beispiel, aber auch über Communities und so.

[Claudia Schütze]
Ja, absolut.

[Johannes Starke]
Ich meine, manche Unternehmen gehen dann bis hin zu sogenannten Fuck-up-Nights, wo ich dann mich frage, geht das ein Stückchen zu weit? Müssen wir zelebrieren, dass Menschen sich geirrt haben? Oder ist es einfach etwas ganz, ganz, ganz normales, in Anführungszeichen, etwas Wertvolles, was es zu inkludieren und zu berücksichtigen gilt?

[Claudia Schütze]
Aber ich glaube, wenn es so normal wäre, Johannes, dann müsste es nicht zelebriert werden. 

[Johannes Starke]
Das weiß ich. 

[Claudia Schütze]
Ja, aber es wird deshalb zelebriert, weil ich eben glaube, es ist noch nicht als so normal akzeptiert, dass wir Fehler machen, dass wir scheitern.

Also es geht ja oft noch eine Nummer größer, dass wir mit den Aufgaben, die wir uns vorgenommen haben, wirklich scheitern. Und das ist ein Teil der Kultur, der Unternehmenskultur, des Umgangs miteinander, das zu akzeptieren. Und dass der Mensch deshalb kein schlechterer Mensch ist, sondern vielleicht sogar ein viel wertvollerer über die Learnings, die er gesammelt hat oder sie gesammelt hat.

Und deshalb glaube ich, solange das noch nicht in der, ich weiß nicht, ich will jetzt nicht DNA der Organisation verankert ist, aber solange das noch nicht Teil unserer Kultur, des Umgangs miteinander in Unternehmen und Organisationen ist, glaube ich, braucht es die Bühne, damit es durch stetiges Passieren einfach ins Bewusstsein der Organisation kommt.

[Johannes Starke]
Oh, ich habe da ganz viele LinkedIn-Stories from hell. Ja, mit dem öffentlichen Zelebrieren des Scheiterns. Gerne mal übertrieben.

[Claudia Schütze]
Okay, also gut, sagen wir, das hatte ich nicht vor Augen, als ich jetzt darüber gesprochen habe. Aber die Grundidee darin, die finde ich extrem wertvoll und sinnstiftend tatsächlich.

[Johannes Starke]
Ja.

[Claudia Schütze]
Gut, Johannes, das war es mit Prämisse Nummer 5. 
Johannes, vielen Dank für der kleine Irrtum trifft den Lernprozess.

[Johannes Starke]
Danke Claudia, danke Irrtum.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

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[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen.

[Claudia Schütze]
Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid. Hallo und herzlich willkommen zu Folge Nummer 6 unserer kleinen Serie zum tts Corporate Learning Manifest. Wie bisher auch schon.

Johannes, schön, dass du da bist.

[Johannes Starke]
Ich freue mich, hallo.

[Claudia Schütze]
Hallo. Johannes, wir wollen heute reden über Prämisse Nummer 6. Magst du sie uns bitte nennen?

[Johannes Starke]
Lernen braucht Möglichkeiten des sicheren Ausprobierens.

[Claudia Schütze]
Okay, also ich glaube, ich habe Ideen, aber du bist mein Interviewgast, lieber Johannes. Was sind Ideen des sicheren Ausprobierens für dich? Warum sind die wichtig?

[Johannes Starke]
Ganz, ganz, ganz, ganz großes Feld. Wir haben in unserer letzten Prämisse ja schon über die Begrüßung des Irrtums gesprochen. Also wir brauchen Möglichkeiten, um durch Irrtümer zu lernen, durch Dinge, die uns neu sind, auszuprobieren, verschiedene Wege auszuprobieren.

Und auch idealerweise, ohne dass eine Operation schief geht oder ein Flugzeug abstürzt, sondern ja, das Netz und doppelten Boden, wo wir den Lernprozess in gewisser Weise auch simulieren, klingt zu entwertend, aber wo wir dank einer Simulation eines Kontextes in den Lernprozess eintreten können. Zum Beispiel, das wäre eine Möglichkeit des sicheren Ausprobierens oder eben auch durch Bewertungsmechanismen in der Organisation, die mich für ein gescheitertes Experiment nicht sofort abstrafen, all das und sicherlich noch viel mehr sind Möglichkeiten des sicheren Ausprobierens.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und Sicherheit meint auch Sicherheit an der Stelle, weil ich glaube, es zu sprechen und zu sagen, es ist ein sicherer Rahmen und hinterher doch zu sagen, ja, aber das hat er nicht so richtig gut gemacht, das ist eben nicht die Sicherheit, die wir uns wünschen. Richtig, ganz genau.

Und das ist ein Kulturthema auch, Johannes, glaube ich. Und insofern, ja, ist es wieder mal eine Erinnerung daran, dass es nicht nur um die Fachinhalte geht, die im organisationalen Kontext zu lernen sind, sondern dass die Lernkultur das auch rahmen muss. Und beispielsweise das, worüber wir jetzt im Moment sprechen, eben die Möglichkeiten des sicheren Ausprobierens.

Wie schaffe ich denn die gefühlte Sicherheit bei den Mitarbeitenden?

[Johannes Starke]
Du hast es ja schon eigentlich angesprochen. Und ich habe es ja auch schon erwähnt, dass kein Blaming stattfindet, wenn Dinge scheitern oder ich eine Entscheidung getroffen habe, die sich im Nachhinein als falsch herausgestellt hat, sondern dass durch eine gemeinsame Reflexion, durch ein Teilen des falschen Weges und durch ein gemeinsames Eroieren eines besseren Weges das als Chance begriffen wird. Das ist sicherlich eine ganz, ganz wichtige Sache.

Dann gibt es aber auch ganz, ganz pragmatische, konkrete Maßnahmen, um Lernende aus der Gefahrenzone zu bringen. Also unter Stress, unter Angst, etwas zu zerstören, Fehler zu machen, lernen wir nicht gut. Und deswegen sollten wir immer überlegen, wo lernen wir durch eine direkte Konfrontation aus einer Situation heraus und wo ist es vielleicht gut, wenn wir erstmal eine Simulation schaffen.

Also zum Beispiel nicht im – du beschäftigst dich viel mit IT-Simulationen – nicht direkt im Live-System lernen, sondern in einem Testsystem oder vielleicht sogar, wenn es ein Testsystem nicht gibt, in einer simulierten Oberfläche, in der ich mich erstmal orientieren kann und Daten eingeben kann und gucken kann, wie das System reagiert. All das sind ja Möglichkeiten, Gefahr herauszunehmen. Nichtsdestotrotz überall da, wo es ohne Gefahr möglich ist, direkt aktiv in der Arbeit zu lernen, sollten wir das auch bevorzugen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und vielleicht ist es manchmal eine Mischung aus beiden, Johannes. Weißt du, mir kommt gerade unsere Fridays for Learning in den Kopf.

Also ein Peer-Lernformat, was wir sicher auch schon das eine oder andere Mal zitiert haben in unseren Podcast-Episoden, wo also Mitarbeitende etwas anbieten oder auch einladen, gemeinsam etwas zu testen und auszuprobieren. Und das ist erstens ein sicherer Raum, in dem das geschehen kann. Und zweitens gibt es keine Erwartungshaltung, dass derjenige, der ein Thema initiiert, ein Experte oder eine Expertin dafür sein muss, sondern dass wir gemeinsam miteinander, und das hat ja dann schon so ein bisschen was von fast realen Kontext, aber eben doch noch in der geschützten Umgebung, Dinge ausprobieren.

Menschen sich auch ausprobieren können, zum Beispiel auf einer, in Hochkommerbühne, die sie vielleicht sonst gar nicht so oft zur Verfügung haben, sich mit den Tools ausprobieren kann. Wie mache ich das denn jetzt überhaupt, wenn ich viele verschiedene Tools in so eine Online-Session integrieren möchte? Wie mache ich das?

Und alle sind bereit, wenn ich dabei bin, und sagen, ich kann an den Inhalten partizipieren, aber ich kann vor allen Dingen auch unterstützend für diejenige oder denjenigen sein, der so fast in so einer Echtsituation etwas ausprobiert mit wohlwollenden Mitmenschen.

[Johannes Starke]
Ja, das ist total schön, dass du das erwähnt hast, dass die offenen Lernräume, wo alle etwas dazu beitragen können, deswegen sind wir, glaube ich, beide auch so ein großer Freund von Barcamps oder Open Spaces, weil die ja ein ganz ähnliches Klima schaffen. Ich nehme ja manchmal ganz gerne die Rolle des Kritikers ein, deswegen möchte ich auch mal erwähnen, dass wir uns andererseits auch nicht der Illusion hingeben sollten, dass solche Räume einfach aufgemacht werden und qua Dekret für sicher erklärt werden können. Wenn bestimmte Hierarchien, bestimmte Funktionen in einem Raum, der ein sicheres Ausprobieren ermöglichen soll, mit drin sind, dann besteht oft die Gefahr, wenn man sich dessen nicht bewusst wird und das aktiv reflektiert und auch anspricht, dass diese Räume eben dann nur scheinbar sicher sind, aber letztendlich eben doch nicht.

[Claudia Schütze]
Aber, Johannes, es ist gut, dass du es erwähnt hast, aber das ist vielleicht nur eine kleine Facette dieses Themas, aber ich kann das alles thematisieren und es gibt in der Moderationstechnik und in vielen Ideen zu Workshop-Durchführungen gute Ansätze, um sozusagen dieses Tier, was da mit drin sitzt, also das Problem sozusagen in die Mitte zu setzen und besprechbar zu machen. Und das müssen wir tun, weil sonst kriegen wir die Sicherheit nicht.

[Johannes Starke]
Genau, da vertraue ich auf deine langjährige Erfahrung in der Moderation, Claudia.

[Claudia Schütze]
Darfst du gerne davon profitieren, wenn du es brauchst. Ja, Johannes, haben wir damit diese Prämisse kurz beleuchtet? Lernen braucht Möglichkeiten des sicheren Ausprobierens.

[Johannes Starke]
Es ist ein unglaublich großes und komplexes Thema, aber ich denke, im Rahmen unserer tts Corporate Learning Manifest-Vorstellung haben wir da einen guten Rahmen drum gesetzt, ja.

[Claudia Schütze]
Gut, dann würde ich sagen für heute vielen Dank für Prämisse Nummer 6, Johannes.

[Johannes Starke]
Ich danke euch und dir.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes. Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Kurzepisode aus unserer Miniserie, das tts Corporate Learning Manifest. Johannes, schön, dass du wieder dabei bist. Hallo.

[Johannes Starke]
Hallo, liebe Claudia.

[Claudia Schütze]
Und Johannes, wir wollen heute reden über die Prämisse Nummer 7 und was genau ist diese Prämisse?

[Johannes Starke]
Lernen im Kontext unterstützt Menschen im Kompetenzaufbau nachhaltiger als Lernen auf Vorrat.

[Claudia Schütze]
Okay, bin ich sofort dabei. Aber Johannes, was, ja genau, was ist es, was anders ist, wenn wir im Kontext lernen, als wenn wir auf Vorrat lernen? Und was ist das eine und was ist das andere?

Lass uns das mal ein bisschen vertiefen.

[Johannes Starke]
Und wenn ich jetzt drüber nachdenke, ist das, glaube ich, einer der absoluten Grundpfeiler unserer Arbeit bei der tts seit vielen, vielen Jahren, dass wir, ich meine, angefangen als es noch, als wir noch hauptsächlich klassisch mit Web-based Trainings oder mit Präsenztrainings gearbeitet haben. Die Zeiten haben sich auch mittlerweile ein bisschen verschoben. Wir immer darauf geachtet haben, Angebote zu modularisieren und möglichst schnell in den Transfer, in die, in die Anwendung zu kommen.

Und auch damals schon, als wir große Web-based Trainings erstellt haben oder Konzepte für Classroom-Trainings immer versucht haben, einen Kontext, wenn er nicht da war, zumindest zu simulieren. Eine Simulation, wir haben in der letzten Prämisse schon kurz darauf eingegangen, einerseits durch eine Rahmenhandlung, durch ein Rahmenszenario, das wir einführen, dass alle Menschen sofort wissen, in welcher Anwendungsart befinde ich mich jetzt, in welchem Kontext befinde ich mich jetzt. Dann aber auch eine Simulation des technischen Kontextes, zum Beispiel, dass ich ein Trainingssystem habe oder dass ich die Oberfläche so simuliert habe, dass sie aussieht wie in echt und ich da nicht einfach nur abstrakt etwas angucke, sondern wirklich mich in den Kontext hineinbegeben kann und aktiv agieren kann in diesem simulierten Kontext.

Das ist jetzt die Sache, die uns ja schon seit vielen, vielen Jahren, wenn nicht Jahrzehnten begleitet. Jetzt gerade durch die Pandemie und die Beschränkungen in den letzten Jahren sind wir ganz zwangsläufig oft mehr in den echten Kontext gestoßen worden, dadurch, dass wir eben gar nicht mehr die Möglichkeit hatten, diese zwei, drei Präsenzseminare am Stück durchzuführen, sondern wir in vielen kleinen Online-Sessions trainiert haben, Informationen bereitgestellt haben, digitale Lernangebote ermöglicht haben, die die Menschen im Bedarfsmoment sich aufrufen können, rutschten wir ganz automatisch mehr in den Arbeitsprozess der

[Sprecher 4]
Menschen rein.

[Johannes Starke]
Da wird dann eben nicht etwas gelernt, was ich in einem halben Jahr erst anwenden kann, weil ich erst mich in einem Seminar begeben habe und dann irgendwann der Moment mal wiederkommt, wo ich es brauche, sondern ich kann es mir eben im Bedarfsmoment holen und anschließend direkt anwenden. Oder ich kann nach einer zweistündigen Online-Workshop, gehe ich zurück in meine Arbeit, wende das an, reflektiere es und komme dann am nächsten Tag oder in zwei Tagen wieder zurück in den nächsten Online-Workshop und kann direkt berichten, wie es sich angefühlt hat, die aufgebauten Fähigkeiten anzuwenden, was dann passiert ist, das gemeinsam mit meinen Peers reflektieren. Also wir haben permanente, iterative Lernschleifen durch diese Zerstückelung des Lernprozesses.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und es macht ja eben diese Technik, die Technologien, die wir heute für unsere Lernangebote nutzen, sicher in dem Rahmen dessen, was heute auch akzeptiert wird, das muss man ja vielleicht auch so sagen, eben auch möglich, diese kleineren Zeiteinheiten, kleinere Lerneinheiten eben wirklich mehr in das tägliche Arbeiten zu integrieren, als das eben früher mit den als sehr normal empfundenen, relativ langen Klassenraumtrainings, Präsenztrainings gemacht worden ist. Und insofern, glaube ich, ist dieses Dazwischenschalten in den Arbeitskontext eben erst mal was, was schon mal sehr, sehr Gutes, dass diese Möglichkeiten heute als relativ selbstverständlich angesehen werden. Und das Nächste ist, dass damit dieses Lernen auf Vorrat einfach auch per Definition ein Stück weit obsoleter wird, weil eben zwischen dem Zeitpunkt, wo ich mir ein Lernthema arbeite und der Möglichkeit der Anwendung manchmal vielleicht ein paar Minuten dazwischen liegen, weil ich nämlich tatsächlich meinen Rechner aufhabe und in meinem echten System Dinge nachgucken kann.

Also ich soll da natürlich nichts buchen, wenn ich noch in einem Schulungs- und Erarbeitungsphase bin oder Lern- und Erarbeitungsphase bin, aber ich kann gucken. Ich kann bestimmte Dinge vergleichen mit dem, was mir vielleicht gerade in der eher theoretischen Lerneinheit präsentiert wird und habe sofort die Möglichkeit, dieses Transfer zu machen, was eben auch eine Rückkopplung aus den gemachten Erfahrungen der letzten zwei Jahre ist, dass das die Teilnehmenden als wirklich sehr, sehr wertvoll empfinden. Und damit eben dieses Lernen auf Vorrat gar nicht mehr wirklich so stattfinden muss, weil wir andere Settings als akzeptierte Settings nutzen können in der Zwischenzeit.

[Johannes Starke]
Genau. Und das geht sogar, das hat noch einen weiteren Vorteil, dass bestimmte Dinge, die wir früher notgedrungen lernen mussten, weil irgendwann stand ich blank da und wusste nicht, was ich tun soll, deswegen muss ich es irgendwie vorher gelernt haben, dass dank technischer Möglichkeiten wie Performance Support, Kontexterkennung, wo befinde ich mich gerade im digitalen Prozess und so weiter, dass bestimmte Dinge, die vielleicht nur einmal im Jahr passieren oder nur passieren, wenn ein schwerer Störfall eintritt oder so, dass ich die nicht mehr lernen muss und dass ich mich wirklich darauf konzentrieren kann, was sind die formalen Grundlagen, die theoretischen Grundlagen, auf die ich meine Energie fokussiere und all das, was mir sonst noch so passieren könnte, das bekomme ich im Bedarfsmoment geliefert, aber das muss ich nicht mehr lernen. Das kann dann lernen, wenn es halt doch häufiger mal passiert, nebenbei passieren.

Das ist dann eher ein zufälliges, nicht intendiertes Lernen. Aber darauf fokussieren wir unsere Energie nicht, auch unsere Energie, wenn wir Lernangebote erstellen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und wir haben es schon in anderen dieser Kurzepisoden thematisiert und auch da kommt noch mal mein Gedanke, wie schaffe ich das denn, dass ich jetzt in dem Moment, wo ich einen Lernbedarf habe, vielleicht ist es eher ein Hilfebedarf, also du hast das eben so schön dargestellt, dass das vielleicht gar nicht Lernen in der ersten Notwendigkeit ist, sondern es ist erst mal eine Hilfe, die ich brauche und daraus kann dann durch Zufall Lernen werden.

Aber dass ich mir eben auch bewusst ganz viele Möglichkeiten und Kontexte schaffe, um diese Hilfsangebote oder respektive dann eben auch Lernangebote zu holen und zu bekommen. Und das bringt mich noch mal zu den Communities und es bringt mich noch mal zu den Peers, weil das sind Menschen, die mir vielleicht auch jetzt im Moment of Need einfach weiterhelfen können und mir jetzt ermöglichen, ein Thema zu bearbeiten, ein Problem zu lösen und indirekt mir damit auch helfen, Lernen zu ermöglichen.

[Johannes Starke]
Genau. Ich möchte noch einen Wunsch teilen, also etwas, was ich gerne machen möchte. Ich habe im letzten Urlaub Geocaching mit meiner Familie entdeckt und da gibt es auch solche speziellen Caches, die eher so eine Art Stadtrallye gleichen, wo ich dann durch zu bestimmten Positionen geschickt werde und dann eben mit diesen dort etwas historisches erfahre zu dem Ort oder meine Sinne geschärft werden, irgendetwas zu entdecken, was ich vielleicht ohne den Impuls nicht entdeckt hätte.

Sowas sehr extrem kontextbasiert. Das würde ich auch gerne mal mit unseren Kundinnen ausprobieren, sei es ein Onboarding über das Werksgelände in einer Art Geocaching.

[Claudia Schütze]
Coole Idee und sowas habe ich in einer früheren Episode doch schon mal als Gedanken ausgesprochen. Unsere doch schon sehr lange angedachten und natürlich eben auch durchgeführten, rollenübergreifenden Trainings, wenn es um so Software-Kontexte geht. Warum muss man die dann alle in einem Raum oder in einem virtuellen Raum zusammenholen, kann man machen.

Aber auch das kann man mit einer Rallye durch die Örtlichkeiten verbinden beispielsweise. Dann kann man das eben ein Stück weit lebensnaher gestalten. Dann werden eben wirklich arbeitserlaubte Scheine gescannt an dem Ort, wo sie wirklich da sind und dann ist es zwar ein Schulungssystem, aber ich scanne sie eben ein, so wie die Kollegen und Kolleginnen vor Ort es wirklich tun und ich etwas aus, damit Arbeiten erledigt werden können.

Und ich kriege Rückmeldungen, das alles passiert in realen Kontexten. Das könnte ich mir super spannend vorstellen übrigens.

[Johannes Starke]
Ich glaube, da kommt in der Zukunft auch noch viel auf uns zu, wenn ich gerade so an Augmented Reality denke, was ja immer noch ein bisschen hakelig ist heutzutage. Aber auch da sind ja schon auch technologisch interessante Lösungen. Zum Beispiel du hast mit dem geschätzten ehemaligen Kollegen Pascal Guderian ja mal gesprochen über Workplace Learning, also Lernen an der Maschine direkt, wenn ich mich an der Maschine befinde, dass ich dann direkt aufrufen kann in meinem mobilen Gerät, was waren die Erfahrungen der anderen KollegInnen.

Der eine Kollege schreibt, wenn die rote Lampe leuchtet, hilft ein Tritt gegen die Maschine besser als ein offizieller Weg aus dem Handbuch. Solche Dinge, wo sich von Kontexten der anderen profitieren. Da ist noch einiges, wo wir spannende Lernangebote schaffen können.

[Claudia Schütze]
Das stimmt. Und Pascal hatte damals viele solcher Beispiele auch im Vorgespräch zu dieser Podcast-Episode. Also vielleicht tatsächlich noch mal eine Anregung für euch, die ihr nicht gehört habt.

Wir haben mal geredet mit Pascal Guderian über Menschen, die keinen Schreibtisch als Arbeitsplatz haben. Und wie kriegen die denn eigentlich ihre Hilfe für tägliche Anforderungen und Problemkontexte, die sie in ihrer Arbeit haben? Und Johannes, gut, dass du daran erinnert hast.

Superspannend. Und ich glaube, davon, so dieser User-Generated-Content, darauf läuft es ja irgendwie auch hinaus. Und der entsteht halt im Kontext der Arbeit und kann zu Lernangeboten führen.

Und vielleicht wollen wir das oft zu glatt, zu hochgelackt, zu kuratiert, zu glänzend. Und vielleicht tut es manchmal das Level darunter auch. Aber es schafft eben die Möglichkeit der echten Unterstützung im echten Kontext.

[Johannes Starke]
Genau so ist es.

[Claudia Schütze]
Gut, Johannes, dann würde ich sagen, waren das ein paar unserer Gedanken zur Prämisse Nummer 7, zum Lernen im Kontext. Und ich sage für heute vielen Dank.

[Johannes Starke]
Ich sage für heute ebenfalls danke. Ciao.

[Claudia Schütze]
Danke, Johannes. Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört.

Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch. Ihr könnt uns auf Podigi schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn. Und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können.

Und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Kurzepisode aus unserer Serie zum tts Corporate Learning Manifest. Johannes, schön, dass du wieder dabei bist.

[Johannes Starke]
Ich freue mich, Claudia, hallo.

[Claudia Schütze]
Hallo. Johannes, wir sind heute bei Prämisse Nummer 8 und nennen uns doch bitte mal zum Einstieg diese Prämisse.

[Johannes Starke]
Eine selbstverantwortliche Gestaltung des Lernprozesses fördert den Lernerfolg.

[Claudia Schütze]
Oh ja, also fallen mir ja doch direkt relativ viele Dinge ein, aber Johannes, ich lasse dir den Vortritt. Was sind deine Gedanken zu dieser Gestaltung, zu dieser selbstverantwortlichen Gestaltung?

[Johannes Starke]
Auch hier haben wir, glaube ich, verschiedene Ebenen. Ebenen, die eher was mit der Lernkultur in der Organisation zu tun haben. Ebenen, die ganz praktisch mit der Ausgestaltung, dem Angebot, mit den gewählten Lernformaten, mit dem Zugang zu den Lernformaten zu tun hat.

Womit fangen wir an? Vielleicht.

[Claudia Schütze]
Such dir aus, womit du starten möchtest.

[Johannes Starke]
Vielleicht mit dem ganz Praktischen. Wir hatten auch in einer der früheren Folgen schon mal gesagt gehabt, dass Menschen unterschiedlich lernen, sich in unterschiedlichen Kontexten befinden. Und es gibt das Gießkannenprinzip, das wird immer weniger wirksam, dass irgendwie alle KollegInnen im Unternehmen das gleiche Angebot bekommen.

Alle werden für ihre zwei Tage aus dem Arbeitskontext rausgezogen und in einen Seminarraum gesteckt und können dann das Erlernte vielleicht ein halbes Jahr später erst anwenden. So war die frühere Art des Lernens vielleicht in Organisationen. Aber darüber sind wir längst entwachsen.

Sondern wir sollten darauf achten, dass Menschen sich in ihrem Bedarfsmoment basierend auf ihren Vorkenntnissen, auf ihren Möglichkeiten, auf ihren Rahmenbedingungen, in denen sie sich befinden, möglichst eigenständig das wählen können, was sie brauchen und von dem sie glauben, dass es ihnen hilft, das zu lernen, was sie benötigen. Und das hat ganz, ganz viele, ganz, ganz viele Aspekte. Wie gesagt, das sind Lernformate, die wir vielleicht unterschiedlich anbieten.

Das ist eine bewusste Ausgestaltung der Infrastruktur. Das sind aber eben auch Dinge, wie wird das gesehen, wenn ich am Rechner sitze und mir ein Video angucke? Oder darf ich überhaupt, wenn ich in der Werkshalle bin, mir mein Smartphone holen und mir dort etwas angucken?

Oder deswegen müssen wir da eine Flexibilität ermöglichen in der Strukturierung unserer Angebote, in dem Angebot selbst, wo die selbstverantwortliche Gestaltung des Lernprozesses zwar in die Hände der individuellen Lernenden übergeben wird, aber auch auf eine Weise, dass es hier nicht zu, oder zu möglichst wenig Konflikten führt. Und hier sind wir beim Thema Lernkultur und den generellen Strukturen, in denen Lernen in der Organisation stattfindet.

[Claudia Schütze]
Absolut. Ich dachte, mir kommt jetzt wieder die Rolle zu, ja, aber die Lernkultur zu sagen. Du hast es jetzt schon selbst von dir aus mit eingebracht.

Ja, Johannes, finde ich einen super wichtigen Punkt gerade dazu. Und auf der anderen Seite hat es aber eben auch natürlich die Notwendigkeit, dass wir als Menschen, die Lernangebote eben konzipieren oder bereitstellen, zur Verfügung stellen, dass wir eben auch diesen bunten Blumenstrauß zur Verfügung stellen, aus dem nämlich die Lernenden das aussuchen können, was auf ihrer Lernreise ihnen jetzt im Moment das Geeignete darscheint. Und das setzt einfach auch voraus, dass es mehr gibt als diese eine Geschichte, nämlich das Klassenraumtraining, was ich aussuchen kann und mir eben dann mit einer breiteren Palette von Möglichkeiten wirklich eben zum Zeitpunkt die Angebote raussuchen kann und vielleicht aber eben auch mit einem guten Coaching, mit einem guten Lerncoaching eine Begleitung bekomme, wie ich mich auf meinem Lernweg in Richtung eines abgestimmten, kommunizierten und vereinbarten Lernziels auch am besten für meine Lernpräferenzen und Kompetenzen eben mit den richtigen Angeboten versorge.

Und deshalb, glaube ich, ist Coaching durchaus was sehr Wertvolles hier auch an der Stelle.

[Johannes Starke]
Absolut. Ich finde es wichtig, dass du nochmal darauf hingewiesen hast, weil Selbstverantwortung in der Gestaltung des Lernprozesses darf auf keinen Fall verwechselt werden mit, ich packe euch 3.000 Angebote ins LMS und schalte euch noch einen LinkedIn-Learning-Zugang frei und jetzt macht mal. Und wenn ihr euch nicht das aneignet, was ihr braucht, dann seid ihr schlechter als der Mitarbeitende.

Das wäre der denkbar falsche Weg. Das wäre eine komplette Individualisierung, die jetzt auch nicht der Sinn des Ganzen ist, sondern eben diese Räume, diese Coaching, diese Unterstützung, die Wertschätzung der Wichtigkeit des Lernens, das muss da mit dabei sein.

[Claudia Schütze]
Ja, absolut. Und es ist wichtig, dass, also ich glaube, das ist wichtig, es zu thematisieren, das, was du ja zum Schluss gesagt hast, Johannes, dass es eben wirklich darum geht, diese Angebote in einem definierten Rahmen zu machen und die Unterstützung und Begleitung auch mit dazu anzubieten, sich diese Gestaltung zielgerichtet zu ermöglichen.

[Johannes Starke]
Ich neige ja manchmal dazu, zu sagen, lass die Lernenden doch in Ruhe, die holen sich ja schon, was sie brauchen. Ich bin da eigentlich auch weiterhin von überzeugt, aber nichtsdestotrotz ist das ein so großer Wandel in vielen Unternehmen, hin zu vollem Vertrauen, dass das passiert und weg von dem Naserümpfen, wenn irgendwie ein Stück gut weniger vom Band fällt, weil die Person doch erst mal lernen musste, wie es zusammenzuschrauben ist. Also ich überspitze jetzt, dass das auf jeden Fall noch ein weiter Weg ist hin zu der komplett selbstverantwortlichen Gestaltung, die keinerlei Rahmung mehr benötigt.

[Claudia Schütze]
Und trotzdem, und das ist ja Teil dieser Promisse, am Ende, wir sagen, eine selbstverantwortliche Gestaltung des Lernprozesses fördert den Lernerfolg. Und genau darum geht es uns ja. Es ist wieder ein Mittel zum Zweck, was wir mit den richtigen Ideen sozusagen promoten, begleiten, unterstützen wollen, um am Ende den Mitarbeitenden in den Organisationen zu ermöglichen, für ihr benötigten Lernerfolg schneller und leichter zum gewünschten persönlichen oder notwendigen Ergebnis zu kommen.

Und das, finde ich, ist auch noch mal, also das ist mir schon auch noch mal wichtig. Wir wollen diese Selbstverantwortung ja nicht um der Selbstverantwortung wählen oder die Gestaltung um der Gestaltung wählen, sondern das Ganze hat ja auch ein Wozu.

[Johannes Starke]
Es hängt sicherlich ganz stark vom Thema ab, vom Lernthema. Als du eben schnell und einfach gesagt hast, da habe ich aufgehorcht, weil ich glaube, es gibt durchaus bestimmte Lernthemen, Lernfelder, wo ein Reiben, ein sich Abarbeiten, was auch durchaus im positiven Sinne anstrengend und erhitzend sein kann, durchaus nachhaltig ist, um den Lernerfolg nachhaltig zu sichern. Also nicht alle Themen sollten mundgerecht einfach schnell aufrufbar, anwendbar sein, sondern manchmal braucht es einen gewissen Konflikt.

[Claudia Schütze]
Okay, ich bin völlig bei dir, Johannes. Und nicht umsonst haben wir auch immer gesagt, man muss Fehler-Szenarien zum Beispiel in Übungskontexte einbauen. Du hast absolut recht.

Am Ende führt es aber trotzdem zu einem Lernerfolg und der vielleicht im Nachgang sogar als ein sehr befriedigender Lernerfolg empfunden wird, weil ich ein bisschen über die Stolpersteine gegangen bin. Und vielleicht ist es trotzdem schneller, weil nämlich nachhaltigere und tiefere Lernerkenntnisse damit gewonnen werden, als wenn ich versuche, einfach nur geradlinig was aus der Theorie zu lernen, was ich aber zehnmal lernen muss, weil ich es immer wieder vergesse, weil ich mich nicht daran abgearbeitet habe. Ganz genau.

Super. Gut, Johannes, dann war das eine kleine Sicht auf unsere Prämisse Nummer acht, auf die selbstverantwortliche Gestaltung eines Lernprozesses und unserer Idee, dass das notwendig ist, um Lernerfolg zu fördern. Habt vielen Dank.

[Johannes Starke]
Ich danke dir, liebe Claudia.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigi schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gebt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Susanne Dube]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning. Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu unserer nächsten kleinen Episode aus unserer Miniserie zu dem tts Corporate Learning Manifest. Herzlich willkommen, Johannes, schön, dass du wieder dabei bist. Und wir reden heute über Prämisse Nummer 9.

Johannes, was ist die Prämisse?

[Johannes Starke]
Wirksame Lernangebote berücksichtigen die Rahmenbedingungen und Bedarfe der Lernenden und aller weiteren Beteiligten.

[Claudia Schütze]
Klingt gut, ist doch aber eigentlich eine Selbstverständlichkeit, oder?

[Johannes Starke]
Oh ja, schön wäre es.

[Sprecher 4]
Okay, dann sag mal zwei Sätze dazu.

[Johannes Starke]
Ich weiß nicht, wie oft ich schon in Räumen war, in Projektkickoffs, wo sehr viele Menschen aus der Management-Ebene, ProjektleiterInnen, TeamleiterInnen da waren und darüber gesprochen haben, wie ihre Mitarbeitenden in den operativen Bereichen zum Beispiel lernen wollen, lernen möchten, lernen können und welche Lernpräferenzen sie haben. Und ich frage mich in solchen Situationen jedes Mal, warum wir nicht Menschen, die tatsächlich echt betroffen sind, mit dazuholen. Es gibt es immer wieder, es gibt es viel zu selten.

[Claudia Schütze]
Johannes, du sprichst mir so tief aus dem Herzen. Was haben wir in unseren Trainingsbedarfsanalysen, die wir ja immer, immer, immer gemacht haben? Oder jetzt heißt es dann vielleicht anders, die Methode, die wir verwenden.

Aber wir haben immer über die Lernenden gesprochen. Menschen, die glauben zu wissen, was die Lernenden benötigen, haben Antworten gegeben. Und ich finde es so viel wichtiger, dass wir die Menschen selber fragen.

Nicht nur nach dem Was. Also, was braucht ihr? Welche Themen sind für euch relevant?

Weil es gibt in den Rollen, die wir schulen, für die Funktionen, für die Bereiche, die wir schulen, immer auch schon erfahrenere Menschen. Und die kann man zum Beispiel utilisieren dafür und nutzen, um Lernrahmenthemen Pfade abzustecken. Und man kann, und das kann auf jeden Fall jeder beantworten.

Wie möchtet ihr denn gerne lernen? Was ist für euch sinnvoll? Was ist machbar?

Was bringt euch Spaß? Und die Frage kann wirklich jeder beantworten.

[Johannes Starke]
Zum einen das. Und es geht ja über die, was bringt euch Spaß? Worauf habt ihr Lust noch hinaus?

Was könnt ihr? Was braucht ihr, um eure Arbeit wirklich sinnvoll zu erfüllen? Oder was akzeptiert ihr einfach nicht, weil es eure Bedarfe überhaupt nicht adressiert?

Und auch das Thema Können. Ich habe die Rahmenbedingungen erwähnt. Ich glaube gerade, wo knirscht es in der operativen Tätigkeit?

Was ist zwar in der Theorie vorhanden, kann in der Praxis aber nicht genutzt werden, weil das Netz nicht schnell genug ist, weil die Arbeitsabläufe es nicht zulassen. Wie auch immer. Was wissen die Betroffenen am besten?

Und wenn ich bei dem Thema Betroffene gleich noch fortfahren kann. Das geht ja auch über die Lernenden hinaus. Also Beteiligte sind in dem Zusammenhang ja auch zum Beispiel die IT, zum Beispiel irgendwelche externen FachexpertInnen.

In allen Bereichen des Unternehmens. Alle, die in irgendeiner Form dazu beitragen können, dass das Feld zu dem, in dem gelernt werden soll, erfolgreich ist und so läuft, wie es laufen soll, sollten mit involviert sein.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und ich meine, ich glaube, wir hatten in unserem Vorgespräch, Johannes, hatten wir tatsächlich überlegt, ob wir sagen Stakeholder als Terminologie, weil es natürlich auch sofort Gruppen aufpoppen lässt in unseren Gedanken, wie der Betriebsrat muss gefragt werden. Vielleicht die Anbieter der Lernangebote müssen befragt werden und, und, und.

Das stimmt doch alles. Aber wir haben uns dann am Ende doch entschieden, es lieber alle Beteiligten zu nennen, weil es eben vielleicht auch mehr auf die Adressaten der Lernangebote abstellt.

[Johannes Starke]
Richtig, genau. Es ist bewusst noch etwas Größere und Unkonkrete. Beteiligt können ja auch, könnten theoretisch auch Menschen sein, die bisher gar nicht wussten, dass sie eine Relevanz zu dem Thema haben, die man aber entdeckt während der Exploration des Lernthemas.

[Claudia Schütze]
Und ich glaube, ich würde gerne mal wirklich auf die Terminologie unserer Prämisse gucken. Wir haben jetzt viel über die Rahmenbedingungen und Bedarfe und vielleicht die Gruppen, die wir da so adressieren, gesprochen. Aber das Wichtigste ist eigentlich am Anfang, es ist wirksame Lernangebote.

Und dann sagen wir, wie kommen wir zu den wirksamen Lernangeboten? Und ich glaube, das ist, also es muss klar sein, wenn wir viel erreichen wollen damit, dann müssen wir das tun. Wir müssen genau das analysieren.

Und wir müssen mit den Menschen sprechen, für die, die wir die Lernangebote konzipieren wollen oder müssen. Und nur so werden sie wirklich wirksam sein. Also das ist mir echt ein Herzensthema, das nochmal so zu sagen.

[Johannes Starke]
Richtig. Und da kommen wir auch über die Kommunikation wirklich nicht drumherum. Also wir arbeiten natürlich auch ganz viel mit Personas, wo wir erstmal Annahmen treffen.

Aber wenn wir die Annahmen nur treffen und sie nicht durch Gespräche validieren, dann sind Personas eher ein gefährliches Instrument. Also wir kommen nicht drumherum, auch das Testing hinterher mit den Beteiligten und Betroffenen selbst durchzuführen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Ja, ja, das ist nochmal ein guter und wichtiger Bedanke, weil natürlich arbeiten wir mit diesen Personas oder mit diesen Rollen, was auch immer die Terminologie in den Projekten ist. Und das ist gut und richtig, aber es ist ein erster Schritt, den wir machen.

Und dann brauchst aber eben noch was hinterher. Sehr, sehr guter Gedanke, Johannes. Und weißt du, mir kommt jetzt auch noch so ein bisschen diese Idee, wenn wir doch so verschiedenste Rahmenbedingungen und Bedarfe und Beteiligte berücksichtigen wollen, damit es wirklich gut und passend ist für die Menschen.

Dann, glaube ich, ist das der rote Teppich für unseren Lernmedienmix überhaupt schlechthin, weil dann reicht eben ein E-Learning und ein Klassenraumtraining, sei es jetzt virtuell oder in echt, reicht dann eben nicht mehr, weil eben die Rahmenbedingungen, die vorgeben, dass bestimmte Medien zur Verfügung stehen, genutzt werden können, aber vielleicht auch gar nicht präferiert sind, all das wird wahrscheinlich diesen Blumenstrauß der Lernangebote bunter machen und vergrößern.

Und man muss natürlich gucken, dass das auch kein buntes Wunschkonzert vielleicht nur sein kann, aber auf jeden Fall wollen wir wirksame Angebote machen und das schaffen wir, indem wir den Blumenstrauß wirklich aufmachen.

[Johannes Starke]
Ich finde das gut, dass du das erwähnst, auch dieser scheinbare Konflikt, oft erwähnte Konflikt zwischen Wunschkonzert versus Notendigkeit, der meines Erachtens kein Konflikt ist, weil es geht ja nicht um ein buntes Wunschkonzert, was wir spielen, sondern es geht darum, dass Mitarbeitende in der Organisation ihre Arbeit gut erledigen wollen. Dann kommen sich rational verhaltende Mitarbeitende gar nicht auf den Gedanken, sich das Blaue vom Himmel herunter zu wünschen, sondern die Mitarbeitenden wissen schon ganz genau, was sie brauchen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und Johannes, ich glaube, es sind eher wir, die, die sich das Blaue vom Himmel wünschen, weil wir dann in den tollen, irgendwo gesehenen, gehörten, selbst erfahrenen Lernwelten in Gedanken unterwegs sind und denken, oh ja, das könnte man auch machen, oder wollen wir nicht das, oder Mensch, könnte man nicht mal das ausprobieren. Ich fühle mich ja auch ertappt dabei und es ist ja vielleicht auch wichtig, dass wir das mal auf den Tisch packen.

Alles das ist wichtig. Wir brauchen diese Kreativität, um auch im Bereich Lerninnovation voranzubringen und innovative Lernprodukte auch anbieten zu können und trotzdem die Menschen zu fragen, womit sie gerne lernen würden, auf welche Art und Weise sie gerne lernen möchten, weil sie das auch beherrschen. Das ist zwar vielleicht nicht bis an die Grenze gehen, aber vielleicht ist es die Komfortzone und vielleicht ist das eben für die Menschen, die neue Themen sich erarbeiten müssen, manchmal zu viel verlassen, der Komfortzone, wenn es jetzt auch noch zig neue Technologien und Methoden und Möglichkeiten gibt, die da mit einfließen.

[Johannes Starke]
Also ich glaube auch nicht unbedingt, dass das hier ein Problem des Verlassens der in Anführungszeichen Komfortzone ist. Wenn die vielen neuen Techniken und Angebote und Methoden für sie sinnvoll sind und sie in ihrer Arbeit unterstützen, dann brauchen wir, glaube ich, über Komfortzone nicht reden. Also Komfortzone ist für mich so ein etwas problematischer Begriff, weil ich gar nicht möchte, dass Menschen sich in einer Angstzone oder Panikzone oder wie auch immer bewegen, sondern wir, also auch wenn wir viele Ideen und kreative Einfälle haben, was wir gerne an Lernangeboten realisieren möchten.

Es ist natürlich auch unser ganz ureigener Job, dafür zu sorgen, dass es realistisch ist und dass es die Menschen, die die Mitarbeitenden dort erreicht, wo sie arbeiten und wo sie erreichbar sind.

[Claudia Schütze]
Absolut, Janis. Und nur das wollte ich, glaube ich, damit auch sagen. Aber ein bisschen ist so meine Erfahrung der letzten zwei Jahre.

Das Fachthema ist oft eine Herausforderung, das Neue, und es kommt dann eben noch eine Technologie dazu, die für die Lernenden tatsächlich unter Umständen neu ist, die noch nie auf einem Whiteboard oder einem Microsoft- oder Miro-Whiteboard waren, die das gar nicht genau wissen, wie mache ich das mit dem Reihenzoom, Raumzoom, aber sie sollen jetzt ja eigentlich Fachthemen sammeln auf dem Board, verstehst du? Da ist immer noch eine andere Ebene mit drin.

Und ich will nicht sagen, dass wir das nicht nutzen sollen. Ich will nur sagen, wir müssen darüber nachdenken. Es ging mir ja um Lernmedien nix.

Dass eben vielleicht zu dem reingedachten Format für die Themen noch eine Intro-Session dazu gehört, wo ich anbiete, die Technologie kennenzulernen, die Technik kennenzulernen, das Tool kennenzulernen. Und dann steigen wir ein und sagen, okay, jetzt können wir über die Inhalte reden. Also es braucht bei uns, glaube ich, auch ein bisschen dieses Zurücktreten.

Was ist für Menschen wie dich und Michi in der Zwischenzeit ein selbstverständliches Arbeitsinstrument? Und was brauchen andere, um damit dann selbstverständlich arbeiten zu können?

[Johannes Starke]
Ja, ich muss gerade ein bisschen schmunzeln, weil du digitale Whiteboards Miro erwähnt hast. Ich habe ja oft den genau gegenteiligen Effekt gehabt, dass wir tolle Workshops durchgeführt haben mit Miro und am Ende beim Feedback, beim Wrap-up, war das größte Lernerlebnis von Miro. Ich habe Miro gelernt.

[Sprecher 4]
Ja, absolut. Das kenne ich auch, dieses Feedback.

[Claudia Schütze]
Aber nichtsdestotrotz, ich sage ja mal so ein bisschen mit so einem Augenzwinkern, wir kreieren auch oder wir ermöglichen auch Digitalkompetenz mit diesen Trainings, die wir jetzt eben seit zwei Jahren ja eben auch mit deutlich anderen Tools machen. Aber trotzdem, meine Botschaft ist, wir müssen das bitte in unserem Lernmedien-Mix mitdenken, dass es auch eine quasi eine Onboarding-Stufe braucht, um damit dann eben auch unter Umständen gut und leicht und mit einer Wohlfühl-Situation arbeiten zu können.

[Johannes Starke]
Absolut. Da glaube ich, da besteht noch in solchen Punkten Potenzial, wo die Rahmenbedingungen in Unternehmen noch ein bisschen im Weg stehen, wo Lernende, glaube ich, unglaublich viel für sich noch erschließen könnten und auch wollen, aber wo es einfach technologisch noch nicht soweit ist.

[Claudia Schütze]
Und wo es auch aus den Betriebsgegebenheiten Settings gibt, die einfach Rahmen aufmachen, die Dinge nicht ermöglichen. Das ist einfach so. Das machen wir aber immer schon, wir eruieren das in sauberen Bedarfsanalysen.

Und was jetzt ja unser Appell zu dieser neuen Prämisse, glaube ich, aber war und ist, ist die Tatsache, die Beteiligten einfach sehr viel mehr selbst zu involvieren, damit die Lernangebote wirksam werden. Habe ich das so ganz gut zusammengefasst?

[Johannes Starke]
Absolut. Ich freue mich wie ein kleines Kind über jeden Betroffenen, der in den Projekten mit aktiv beteiligt ist.

[Sprecher 4]
Genau. Und betroffen ist ja gar nicht so ein schönes Wort, sondern beteiligt gefällt mir ja viel besser. Lieber Johannes, vielen Dank für Prämisse Nummer 9.

Danke, dass du da warst.

[Johannes Starke]
Ich danke dir.

[Claudia Schütze]
Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Lernlust gibt es alle drei Wochen neu und wir freuen uns sehr auf euer Feedback und vor allen Dingen auf den Austausch mit euch.

Ihr könnt uns auf Podigy schreiben oder bei Twitter oder LinkedIn und sagt uns doch auch gerne, was euch besonders gut an unserem Podcast gefällt und wo wir vielleicht auch noch besser werden können und gibt uns sehr gerne eine Bewertung bei Google Podcasts oder einem anderen Portal eurer Wahl. Also, wir hören uns bei der nächsten Lernlust.

[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren kleinen Episode unserer Miniserie zum Thema tts Corporate Learning Manifest. Johannes, schön, dass du wieder dabei bist. Herzlich willkommen.

[Johannes Starke]
Ich freue mich auch. Hallo, liebe Claudia.

[Claudia Schütze]
Hallo. Johannes, wir haben schon über viele Prämissen gesprochen und wir haben am Anfang auch mal verraten, es gibt zwölf. Wir sind fast am Ende angekommen.

Worum geht es heute? Wir wollen reden über Prämisse Nummer elf.

[Johannes Starke]
Kontinuierliches Lernen der Organisationen und ihrer Mitglieder ist Grundvoraussetzung für Wertschöpfung und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.

[Claudia Schütze]
Okay. Ich habe schon manchmal gesagt, ein großes Thema, das sage ich diesmal auch. Und warum?

Weil, wenn es darum geht, Johannes, die Zukunft der Organisation sicherzustellen, die Zukunftsfähigkeit der Organisation sicherzustellen, dann ist es für mich ja quasi das, wozu überhaupt das ganze Große. Lass uns darüber mal reden. Was sind deine Gedanken dazu?

[Johannes Starke]
Das zielt ja eigentlich auf eine sehr oft erzählte Story, die wir immer hören, dass wir lernen müssen, was in der Zukunft wichtig ist, in Form von, dass wir heute nicht wissen, was in der Zukunft wichtig sein wird, sondern wir müssen Arten entwickeln, damit anpassungsfähig zu werden, was wir in der Zukunft brauchen. Wir wissen heute nicht, was wir morgen brauchen. Darum, damit müssen wir umgehen lernen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Und wir als Teil der Organisation, als Teil unseres Teams und die Organisation selber, richtig?

[Johannes Starke]
Richtig, genau. Das betrifft alle Individuen, alle Menschen, die sich in der Organisation befinden, die sich auch außerhalb der Organisation befinden, aber natürlich auch die Organisation im Ganzen. Über alle organisationalen Schichten hinweg.

[Claudia Schütze]
Okay, das heißt, wenn wir über die Zukunftsfähigkeit sprechen, das heißt, wir müssen dazu beitragen, dass wir immer wieder mit den richtigen Fähigkeiten, Kenntnissen, Möglichkeiten sozusagen die Organisation weiterentwickeln. Und wir uns in der Organisation natürlich weiterentwickeln, das ist sicher die Voraussetzung dafür schlechthin. Und wenn wir über Weiterentwicklung sprechen, Johannes, dann hat es eben per se etwas mit Lernen zu tun.

Und wollen wir da mal ein bisschen schauen, was hier die Spezifika sind, die uns hier zu dieser Prämisse wichtig erschienen?

[Johannes Starke]
Ja, da gibt es, glaube ich, einige Punkte, die es zu betrachten gilt. Also zum einen, und wir haben es eben schon kurz angesprochen, weg von diesem, ja, ich wollte gerade sagen, vielleicht früher funktionierenden, aber eigentlich früher auch nicht wirklich funktionierenden Vorgehen, dass wir einmalig in Form der Berufsausbildung etwas lernen und dann den Rest unseres Lebens anwenden können. Das hat wahrscheinlich früher vielleicht noch ein bisschen besser funktioniert als heute, aber auch nicht so wirklich gut.

Aber dann auch, und du hast es eben auch schon angedeutet, dass wir uns auf eine Meta-Ebene begeben und uns eben diese Anpassungsfähigkeit einüben, damit herumzuspielen, auszuprobieren, was könnte in Zukunft hilfreich sein, dass wir auch verschiedene Praktiken austesten, ob sie bei uns in der Organisation funktionieren, ob sie eher abgestoßen werden. Dass wir lernen, unsere Arbeit aus verschiedenen Blickwinkeln zu reflektieren, um dann da gemeinsam draus zu lernen, wie wir uns zukünftig weiterentwickeln können. Ein wichtiger Punkt ist, wenn ich gleich einfach mal weitertexten darf, dass wir lernen, weg von diesem Schnappschussdenken zu kommen.

Also immer nur auf die nächste Tätigkeit, die ich gerade jetzt für das nächste Projekt brauche.

[Claudia Schütze]
Aber Johannes, jetzt möchte ich ganz kurz interagieren. Wir brauchen das trotzdem, weil es wird immer konkrete Lernanlässe geben und Lerninhalte und Ziele, die ich jetzt brauche. Aber es braucht eine zweite Dimension dazu.

Und entschuldige bitte, aber das war mir wichtig, das einfach noch mal eben gerade einzuschrieben. Und jetzt zurück auf die höhere Ebene, auf das nicht ganz konkrete Jetzt im Moment, sondern auf das Langfristige.

[Johannes Starke]
Genau. Und ich glaube, das sind nicht zwei verschiedene Dinge, sondern das sind zwei Facetten desselben. Ich sehe Lernen vielleicht als so eine Art Puffer.

Lernen hilft uns eben aus dieser eng getakteten Managementzyklus-Denke da einen Bogen drüber zu spannen. Vielleicht auch unter einer Formalhierarchie hindurch informelle Netzwerke aufzubauen, informelle Räume zu eröffnen, implizites Wissen, implizite Fähigkeiten aufzubauen, die uns einerseits helfen, die tägliche Arbeit gut und flexibel mit den Mitarbeitenden, mit den KollegInnen, die es gerade braucht, zu erfüllen, aber eben dann auch weiter ohne Management, die sagt, machst du jetzt dieses, machst du jetzt jenes. Hier ist ein Kurs, ein LMS, den wir dir zuweisen. Diese Flexibilität und dieses Informale aufzubauen, was es eben braucht über dieses, ich weise dir jetzt einen Kurs zu, den du jetzt machst und dann kannst du es hinaus.

[Claudia Schütze]
Eigentlich, Johannes, etwas, wo die Menschen in der Organisation und vielleicht auch Teams, also ich würde es jetzt auch schon ein bisschen größer machen, die Erfahrungen sammeln in kleineren, konkreteren Situationen, dass sich bestimmte Lernstrategien, Lernformate, Netzwerke, Austauschmöglichkeiten, wie auch immer, als hilfreich erwiesen haben. Und diesen Weg, wo ich einen Haken dran machen kann und sagen kann, das war auf der Skala von hilfreich besonders gut oder zumindest gut, die werde ich weitergeben. Und das, was nicht funktioniert hat, das werde ich peu à peu absondern oder anpassen, verändern.

Und das ist es, glaube ich, was an dieser Prämisse so wichtig ist, dass wir Fähigkeiten uns aneignen und Praktiken ausprobieren und das Gute bewahren und weiterentwickeln, um damit sozusagen ein eigenes Handlungsreportoir mit uns und mit den Teamkolleginnen und Kollegen zu haben, um auf die unsicheren Themen der Zukunft mit einem Praktikenschatz reagieren zu können. Und dann zu sagen, wir haben Erfahrungen gesammelt mit informellen Lernräumen, die du eben ja schon so schön angerissen hast. Wir haben Erfahrung mit dem Austausch mit anderen gesammelt.

Wir haben Erfahrungen mit offenen Diskussionen zu Themen gesammelt, vielleicht auch bereichsübergreifend tatsächlich. Und das Gute zu nutzen und einzusetzen in Situationen, die wir eben erwarten und die eintreffen werden, aber von denen wir nicht genau sagen können, was genau wird das Thema sein, um eben die Zukunftsfähigkeit unserer Organisationen sicherstellen zu können.

[Johannes Starke]
Ja, ganz genau. Wichtig dabei ist mir, dass das nicht einfach so passiert, dass wir da nicht einfach sagen, wir machen jetzt einen Raum auf und gut ist, sondern dass es durchaus förderlich sein kann, da Rituale, eine gewisse Struktur reinzubringen, die uns erlaubt, genau in diesen zukunftsgerichteten Rhythmus zu gelangen. Ich muss gerade denken an ein Buch, was ich gerade lese, Open Space Agility von Daniel Metzig.

Ich hoffe, ich spreche ihn jetzt richtig aus. Der ja eben genau beschreibt, wie zum Beispiel eine Organisation es schaffen kann, in diesen permanenten Modus des, wir finden uns, wir probieren Dinge aus, wir behandeln Themen und reflektieren dann nach einer gewissen Zeit, wie wir damit vorangekommen sind, ob wir es verwerfen, ob wir es weiter treiben, eben durch diesen Open Space Agility Ansatz, dass wir zweimal im Jahr zu Beginn und zum Ende des Jahres einen Open Space machen und dazwischen ein Lernkapitel haben, wo wir eben verschiedene Arten der agilen Arbeit ausprobieren, des agilen Lernens ausprobieren und dann Resümee ziehen nach 100 Tagen zum Beispiel.

[Claudia Schütze]
Und was ich jetzt rausgehört habe, Johannes, aus deinem Statement, ist eben einerseits geht es um die Inhalte, also Themen, die wir wirklich finden, die wir weiterentwickeln, die wir noch weiterentwickeln oder verwerfen wieder auf dem Weg. Aber es geht eben auch um das Wie und auch das Wie muss ich reflektieren, damit ich mir diese Fähigkeiten, die ich benötige und vielleicht eben, ich bleibe mal bei dem Wort Praktiken, mir gefällt das ganz gut, dass ich da sozusagen dieses Repertoire bewerte, was ich jetzt habe, um auch in dem Repertoire selber, in dem Wie weiterentwickeln zu können, um zu sagen, genau das brauche ich, um für die zukünftigen, noch völlig unbekannten Themen mit den KollegInnen gemeinsam Themen voranzutreiben und mein eigenes Wissen zu entwickeln. Darum geht es ja überhaupt, nicht lernen um des Lernenwillens, sondern mit dem Ziel, die Entwicklung der Organisation sicher zu stellen, die Zukunft der Organisation sicher zu stellen.

[Johannes Starke]
Genau, weil dafür gibt es eben kein Patentrezept, was man kopieren kann, sondern das muss die Organisation für sich erarbeiten und aufbauen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Also Johannes, ich glaube, wir haben ein paar Details versucht zu beleuchten. Über allem steht dieses kontinuierliche Lernen.

Johannes, wir haben jetzt über Mitglieder der Organisation gesprochen, über dich, über mich, über Teams, in denen wir arbeiten und haben so ein paar Ideen, glaube ich, aufgezeigt, wie dieses gemeinsame Lernen stattfinden kann. Wir hatten in der Prämisse tatsächlich auch noch die Formulierung, das Lernen und die Weiterentwicklung der Organisation selbst stehen. Ist das damit gut abgedeckt oder braucht es noch einen zusätzlichen Gedanken dazu?

[Johannes Starke]
Mir, jetzt wo du so genau darauf hingewiesen hast, fällt mir noch eine Sache ein, die Wirkung von Lernzirkeln, weil da, glaube ich, geht es ja sowas wie LernOS, Working Out Loud, da geht es ja und das bestärkt, glaube ich, das, was wir eben gerade besprochen haben, oft gar nicht primär um das Erreichen eines individuellen, fachlich motivierten Lernziels, sondern der Weg dorthin, das gemeinsame Aushandeln in verschiedenen Bereichen der Organisation gemeinsam. Wie können wir uns gegenseitig unterstützen, welche Art der Kommunikation funktioniert bei uns gut.

Welche Bereiche bei uns gibt es eigentlich noch, die uns unterstützen in unserer Arbeit? All das wird durch Lernzirkel gestärkt. Und hier sind wir eben wirklich, wo weniger ein individuelles Lernziel oder ein konkretes To-Do in einem Team relevant ist, sondern eher die, ja, ich habe es vorhin schon gesagt, die Stärkung informeller Netzwerke, die Stärkung der Kommunikationsarten, die Stärkung unter der formalen Hierarchie hindurch, all das spielt hier eine Rolle, damit wirklich in der Organisation eine Lernagilität aufgebaut wird.

[Claudia Schütze]
Absolut. Johannes, ich finde das einen super interessanten Gedanken. Ich glaube, diese Prämisse hat tatsächlich sehr viel Raum, noch weiter diskutiert zu werden.

Aber wir haben eine Miniserie und damit auch nur kurze Episoden im Rahmen unserer Vorstellung dieses tts Corporate Learning Manifest. Und ich würde sagen, wir haben hoffentlich genug Anregungen gegeben für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer und laden gerne ein, diese Prämisse Nummer 11 zu vertiefen. Johannes, dir herzlichen Dank, dass du dabei warst.

Und dann würde ich sagen, auf ins Finale.

[Johannes Starke]
Genau, bis bald.

[Claudia Schütze]
Bis bald. Ach ja, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört.

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[Claudia Schütze]
Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

[Susanne Dube]
Wir sind Claudia Schütze und Susanne Dube und wir sind Learning Consultants bei der tts und wir sind die Hosts dieses Podcastes.

[Claudia Schütze]
Und hier werden wir uns über Themen unseres Arbeitsbereiches miteinander austauschen, also alles, was Lernen in Organisationen heute und in der Zukunft betrifft.

[Susanne Dube]
Und wir werden uns von Zeit zu Zeit interne oder auch externe Experten in unsere Runde einladen. Und wir freuen uns, wenn ihr dabei seid.

[Claudia Schütze]
Hallo und herzlich willkommen zu unserem Finale unserer kleinen Podcast-Episode-Reihe zum tts Corporate Learning Manifest. Johannes, schön, dass du auch für Episode Nummer 12 wieder dabei bist.

[Johannes Starke]
Oh ja, vielen Dank.

[Claudia Schütze]
Also, ich habe alles verraten. Schon. Ich habe verraten.

Finale. Zwölfte Prämisse aus unserem Corporate Learning Manifest. Johannes, worum dreht sich es bei Prämisse Nummer 12?

[Johannes Starke]
Lernen findet informell bei der Zusammenarbeit statt. Formale Lernangebote legen Grundlagen, auf denen wir durch Üben, Experimentieren, Anwenden und Reflektieren aufbauen.

[Claudia Schütze]
Ok, ja, super. Ich habe sofort diese Pyramide vor den Augen. Du wirst wissen, was ich meine, unsere Zuhörerinnen und Zuhörer.

Nicht, aber in diesem, ich weiß gar nicht, haben wir sie Pyramide genannt? Bleiben wir mal dabei. Ging es auch um die Ausprägung und Anordnung und sinnvolle Zusammenfügung eines Mixes aus formalen und informellen Lernangeboten?

Und ich glaube, darum geht es hier ja auch.

[Johannes Starke]
Genau. Und natürlich auch um das schon oft und immer wieder erwähnte 70-20-10.

[Claudia Schütze]
Ja, unbedingt.

[Johannes Starke]
Genau, dass wir im formalen Kontext, also in diesem Framework die 10, unsere Grundlagen legen, die uns bewegungsfähig machen in einem bestimmten Themenraum, die uns ein grundlegendes Verständnis schaffen. Wir dann aber relativ zügig in den Bereich kommen, in dem wir uns austauschen mit Kolleginnen und anderen Beteiligten, in dem wir Experimente durchführen, in dem wir erste Schritte wagen, es anzuwenden in unserer Arbeit, in dem wir unsere Erfahrungen machen, in dem wir mit anderen reflektieren und dann natürlich sehr schnell auch eben in die nichtformalen oder informellen Lernphasen eintreten. Und was mir hier aber ganz, ganz wichtig ist, dass es natürlich kein zwingend chronologischer Ablauf ist und wir nicht irgendwann die formale Lernphase verlassen und dann nie wieder betreten, sondern dass es ab einem gewissen Punkt ein permanentes Hin- und Herpendeln ist.

[Claudia Schütze]
Absolut. Wobei aber, glaube ich, klar ist, dass der Teil, der Anteil der nichtformalen informellen Lernangebote ein deutlich größerer dann ab einem bestimmten Punkt auch ist.

[Johannes Starke]
Richtig, genau. Weiterhin sollten wir aber dennoch immer die Möglichkeiten offen halten, wenn sich irgendetwas verändert, wenn sich der Arbeitskontext verändert, dass es dann auch völlig in Ordnung ist, wieder in formale Lernangebote zurückzugehen.

[Claudia Schütze]
Absolut. Finde ich einen guten Gedanken, weil was wir sagen ist, formale Lernangebote, egal welcher Art, schaffen Basiswissen und Grundlagen und dann geht es darum, das in das praktische Tun, in das praktische Arbeitsumfeld zu bringen und dort mit sehr viel anderen Lernformaten, anderen Ideen für Lernkontexte zu gucken, wie kann ich erst Erfahrungen damit sammeln, wie kann ich mein Wissen vor allen Dingen auch mit anderen teilen und wie kann ich weiterlernen aus den Bedarfen, die ich täglich in meinem Arbeitskontext habe und vielleicht muss ich sagen, die auch andere täglich in ihren Arbeitskontexten haben.

[Johannes Starke]
Ganz genau und weiterhin auch, dass wir in der Konzeption eines Lernangebots diese Durchlässigkeit oder sogar den Drang nach Durchlässigkeit berücksichtigen, dass wir also in formalen Lernphasen die Lernenden schon neugierig machen, vorbereiten auf die Anwendung oder dazu einladen, schon direkt in die Anwendung zu gehen, dass wir auch während der Anwendung aber immer die Möglichkeit haben für die Mitarbeitenden, die formale Lernangebote an einem bestimmten Punkt berücksichtigen, zu springen, dorthin zu springen auf formale Lernangebote.

Und dieser Weg, der kann von Lernenden zu Lernenden ganz unterschiedlich sein.

[Claudia Schütze]
Genau, also es ist glaube ich wieder eine Unterstützung unseres berühmten bunten Blended Learning Mixes, der ja jetzt eben nicht nur auf formales Lernen abzielt, sondern eben auch auf das Lernen im Moment of Need abzielt, um einfach diese Terminologie auch nochmal in den Topf zu werfen, weil das ist der Arbeitskontext, das ist die Situation, wo ich Themen habe, die ich Fragen habe, die ich beantworten muss, wo ich Probleme habe, die ich lösen muss und wo ich mit Situationen konfrontiert werde, die ich in meinen formalen Lernangeboten überhaupt nicht betrachten konnte. So, aber wo ich hoffentlich so viel Grundwissen und vielleicht auch schon erste Kompetenzen aufgebaut habe, dass es mir möglich ist, weiter zu erforschen, was sind jetzt die richtigen Lösungen. Und ich glaube, alles, was wir schon auch in den vorherigen Episoden erwähnt haben, Peer-Learning-Formate, Communities, Austauschformate, was auch immer, dieses soziale Lernen miteinander ist da einfach ein essentieller Teil, um dort im täglichen Arbeitsprozess weiter zu lernen.

Und darum geht es uns, ja.

[Johannes Starke]
Absolut. Ich möchte in dem Zusammenhang vielleicht auch nochmal die wunderbare Lernlust-Podcast-Folge von Axel Lindhorst und Susanne Dube empfehlen.

[Claudia Schütze]
Danke.

[Johannes Starke]
Ach, mit diesem schönen Titel, Vergessen Ihr Talente. Ich hoffe, ich habe es jetzt richtig im Kopf. Die ja genau da das herausgearbeitet haben, dass es nicht darum geht, stumpfträges Wissen zu pauken, weil es überhaupt nicht sinnhaftig ist, für mich dann auch schnell wieder entfleucht, sondern sie haben es ganz schön mit, sondern dass es darum geht, Talente zu entfalten und zwar Talente nicht in dem klassischen Talent-Management-Sinn, sondern im Sinn von, ich kann ein Talent zur Blüte bringen, weil ich mich auf einem Paket bewege, in dem ich diese Möglichkeiten habe. Nichtsdestotrotz ist natürlich die formale Lernphase wichtig. Die beiden haben das, glaube ich, mit Vokabeln-Pauken verglichen.

Axel sagte damals, ich hoffe, ich bringe das jetzt ähnlich, wie er es gesagt hat, am Anfang sind Vokabeln für uns komplett sinnloses Wissen. Das ist einfach nur stupides Auswendiglernen, aber irgendwann haben wir einen Grundstock erreicht, der es uns ermöglicht, in Kommunikation zu gehen, in den Dialog zu gehen und dann erschließt sich die ganze Sinnhaftigkeit und dann kommen wir permanent wieder zu Situationen, wo wir ein Wörterbuch greifen müssen, um eine Vokabel nachzuschlagen. Das ist auch völlig okay, weil dann entfaltet sich unser Talent, eine Sprache zu sprechen.

[Claudia Schütze]
Aber jetzt nochmal vielleicht, wir brauchen auch im beruflichen Kontext Sprachen, aber vielleicht auf den Kontext gedacht, den wir eher bei unserer Arbeit, in unseren Situationen am Arbeitsplatz erleben. Ich finde dieses Beispiel total schön. Vielleicht müssen wir uns auch ein bisschen mehr bewusst werden, dass das, was wir in diesen formalen Lernsettings machen, manchmal eben tatsächlich noch nicht sehr viel Sinn stiftet, weil das praktische Erfahren, das praktische Erleben, das Einordnen in das, was jetzt gerade bei mir das Thema wäre, würde ich am Arbeitsplatz sitzen, einfach noch fehlt.

Und das vielleicht, ich spreche denke jetzt gerade mit dir, ist nichts, was ich vorher schon mal so ausgesprochen hätte, auch ein essentieller Teil unserer Kommunikation rund um unsere Lernangebote werden sollte, wie sehr eben das Formale wirklich Grundlagenwissenschaft, was vielleicht noch nicht immer sinnhaft erscheint, aber den Sinn bekommt es über das Erleben im Arbeitskontext und über den Austausch mit anderen Gleichbetroffenen, jetzt verwende ich das Wort tatsächlich auch mal, also von Menschen, die auch diese Fragestellung zu bearbeiten haben, die ähnliche Aufgaben lösen, die gleiche Rollen in der Organisation haben. Und umso mehr, es ist immer mehr Argumentation für Peer-Learning, für Social-Learning, also je mehr wir uns hier durchhangeln, glaube ich, ist es immer mehr Wasser auf die Mühle dieser Themen, die mir ja auch so wichtig sind.

[Johannes Starke]
Ja, ich würde sagen, gute Lernangebote, auch die Formalen schaffen eine Verheißung, wie es später sein kann, wenn ich Kompetenzen aufgebaut habe und anwenden kann.

[Claudia Schütze]
Ja, absolut. Und klarzumachen, dass das, was ich selber quasi mit Sinn versehen habe in dem praktischen Erleben hinterher, dass es noch viel mehr Sinn stiftet, wenn ich das teile. Also das ist, glaube ich, auch noch was, was ich finde, in eine Kommunikation rund um Lernangebote wirklich hineingehört.

Also das ist jetzt so ein bisschen meine Erkenntnis aus unserem kleinen Gespräch hier heute. Und wir damit vielleicht auch noch viel mehr den Weg bereiten können für diesen bunten Blumenstrauß an Lernangeboten, die dann in Richtung Social-Learning und Peer-Learning und wie auch immer Communities und so weiter gehen können, um einfach auch klarzumachen, was ist der Nutzen davon. Es ist nicht nur, wir probieren es aus, weil es schön ist und weil alle Welt davon redet, sondern weil wir wissen, dass es einen wirklichen Zugewinn an Nutzen für alle Menschen, die daran teilgeben und teilnehmen, hat.

Und das, glaube ich, ist so meine kleine Lernerkenntnis.

[Johannes Starke]
Dem habe ich nichts hinzuzufügen, glaube ich.

[Claudia Schütze]
Okay, lieber Johannes. Dann sage ich ein großes Dankeschön, dass du über zwölf mini-kleine Episoden mit mir zusammen auf das tts Corporate Learning Manifest geschaut hast. Und wir hoffen, dass wir euch eine kleine Idee geben konnten von zwölf Promissen, die uns wichtig sind in unserer Arbeit, in unserer Entwicklung von Lernangeboten für und mit unseren KundInnen.

Und wir freuen uns dieses Mal besonders, wenn ihr Lust auf Feedback habt, wenn ihr Lust auf Diskussionen habt, wenn ihr Lust auf Anregungen habt für uns oder vielleicht auch, wenn ihr teilt mit uns, welche Anregungen ihr aus diesen kleinen zwölf mini-Episoden für euch rausgezogen habt. Also danke, dass ihr dabei seid. Danke, dass ihr dabei wart bei einer oder vielleicht mehreren oder vielleicht sogar bei allen mini-Episoden.

Und damit geht es irgendwann auch zurück in unseren normalen Turnus. Danke, Johannes, dass du dabei warst.

[Johannes Starke]
Danke dir, liebe Claudia. Es war sehr lernlustig, diese zwölf Prämissen mit dir zu besprechen. Und ja, alles das, was ein gutes Manifest ausmacht, ist nicht in Stein gemeißelt.

Und wir haben, glaube ich, auch sehr viel über unser eigenes Manifest gelernt. Es war mir eine große Freude. Und ich hoffe, dass wir das in unserer täglichen Anwendung weiter reflektieren und leben.

[Claudia Schütze]
Unbedingt. Also danke und danke an euch, dass ihr dabei wart. Tschüss und bis zur nächsten LernLust.

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