LERNLUST-64 Facilitation

Intro :
[0:02] Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning. Wir sind Susanne Dube und Claudia Schütze und wir sind Learning Consultants bei der tts. Schön, dass du heute dabei bist.

Claudia:
[0:24] Facilitation oder Facilitation, ein Wort, das mir in der letzten Zeit immer wieder einmal begegnet ist. Vor allem als ein anderes Wort für Moderation. Aber ist es das? Ist Facilitation eigentlich wirklich das Gleiche wie Moderation? Nein, das ist es nicht. Und es ist auch kein Coaching, keine Beratung und kein Training. Im Idealfall, so sagt Jutta Weimar in unserem Gespräch, haben alle diese Formate, facilitative Elemente und die verantwortliche Person eine facilitative Haltung. Aber was ist es dann genau? Es ist die Kunst, sich die Trennung der Verantwortung für Inhalt und Prozess für den Erfolg von Treffen, Workshops oder ganzen Konferenzen zunutze zu machen. Facilitation ermöglicht und begleitet, und zwar die Herausbildung von Kontakt, Fokus und Verbindlichkeit in Gruppen, um wirklich deren kollektive Intelligenz zu entfesseln.

Claudia:
[1:25] Facilitatur:innen können dabei helfen, dass Gruppen und Teams außergewöhnliche Ergebnisse erzielen, sagt Jutta. Indem sie einen Rahmen bieten, in dem sich die Teilnehmenden sicher fühlen, die Sinnhaftigkeit der Veränderung verstehen und annehmen und indem sie zur echten Mitgestaltung eingeladen werden. Jutta Weimars Anliegen ist die Verbreitung ihres Wissens und ihrer Erfahrungen. Und das tut sie als sehr rege Autorin von Blogbeiträgen und Social Media Posts, deshalb hat sie in Berlin die Facilitation Academy gegründet und sie teilt ihre Erfahrungen aus mehr als 20 Jahren Berufspraxis in ihrem Mini-Handbuch 'Facilitation'. Johannes' und meine Lektüre dieses kleinen und etwas unscheinbaren, aber inhaltsschweren Büchleins waren der Trigger, Jutta in den LERNLUST Podcast einzuladen. Und mit ihr in dieser Episode über ihre Mission, ihre Erfahrungen, über konkrete Handreichungen und vor allem aber über unsere Fragen mit ihr zu sprechen.

Claudia:
[2:35] Hallo und herzlich Willkommen zu einer neuen Episode unseres LERNLUST Podcasts. Und ich freue mich sehr, heute zwei Gäste zu haben. Eine Gästin, ein Gast. Und ich denke, dass wir ein außerordentlich spannendes Thema heute haben. Welches erfahrt ihr gleich? Jutta. Jutta Weimar ist zu Gast bei mir heute. Herzlich Willkommen. Schön, dass du da bist.

Jutta:
[3:01] Danke, Claudia, dass du mich eingeladen hast. Ich bin gerne hier.

Claudia:
[3:04] Und Johannes Starke, mein sehr geschätzter Kollege, ist auch wieder mit an Bord. Johannes, herzlich willkommen. Schön, dass du da bist.

Johannes:
[3:12] Ich freue mich. Hallo.

Claudia:
[3:14] Ihr zwei, ihr kennt das Prozedere schon so ein ganz kleines bisschen. Ich möchte euch kurz vorstellen, damit unsere Zuhörerinnen und Zuhörer wissen, mit wem ich heute spreche und warum ich gerade euch eingeladen habe. Jutta, dich kenne ich schon ziemlich lange tatsächlich.

Claudia:
[3:35] Und wir wissen gar nicht so ganz genau, wann, aber es gab einen gemeinsamen Kontext, in dem wir uns kennengelernt haben und das ist auch ein Teil deiner Biografie. Du bist gelernte Diplomgeografin, kennengelernt haben wir uns im Kontext einer NLP-Ausbildung und du bist tatsächlich NLP-Lehrtrainerin und du bist Coach und du bist danach den Weg eines Certified Facilitators gegangen.

Claudia:
[4:02] Und unterstützt und begleitest Dialogprozesse mit ganzem Herzen. Und hast aus diesem Grund auch irgendwann in Berlin eine eigene Akademie gegründet, die Facilitation Academy in Berlin und du bist Autorin. Und das ist auch der Stein gewesen, über den ich gestolpert bin, wieder zu dir und worüber wir uns heute unterhalten wollen, nämlich über dein Buch. Und zusammengefasst, Jutta, glaube ich, wäre es dir noch wichtig, dass ich über dich sage, dass du über die vielen, vielen, vielen Jahre deiner sehr unterschiedlichen Berufstätigkeiten so ein Leitbild für dich selber hast. Und es ist, dich damit zu beschäftigen, wie wir Menschen gemeinsam mehr und Besseres zusammen erreichen können. Und dass dir diese ganze Tätigkeit, alles, was du tust, viele verschiedene Dinge, dass das alles für dich eine Berufung ist und ich glaube auch ein bisschen eine Mission, das in die Welt zu bringen. Kannst du dich darin wiederfinden, Jutta?

Jutta:
[5:05] Ja, das passt ganz gut, danke.

Claudia:
[5:07] Sehr schön. Okay, dann Johannes. Natürlich kennen unsere regelmäßigen Zuhörerinnen Johannes schon aus der einen oder anderen Episode, Aber ich glaube, heute ist nochmal ganz wichtig, Johannes, auch zu dir nochmal unbedingt mehr zu sagen, als dass du ein sehr wertgeschätzter Kollege von mir bist. Weil, es geht heute im weitesten Sinne um das Thema Lernen. Es geht immer um das Thema Lernen bei uns und Lernen ist für dich ein großes Herzensthema. Und damit ist gemeint, Lernen innerhalb und außerhalb von Unternehmen, aber vor allen Dingen auch, und das verstehe ich besonders gut, über Organisationen hinweg. Und dich treiben Gedanken dazu um, wie Menschen gemeinsam lernen können und folgerichtig, was brauchen denn Lernräume und was zeichnet sie aus, damit sie wirklich gut werden. Also ich weiß, dass das so aktuelle Themen sind, die dich sehr umtreiben und die hoffentlich heute auch in unserem Podcast ein Stück weit ihren Raum kriegen.

Johannes:
[6:08] Oh ja.

Claudia:
[6:09] Also ich hoffe, du findest dich auch darin wieder, Johannes, in der Vorstellung.

Johannes:
[6:13] Ja, auf jeden Fall.

Claudia:
[6:13] Super. So, ihr zwei, dann schön, dass ihr da seid.

Claudia:
[6:18] Und wir wollen reden heute über Facilitation. Und der eine oder andere von euch wird jetzt sagen, oder vielleicht auch, ja logisch, oder kenne ich, mache ich, oder ich habe vielleicht auch gar keine Ahnung. Und insofern, ja, hoffen wir, dass wir euch spannendes und inspirierenden Denkstoff anbieten können für heute. Und ich möchte mal damit beginnen zu sagen, wie bin ich denn jetzt eigentlich über dieses Thema gestolpert. Ich habe in letzter Zeit noch mal ziemlich intensiv erfahren, dass Facilitation oder Facilitating, Facilitierung tatsächlich einfach als Synonym für Moderation und Workshop-Begleitung benutzt wird.

Claudia:
[7:02] Und irgendwie hat das Widerstand bei mir verursacht, ohne dass ich den vielleicht so ganz richtig benennen konnte. Und als mir das immer öfter begegnet ist, hat das bei mir dazu geführt, mich an dich, Jutta, zu erinnern und daran, dass ich schon so über die Länge der Zeit, die wir uns kennen, mitbekommen habe, dass du dich mit dem Thema Facilitation intensiv beschäftigst, dass das ein Fokus in deiner Arbeit ist und dass du eben ein Buch dazu geschrieben hast. Und Johannes hat sich sehr intensiv bei uns, bei der tts, mit dem Thema 'Qualitätskriterien für gute Workshops' beschäftigt. Und Workshop heißt sehr oft Moderation. Also wieder die Chance, es als Synonym zu benutzen, dieses Fazilitieren für die Moderation von Workshops. Und all das war sozusagen der Nährboden zu sagen, ich glaube, da brauchen wir ein bisschen Begriffsklärung und wir brauchen ein bisschen tiefere Auseinandersetzungen, wir, ich, deswegen habe ich euch eingeladen und hoffentlich auch unsere Zuhörerinnen und insofern, das ist das, warum ich glaube, dass es wichtig ist, darüber mal zu reden.

Claudia:
[8:12] Was genau ist Facilitation und Jutta, vielleicht mit der Frage an dich würde ich auch gerne starten. Was ist denn für dich die Essenz von Facilitation?

Jutta:
[8:24] Danke für die Frage, Claudia. Und die ist natürlich wie immer nicht so ganz einfach zu beantworten, weil du ja schon gesagt hast, der Begriff wird mittlerweile Gott sei Dank in Deutschland auch genutzt und manche fragen sich ja, was ist denn jetzt der Unterschied zur Moderation oder zur Prozessbegleitung und warum eigentlich so ein neuer Begriff?

Jutta:
[8:46] Und ich habe mich das auch lange gefragt, weil ich tatsächlich ja schon sehr, sehr lange in diesem Feld praktiziere und meine Arbeit eigentlich darauf ausrichte. Und ich habe mich vor einigen Jahren dazu entschieden, diesen Begriff in Deutschland mit bekannt machen zu wollen, eben auch genau in Abgrenzung zu dem, was irgendwie Moderation genannt wird. Weil die Facilitation, mittlerweile kann ich das Wort auch gut auf Deutsch aussprechen, die Facilitation hat eben so einen bestimmten Fokus. Und dieser Fokus, der bedeutet, also eine gute Moderation, würde ich sagen, eine wirklich gute Moderation arbeitet facilitativ. Und facilitieren heißt ja ermöglichen. Und ermöglichen für mich heißt, dass die Menschen, die im Raum sind, wirklich an ihr Potenzial angreifen können, dass sie das verbinden können mit den Ideen der anderen Menschen im Raum, dass da wirklich alles möglich wird, was möglich werden kann. Und das geht eben vor allen Dingen mit einer Haltung, dass ich so eine nicht wertende Haltung habe, dass ich die Selbstorganisation im Raum unterstütze, in für manche Menschen dann doch ungewohntem Ausmaß. Und da wird es dann spannend. Und da ist auch genau so diese Grenze.

Jutta:
[10:02] Wir fragen uns ja ganz viel, was tue ich und was tue ich auch nicht. Was tue ich nicht, um die Selbstorganisationsfähigkeit der Menschen zu unterstützen, damit die Menschen es selbst machen können. Und letztendlich, was dabei rauskommt, ist eben sehr viel Kontakt, gemeinsamer Fokus und eine Verbindlichkeit in der Umsetzung von Dingen und Ideen und Projekten oder Vorhaben. Vielleicht so ganz grob, es geht um diese klare Haltung und so eine klare Rollenklarheit auch. Ich bin Prozess, ihr seid Inhalt und das ist ganz so einfach immer zu trennen. Und das machen viele nicht so richtig gut, deswegen ist es glaube ich wichtig, diese Praxis ein bisschen mehr bekannt zu machen.

Claudia:
[10:47] Okay, Johannes.

Johannes:
[10:50] Mich hat das sehr beruhigt, Jutta, dass du eben gesagt hast, gute Moderation, ich kriege es nicht genau zitiert, enthält facilitative Bestandteile, weil das war auch meine Erkenntnis spätestens nach dem Lesen deines Buches, dass ich gar nicht falsch lag bisher mit meiner etwas unscharfen Verwendung der Begriffe Moderation und Facilitation, sondern dass in den meisten Fällen, wenn ich von Moderation gesprochen habe, die starke facilitative Anteile enthalten hat, mir genau eben diese Aspekte des Kontaktes, des Fokus, Verbindlichkeit, die den Menschen zu ermöglichen, selbst etwas zu tun, eben genau das für mich im Zentrum stellt. Und je mehr ich darüber nachdenke und auch deinen Worten eben gelauscht habe, zieht sich Facilitation durch so viele Bereiche des Lebens. Es gibt wahrscheinlich weniger die reine Facilitation, die als Jobbeschreibung, Rollenbeschreibung irgendwo ausgeübt wird, sondern facilitative Anteile sollten wir immer mehr in unsere Gesellschaft reinbringen, an allen möglichen Ecken und Enden, gerade in diesen Zeiten.

Jutta:
[12:07] Ja, da sprichst du mir sehr aus der Seele. Genau, also es geht einerseits um diese Praxis der Facilitation mit all den Methoden und Werkzeugen und Arbeitsweisen, die damit zu tun haben. Aber es geht auch um eine Haltung dem Leben und Menschen und Gruppen gegenüber. Und ich finde ja, dass alle Menschen, die mit Menschen zu tun haben, davon sehr profitieren können. Und das zeigt auch meine Erfahrung, dass es viele gibt. Lehrerinnen, Lehrer, Führungskräfte, Projektleitungen, Bürgermeister:innen und so weiter und so fort. Also ich würde mir auch wünschen, dass diese Praxis auch immer mehr in die Politik einkehrt. Es würde vielleicht etwas zum Positiven verändern.

Johannes:
[12:52] Und gleichzeitig betrübt mich das, wenn ich drüber nachdenke, weil es mir deutlich macht, wie oft die facilitative Möglichkeit durch alle möglichen Einflüsse aktuell immer wieder gehemmt wird, dass wir so viele Stöcke in den Weg gelegt kommen, umfacilitativ tätig zu sein.

Claudia:
[13:18] Oh Gott, ihr habt mir so viele rote Teppiche ausgerollt, zu denen ich gerne was sagen möchte. Aber tatsächlich, Jutta, ich würde eins mal rauspicken, was du nämlich schon genannt hast. Alles ermöglichen, was entstehen kann und darf und soll. Und ich glaube, dass das tatsächlich eine Haltung ist, glaube ich, die ich auch in meiner Rolle, nämlich der einer Trainerin, die ich ja sehr oft bin, durchaus finde. Auch wenn du natürlich in der Begriffsklärung irgendwie schon auch eine Abgrenzung schaffst, was ist die Aufgabe eines Trainers oder einer Trainerin und was ist im Gegensatz dazu eben die einer Facilitator:in. Und trotzdem räsoniert das sehr stark in mir, weil wenn ich die Möglichkeit habe, in Kontexten, was eben auch das Wort Inhalt und Prozess, die beiden Worte nochmal genannt, da müssen wir auch unbedingt noch ein bisschen drüber reden, wenn ich in meinem Training natürlich Inhalte vermitteln muss, weil das ist ein Stück weit die Aufgabe auch da für mich, dann kann ich immer noch ermöglichen und versuchen, Räume zu schaffen, in denen Dinge entstehen können, die eben Lernen beflügeln können. Jetzt habe ich es eben schon nochmal genannt, die zwei Dinge,

Claudia:
[14:34] die mir irgendwie wichtig sind, Inhalt und Prozess. Du hast eben gesagt, wir sind Prozess und ihr seid Inhalte oder wie auch immer. Magst du dazu nochmal was sagen, Jutta?

Jutta:
[14:44] Ja, also ich in vielen Feldern, in denen ich selber als Facilitatorin unterwegs bin, merke ich, dass es für viele überhaupt schwer ist, zu unterscheiden zwischen Inhalt und Prozess. Also wir wollen gemeinsam ein Haus bauen. Ich mache es mal so ganz leicht. Dann gibt es natürlich inhaltlich ganz viele Dinge, die wir wissen müssen. Also wie groß ist unsere Familie oder unser Unternehmen und welche Räume brauchen wir, wie soll das ausgestattet sein, welche Möglichkeiten haben wir, wo soll das sein und so weiter. Das ist alles Inhalt. Aber der Prozess wäre ja fast sowas wie das, was Architekten dann mit einem zusammen machen. Zu sagen, Mensch, wie lange brauchen wir, wie oft müssen wir uns treffen? Und dann gibt es Treffen, wo was vorgestellt wird und dann wird darüber gesprochen. Und das ist der Prozess des Werdens eines Hauses. Das ist ja auch was. Also das Haus ja nicht einfach so da, sondern es ist ein Prozess, der eine Weile dauert. Und dieses Bewusstsein über Prozesse, das ist eben was, was Projektmanager zum Beispiel, die wissen das natürlich.

Jutta:
[15:50] Leute, die Projektmanagement machen, müssen ja auch mit Prozessen arbeiten und mit Plänen arbeiten. Und die wissen, dass sich Dinge auch verändern. Und dann kommen wir in diese Schleifen. Ja, weil so Prozesse sind ja nie so, ich fange jetzt damit an und eine halbe Stunde später bin ich genau da und gerade wenn es dann mit Menschen und Gruppen und vielleicht sogar Konflikte im Raum sind, es wird ja, es menschelt.

Jutta:
[16:14] Und wenn ich vielleicht alleine mein Haus so plane und baue und so, dann geht es vielleicht ganz einfach. Aber in dem Moment, wo ich mit anderen Menschen was zusammen erreichen möchte, da wird es dann auch zwischenmenschliche Prozesse, die dann wichtig sind. Wo man erstmal eine Klarheit braucht über das, um was geht es, was wollen wir eigentlich erreichen, wie werden wir wissen, dass wir das erreicht haben und so weiter. Und diese Kommunikationsprozesse dazwischen, das ist das, was wir planen, vorbereiten, Und dann auch durchführen und dokumentieren als ....

Claudia:
[16:45] Und was braucht es dazu, Jutta, dass du das planen kannst, durchführen kannst, vorbereiten kannst?

Jutta:
[16:53] Also es braucht erstmal, muss ich wissen, also diese ganzen, was braucht es denn im Vorbereitungsprozess zum Beispiel? Wer muss dabei? Also es ist sehr vielfältig. Also es braucht einfach ein Verständnis, was über das hinausgeht von, also was ich ganz oft in Unternehmen.

Jutta:
[17:11] Ich hole jetzt mal ganz kurz aus, erlebe, ist, dass das ah, okay, wir müssen einen Workshop machen, wir wollen was entwickeln und dann soll das irgendjemand machen. Das sind manchmal Leute, die vielleicht sich hervorgetan haben durch besondere kommunikative Fähigkeiten und die auch Lust darauf haben, aber es wird ihnen weder irgendwie, also weder sind die Leute darin ausgebildet, noch wird genug Zeit eingeplant, das Ganze vorzubereiten und daran krankt das oft. Das wird dann am Tag vorher gesagt, wir machen morgen einen Workshop, über drei Stunden kannst du den für uns moderieren. Und dass eben ein erfolgreicher Workshop eigentlich schon lange beginnt, bevor irgendjemand im Raum ist zum Beispiel. Das ist so ein Aspekt, zu gucken, sind die richtigen Leute eingeladen? Ist denn eigentlich klar genug, um was es geht? und so weiter. Also das ist die Vorbereitung und da müssen wir eigentlich als Facilitator ganz schön viel nachfragen und immer wieder auch so ein eigenes Gefühl bekommen von, oh jetzt habe ich es verstanden und jetzt kann ich mir auch einen Prozess überlegen. Und dann Prozess ist natürlich Erfahrung und dann kann man Bücher lesen oder dann gibt es Methodenbücher und da möglichst nah an dem zu sein, was wirklich gebraucht wird und zu verstehen, wo sind denn verschiedene Ansätze und Methoden eigentlich.

Jutta:
[18:27] Verwurzelt und was kann ich damit erreichen, was auch nicht. Das sind so die planerischen Dinge und dann wird es natürlich spannend, weil was mache ich dann, wenn ich im Raum bin mit meinem schönen Plan, mit den richtigen Leuten, die dann hoffentlich auch da sind, mit genügend Zeit, das ist so ein weiteres Thema. Aber so und dann ist ja die Frage, was mache ich dann, wie trete ich da auf? Bin ich diejenige, die jetzt irgendwie sagt, wo es hier lang geht? Oder kann ich einen Raum aufmachen, in dem ich schon links und rechts klar irgendwie auch Informationen gebe und die Gruppe auch anleite und begleite, aber eben nicht irgendwas überstülpe. Und das Moderieren für mich ist ja mehr so auf ein Ziel ausgerichtet zu gucken, dass man bei dem Ziel, und das ist Teil unserer Arbeit, aber das Facilitative ist eben auch, dem anderen Raum zu geben und dafür zu sorgen, dass die Menschen erstmal richtig im Kontakt sind, damit da wirklich auch was entsteht. Und dann zu wissen, okay, wie gehe ich mit Konflikten und so weiter und so fort.

Claudia:
[19:30] Johannes, du hast Gedanken dazu.

Johannes:
[19:33] Genau, Jutta, was du eben geschildert hast, so eine typische Ausgangssituation, es soll etwas entwickelt werden, dazu glaubt, das auftraggebende Unternehmen sollte ein Workshop einberufen werden, weil Workshops ja immer gut sind, um irgendetwas zu tun. Da könnte ich jetzt hier reingehen und sagen, okay, wer ist derjenige, der das am Ende absegnen kann? Wie viel Zeit steht uns zur Verfügung? Was kann ich mit meiner Expertise reinbringen? Wenn wenig Zeit zur Verfügung steht, dann bereite ich schon mal was vor. Dann sorge ich dafür, dass diejenigen im Raum sind, die es abzeichnen können, dann kommen wir da schnell durch. Am Ende ist ein Ergebnis da. Das ist ja so mein täglich Brot zumindest als Learning Consultant.

Johannes:
[20:19] Mich würde interessieren, wo braucht es da genau Facilitation? Was schafft Facilitation hier an Mehrwert gegenüber dem klassischen Beratungsprozedere?

Jutta:
[20:32] Also, danke für die Frage. Ich würde mal so sagen, das Wichtigste ist, Facilitation ist immer dann eigentlich alternativlos, wenn es darum geht, partizipative Prozesse zu schaffen. Also wenn es darum geht, wenn eine Gruppe zusammengestellt wird oder per se das auch will, sie sagen, wir wollen alle gemeinsam an der Lösung arbeiten und vielleicht auch schon an der Definition der Ausgangslage. Also immer wenn es um Beteiligung geht, wenn es wirklich darum geht, wir brauchen mehr als diese drei, vier Expertinnen und Experten, die sowieso immer zusammenkommen und dann wird da was abgesegnet, sondern wir wollen Dinge grundsätzlich anders angehen. Und dann musst du facilitativ arbeiten aus meiner Sicht.

Johannes:
[21:20] Ist Facilitation da in gewisser Weise ein unerreichbares Ideal im klassischen Wirtschaften?

Jutta:
[21:31] Nein, ganz und gar nicht. Es bedeutet ja nicht, dass alle immer mitreden und mitentscheiden dürfen. Das ist auch das, was so oft missverstanden wird. Die Kunst in der Facilitation ist eben genau auch rauszukriegen, was genau soll danach anders sein und was ist das Ergebnis, was erwünscht wird und zwar nicht inhaltlich, sondern qualifiziertes Ergebnis. Soll da eine Entscheidung gemeinsam getroffen werden oder soll überhaupt erstmal was entwickelt werden? Soll ein Konflikt gelöst werden? Soll es eine Vernetzung geben zwischen Menschen, die sich dann weiterhin auch in ihrer Zusammenarbeit anders aufstellen können? Und es ist immer die Frage, die Ergebnisse, ist das etwas, was dann die Einzelnen, die im Workshop sind, dann auch zum Beispiel selbstverantwortlich umsetzen können oder muss es danach noch von irgendjemandem abgesegnet werden, braucht es da Budgets, also diese ganzen Fragestellungen, dass man die im Vorfeld genau klärt. Dann ist es nämlich nicht mehr dieses, was oft passiert ist, wir nennen das Scheinpartizipation, das fühlt sich zumindest für manche so an. Sie werden zu was eingeladen und dann wird da so ein Riesen-Erwartungsraum aufgemacht und dann wird da... Gesammelt und entwickelt und tolle Dinge entwickelt, die Leute sind super begeistert und danach.

Jutta:
[22:55] Verschwindet das zum Beispiel in irgendeiner Schublade, weil irgendeiner dieses, ich nenne das mal 'Not Invented Here Syndrom' sagt, oh, habe ich nicht erfunden, ist nicht meins, nee, das unterstütze ich nicht. So, das kennen wahrscheinlich viele, viele, viele Menschen in Unternehmen kennen genau diese Probleme und wenn, also das heißt, wenn wir Partizipation und Beteiligung wirklich ernst nehmen wollen, müssen wir ein bisschen gründlicher im Vorfeld arbeiten. Zum Beispiel. Wir müssen genauer wissen, wie genau soll das Ergebnis aussehen und was geschieht danach auch? Wer macht da was? Und dann tatsächlich trotzdem ergebnis-offen Arbeiten. Das hört sich für viele wie ein Widerspruch an. Und es ist auch nicht immer so ganz einfach zu erklären. Aber es geht ja, wir arbeiten strukturell. Und Struktur bedeutet immer, wer ist da und darauf zu achten, dass auch die Menschen, die vielleicht später sonst sagen, nö, das habe ich nicht erfunden, wird nicht weitergegangen, weil neue Dinge brauchen ja auch eine neue Haltung. Also Veränderungen in Unternehmen brauchen Managerinnen, Manager und Führungskräfte, die auch bereit sind, neue Wege zu gehen und vielleicht auch eine andere Fehlerkultur und so weiter. Das kennt ihr alles, das Thema. Und deswegen ist unsere Arbeit auch sehr viel in der Vorbereitung, dafür zu sorgen, dass diese strukturellen Dinge klar sind.

Johannes:
[24:14] Und das ist tatsächlich ein großer Unterschied, den ich da jetzt raushöre, gegenüber ganz, ganz vielen Mandaten, die so oft im Wirtschaftsunternehmen kommen, wo klar zu sein scheint, was verändert werden soll, wo das Ziel ist. Wir müssen jetzt nur den möglichst besten schnellen und ökonomischen Weg finden, um dahin zu kommen. Und diese, diese völlige Unsicherheit, die sich auf dem Weg auftun kann und diese Unsicherheit in ihren Potenzialen zu begrüßen und zu nutzen, da höre ich jetzt ein Potenzial heraus.

Jutta:
[24:53] Auf jeden Fall. Und überhaupt das Wissen darüber, dass so ein Prozess, jetzt sind wir wieder bei Prozesswissen, dass der immer sowas braucht wie so eine öffnende Phase und da gehört auch schon die Vorbereitung dazu. Und dann gibt es immer so eine schließende Phase, es ist dann da, wo es klar wird, okay, das machen wir, das machen wir nicht, da entscheiden wir, hier werden jetzt Aktionspläne klarer und Entscheidungen und dass das eben dazwischen so eine Phase gibt, das ist die sogenannte Stöhnzone, die ganz schön anstrengend ist, und wo es darum geht, wir in unseren Widersprüchlichkeiten, weil wenn du Menschen beteiligst, dann tut sich eigentlich erst mal so ein Feld auf von ja, Moment, der eine hat das, der andere hat das. Und dann gibt es eben, da tun sich Paradoxien auf, da tun sich scheinbar unvereinbare Dinge auf. Und dafür braucht es Zeit, um denen genug Raum zu geben, um dann dieses Sowohl-als-auch zu finden und nicht in so einem Entweder-oder hängen zu bleiben. Und das ist der Raum, den wir versuchen zu öffnen und zu halten, damit das geschieht.

Johannes:
[26:00] Müssen wir uns diese Stöhnzone

Johannes:
[26:06] Müssen wir uns die leisten können im Unternehmen?

Jutta:
[26:09] Auf jeden Fall.

Claudia:
[26:09] Gute Frage.

Jutta:
[26:11] Ja, ich glaube schon. Ich glaube, dass wir das nicht nur im Unternehmen brauchen, sondern das brauchen wir auch gesellschaftlich, das brauchen wir in den Familien, das brauchen wir in den Beziehungen, die wir haben.

Jutta:
[26:21] Also, weil in diesen Stöhnzonen, da ist doch eigentlich die Musik drin. Da ist doch eigentlich, wenn wir genauer hingucken, ist es da, wo durch die Reibung, durch die Auseinandersetzung miteinander, das kann ja auch in einem schönen Dialog sein, trotzdem ist es ja nie bequem. Es ist ja immer so ein bisschen, ich erweitere mein Wissens- und mein Bewusstseinsfeld, in dem ich dir wirklich zuhöre. Und dann kann dadurch ja erst das Feld des Neuen entstehen. Und das Neue ist eben nicht nur der Aktionsplan, der zum Schluss abgehakt wird, sondern auch die neue Art miteinander zu reden, einander vielleicht mehr zuzuhören oder auch, ich nenne es gerne die kollektive Intelligenz, die sich irgendwie auch ausbreitet und auch die über einen guten Prozess hinaus sehr kulturfördernd und strukturfördernd in Unternehmen sein kann.

Johannes:
[27:13] Ich bin mir sicher, das braucht eine gehörige Portion Gelassenheit bei der facilitierenden Person und bei allen Beteiligten und auch viel Übung. Das funktioniert sicherlich nicht immer beim ersten Mal, oder?

Jutta:
[27:31] Ja, also die Gelassenheit, das ist total wichtig. Die Gelassenheit und das Vertrauen in das eigene Potenzial und das Vertrauen auch in das Potenzial der Menschen. Und das, was sich zeigt im Raum, ist eben nie das alles, was möglich ist. Also dieses Fühlen davon, hier ist mehr möglich, ich weiß das. Vielleicht seht ihr das gerade nicht, aber ich weiß das. Ja, es braucht Erfahrung, es braucht auch, also was ich im Laufe dieser vielen Jahre, in dem ich dieser Praxis nachgehe, braucht es auch andere. Es braucht eigentlich so eine Community. Deswegen ist es schön, dass ihr mich hier zu euch einladet, um sich einander irgendwie auch zu helfen. Es braucht kollegiale Unterstützung. Es braucht manchmal Co-Begleitung, dass man sowas zu zweit macht. Und es braucht eben auch diese, ja, so eine unerschütterliche Glaube an das Potenzial von Menschen. Das ist das, was da wirklich hilft. Und ja, kannst du dir vorstellen, ich werde jetzt bald 60, it's a lifelong journey. Da können wir immer wieder auch unsere eigenen Dinge, die uns davon abhalten, wirklich an das Potenzial zu glauben, entdecken und die immer wieder integrieren. Und das ist eigentlich ein persönliches Wachstum, was nicht heißt, dass junge Leute das nicht sehr, sehr gut machen können.

Claudia:
[28:47] Okay, gut, dass du das ergänzt hast, Jutta. Man hätte ja jetzt auch so den Eindruck erzeugen können, man braucht diese 60 Lebensjahre als Erfahrung und man braucht viele, viele Jahre Berufserfahrung dafür. Tatsächlich… Aber eine Sache fand ich schon sehr interessant eben, was ich bei dir gehört habe, die Gelassenheit. Die hast du erwähnt für dich selber als Teil, also für dich sprichst du sicher auch für andere Facilitatoren, aber als Gelassenheit in dieser Rolle. Aber ich habe mich gefragt, brauchen denn deine Auftraggeberinnen und Auftraggeber eigentlich auch Gelassenheit?

Jutta:
[29:22] Ja, auf jeden Fall. Die brauchen ganz die Verlassenheit ... und auch die Verlassenheit.

Claudia:
[29:28] Vielleicht manchmal auch die.

Jutta:
[29:30] Manchmal auch die, das ist jetzt sehr interessant, die Verlassenheit, genau. Das heißt ja auch so Dinge loszulassen, von denen man denkt, dass die absolut wahr sind. Und es braucht die Gelassenheit und das Vertrauen, dass die Dinge, die die geschehen, dass das die richtigen sind. Weil das wissen wir oft erst retrospektiv. Also auch in unserem Leben sind ja die Zeiten von Konflikt und von Dingen, die schwierig sind immer die im Nachhinein. Ganz oft sagt man, Gott sei Dank, diese zwei Jahre waren super anstrengend. Aber was habe ich mich da entwickelt? Und so ähnlich ist das bei Gruppen auch. Und von daher sehe ich mich da auch als Coach für meine Auftraggebenden, die immer wieder zwischendrin auch in so Prozessen dann vielleicht auch kommen und sagen, ich bin jetzt unsicher und was soll ich jetzt machen und so, den ich immer wieder auch dort an der Stelle eigentlich die Empfehlung gebe oder sie auch aktiv dazu anstupse, dass sie sich einbringen, wie alle anderen auch. Viele halten sich dann in solchen Prozessen zurück, in diesen partizipativen Prozessen, weil sie denken, wir lassen jetzt mal die anderen machen. Aber das geht nicht. Man muss es gemeinsam machen.

Claudia:
[30:39] Weil sie sind auch Teil des Systems. Sie gehören doch dazu.

Jutta:
[30:43] Sie gehören definitiv dazu. Sie haben eine andere Rolle. Und natürlich wird ihre Stimme im Raum auch anders wahrgenommen. Und trotzdem ist es wichtig, dass sie sich einbringen.

Claudia:
[30:53] Du hast ganz viel, Jutta, jetzt schon ohne die Überschrift einmal erwähnt zu haben, über die Art und Weise gesprochen, wie du deine Tätigkeit ausübst und wie du die Begleitung machst und ermöglichst. Magst du mal ein bisschen was zu der sogenannten facilitativen Haltung nochmal sagen? Ich glaube, wir haben viele Details schon gehört, aber ich glaube, wir machen mal so ein paar Kernessenzen davon. Was zeichnet Menschen aus, die facilitativ arbeiten?

Jutta:
[31:25] Ja, das sind mehrere Sachen. Also eins ist die Rollenklarheit, wirklich dabei zu bleiben. Ihr Inhalt, ich Prozess, ich helfe euch, dabei eure Ziele zu erreichen. Und es gibt immer so eine Autoritätsprojektion an die Person, die moderiert. Weil man erwartet so ein bisschen, ah, vielleicht hat sie ja doch irgendwie eine besondere Lösung in ihrer Tasche. Und natürlich sind wir alle sehr erfahren, ausgebildet in allen möglichen Dingen. Ich habe zwischendrin immer mal wieder Gedanken, man könnte es doch auch so machen, aber das ist mein Gedanke.

Jutta:
[31:57] Und dabei zu bleiben und manchmal, ganz selten, bringe ich das auch mal ein, aber dann mache ich das sehr deutlich, dass ich sage, hier ist noch so ein Gedanke, der möchte in den Raum gesagt werden. Ich sage ihnen nur, aber dann gebe ich wieder ab, weil ihr entscheidet, was für euch wichtig ist. Und das ist die facilitative Haltung. Es ist immer wieder dieses Loslassen und das war jetzt nur eine Ausnahmesituation, dass ich überhaupt so eigene Impulse eingebe, aber es kommt schon mal vor. Aber das Wichtige ist diese Rollenklarheit und auch wenn es schwierig wird, auch wenn Stille entsteht im Raum, diesen Raum halten zu können. Und zum Beispiel sowas wie Stille aushalten in unserer Ausbildung. Wir reden viel darüber, wir üben das, wir arbeiten damit, weil das ja oft ein komischer Moment ist. Da steht wegen mir eine Frage im Raum und keiner hat sofort die Antwort. Und das sind eigentlich genau die Momente, wo ... die unbequem sind in der Begleitung, aber das sind oft die Momente, wo die Gruppe denkt, die Menschen denken gerade mal nach. Und diesen Raum offen zu lassen und die nicht zu füllen mit irgendeiner Antwort, das ist zum Beispiel eine facilitative Haltung.

Jutta:
[33:09] Und mich auch nicht zu positionieren dahingehend, das ist richtig und das ist falsch. Also das geht vor allen Dingen um diese Stöhnzone. In dieser Stöhnzone geschieht alles Mögliche. Dann sind halt eben auch die Spannungen im Raum und da wirklich zu wissen, was ist hier mein Job. Und dabei zu bleiben und das ist gar nicht so einfach, aber mit ein bisschen Übung geht das.

Johannes:
[33:30] Du erwähnst immer wieder, dass das Zurückhalten, dich deiner Rolle bewusst sein und die Autorität, die auf dich reflektiert, äh projiziert wird, zu reflektieren für dich und sehr bewusst damit umzugehen. Und da frage ich mich jetzt einerseits mal polemisch, wofür braucht es dich dann, wenn du dich so radikal zurücknimmst?

Johannes:
[33:57] Und nutzt eine Facilitatorin nicht dennoch ihre Autorität, also ist die Art der Autorität, die sie hat, nicht sehr, sehr sinnvoll einsetzbar? Zum Beispiel, weil es eine externe Person ist, die eine gewisse Narrenfreiheit genießt, die sich nicht an die impliziten, expliziten Regeln in der Organisation halten muss, die auch durch ihr Auftreten Hierarchien im Raum hinterfragen kann, die einfach mal temporär neue Regeln in den Raum einbringen kann. Und die Gruppe einladen darf, mit diesen Regeln zu spielen, um zu gucken, wie funktioniert das? Nur in den nächsten zehn Minuten, wenn ich nach diesen Regeln agiere, sind das nicht alles sehr bedeutende Eingriffe, die du vornimmst?

Jutta:
[34:50] Sehr schön zusammengefasst, Johannes, genau. Auf jeden Fall. Nein, das ist natürlich klar. Also auf dieser Ebene und das ist eine Prozessebene.

Jutta:
[34:58] Struktur und Prozess, da muss ich auch die Autorität im Raum haben. Wenn ich die nicht erreiche, kann ich im Vorbereitungsprozess meinen Auftraggebenden nicht sagen, überlegt mal bitte, sind wirklich richtig die richtigen Leute im Raum? Oder überlegt mal, wollt ihr wirklich nur drei Stunden oder einen halben Tag für so ein Riesenthema euch nehmen? Was kommt dabei hinten raus? Also die ganze Beratung, da bin ich sogar sehr präsent und manchmal auch ein bisschen dominant, beziehungsweise auch so weit, dass ich auch Nein sage. Das, was ihr da vorhabt, wird nicht funktionieren. Deswegen ohne mich, also wenn ihr da und da noch was zugeben könnt an Zeit, an Möglichkeiten, dann super, bin ich dabei. Ansonsten sage ich euch, das wird nicht funktionieren oder zumindest nicht mit mir. Das ist natürlich die Macht, die ich habe und auch die Führung, die ich da ausüben kann. Und natürlich, was du gesagt hast, sehr schön, im Raum selber kann ich ja, es gibt ja auch außergewöhnliche und kreative Methoden und so weiter. Vielleicht kennt ihr die Liberating Structures, da sind Sachen dabei, die sind erstmal ziemlich witzig auch und ungewöhnlich. Und natürlich mache ich das mit einer Nonchalance, weil ich weiß, das können alle machen, egal welche Position sie im Unternehmen haben. Und das nutze ich natürlich schon. Das ist natürlich eine Autorität, die ich nutze auf der Ebene von Prozess.

Jutta:
[36:21] Aber halt nicht auf der Inhaltsebene. Da muss ich halt sehr aufpassen. Und es ist gar nicht so einfach, sich da rauszuhalten, wenn es ein spannendes Thema ist.

Claudia:
[36:30] Ja, spannend. Und wenn es vielleicht auch das eigene Fachthema auch noch zusätzlich ist, was, glaube ich, Johannes und mich ja sehr oft betrifft, dass wir ja quasi auch für Beratungsexpertise stehen und dafür ja auch in den Kontakt oft geholt werden.

Claudia:
[36:46] Und ich denke, dass sich dieses reine Facilitieren ich für mich selber gar nicht wirklich oft in meiner Berufspraxis gemacht habe und explizit schon gleich gar nicht. Aber das ist, glaube ich, das Schwierige zu denken. Also so stelle ich es mir vor. Ich habe selber eine gute Idee. Ich weiß fachlich, worum es gerade geht. Und sich da wirklich rauszuhalten, Jutta, das, glaube ich, ist eine echte Kunst, oder?

Jutta:
[37:12] Ja, beziehungsweise, also ich finde es ja sehr spannend, weil klar, Facilitation in der Reinform, das ist sowas, das mache ich, das machen natürlich viele Menschen in Deutschland, ob selbstständig oder auch in Unternehmen. Es gibt ja schon ganze Unternehmen, die haben so Communities of Practice für Facilitation und so, aber... Und die facilitative Haltung, das ist was, da können sich alle anlehnen, die mit Menschen arbeiten. Und das Spannende ist ja nicht nur, dass, ich halte mich raus mit meiner Expertise, weil manchmal ist das natürlich Gold wert, wenn jemand von außen mal sagt, hey, habt ihr euch mal das und das überlegt oder mal kurz so ein Johari-Fenster an die Wand malt und sagt, hey, guckt mal, es gibt noch mehr als nur das, was ihr selber von euch seht oder wie auch immer. Sondern das Spannende ist, da wieder rauszukommen. Weil das ist schwer.

Johannes:
[38:05] Das würde mich interessieren. Was meinst du mit rauskommen?

Jutta:
[38:07] Aus dieser Rolle wieder rauskommen.

Johannes:
[38:09] Du meinst nach dem Event?

Jutta:
[38:11] Nee, während des Prozesses.

Claudia:
[38:13] Während des Prozesses, ja.

Jutta:
[38:15] Da hast du dich dann einmal rausgewagt, sag ich mal, und sagst, hey, hier gibt es noch was anderes. Und wie kriegst du das hin, dann an dieser Stelle, ich mache das tatsächlich, indem ich mich anders positioniere im Raum. Ich stehe auf oder ich setze mich hin oder ich gehe einen Schritt zur Seite. Manche setzen sich auch so einen Hut auf oder binden sich einen Schal um oder so und sagen, so, jetzt kommt ich in meiner Expertenrolle oder ich als Führungskraft, weil auch Führungskräfte profitieren enorm von dieser facilitativen Praxis und du kannst auch mit deinem eigenen Team einen Workshop begleiten und sagen, so und jetzt muss ich aber als Führungskraft sagen, das, was ihr gerade sagt, das wird nicht funktionieren, weil. Und dann so. Und das Spannende ist, wie komme ich da wieder raus? Das geht nur, indem ich das für mich und für andere sehr deutlich mache. Indem ich zum Beispiel sage, so jetzt gehe ich aus dieser Rolle wieder raus. Ich setze mich wieder hin. Ich gehe den Schritt zur Seite. Ich setze den Hut ab oder was immer ich tue. So. Und dann auch da drin zu bleiben. Und weil dann die Leute erstmal denken, ah, da ist vielleicht noch mehr. Also das heißt, so tendenziell gibt es dann den Bedürfnis in der Gruppe, noch mehr zu hören. Und dann wieder zu sagen, so jetzt seid ihr dran. Was denkt ihr?

Claudia:
[39:33] Aber das ist übrigens was, Jutta, jetzt habe ich mal ganz laut genickt in unseren Videobildern. Wo ich tatsächlich jetzt auch für mich ganz doll, wo es was ganz doll in mir resoniert, auch mit meiner Trainerinnenrolle, die ich ja sehr oft eben inne habe, Weil zum Beispiel, ich habe lange Jahre auch Trainer ausgebildet, was ich auch sehr gerne gemacht habe. Und für mich war immer was Essentielles, was ich damals da auch mit reingebracht habe, Raumpositionen für Trainerinnen. Und das ist nichts anderes als das, was du jetzt geschildert hast. Und das ist eben auch diese Chance zu sagen, ich bin mal derjenige, der Inhaltswissen hat und es vermittelt. Mal bin ich der, der die Gruppe arbeiten lässt, stelle mich an eine andere Position. Mal bin ich jemand, der Denkprozesse unterstützt und lautes Denken fördert, darüber wollen wir auch noch reden, ein bisschen später glaube ich, und mir dafür Raumpositionen zu suchen oder der Schlichter, wenn Diskussionen aufkommen und die wirklich beizubehalten und sie nicht zu vermischen. Da hast du mir jetzt eben nochmal ganz sehr aus dem Herzen gesprochen und mir nochmal eine Inspiration gegeben zu gucken, wo ich das in meiner Arbeit auch finde.

Johannes:
[40:42] Oh ja, ich bin mir sicher, dass das Thema Raum, wo wir jetzt schon bei einem meiner Lieblingsthemen sind, ein ganz essentieller Bestandteil des gesamten Prozesses sein muss.

Johannes:
[40:54] Also neben den im Raum agierenden Personen alles andere, was im Raum ist. Und das ist ja auch, ich habe nämlich an einer Stelle in deinem Buch, wo ich mir ein Herz daneben gemalt habe, wo du über die Raumgestaltung sprichst. Und wenn du jetzt sagst, dass du bewusst auch unterschiedliche Positionen im Raum einnimmst, wie auf einer Theaterbühne, dann denke ich daran, was man sonst noch alles mit diesem Raum machen kann. Und wenn wir simulieren für eine bestimmte Zeit an einem bestimmten Ort, hier kann alles Mögliche entstehen. Wir treten jetzt mal bewusst raus, soweit uns das gelingt, aus dem Alltag, aus unseren täglich einengenden Regeln und Zielen und so weiter, weil wir die Intelligenz der Gruppe nutzen wollen. Dann spielt der Raum hier dieses Spiel mit. Du schreibst dann, glaube ich, dass alle störenden Elemente aus dem Raum rausgeräumt werden sollen, wie wichtig die Sitzordnung ist. Und da kann ich nur, ja genau, jedes Mal sagen, weil ich hatte schon mehr als einmal Konflikte darüber.

Johannes:
[42:00] Warum jetzt hier diese Mappen und Stifte und Orangensaftfläschchenkühler und Beamer und Kabel und so weiter alles im Raum sein muss. Nee, wir können den Raum ja auch als gestaltbare Fläche, die unseren gemeinsamen Prozess mit abbildet, sehen, indem wir uns alle wie auf einer Bühne bewegen und diese Umwelt um uns eben verändern können.

Jutta:
[42:26] Ja, ja, voll. Also es gibt auch so einen Spruch oder einen Satz, dass der Raum ist der zweite Facilitator.

Claudia:
[42:35] Ah, okay, cool.

Jutta:
[42:37] Der kann was ermöglichen, der kann was verhindern. Alles, was du ausgeführt hast. Also sitze ich im Kreis oder habe ich Reihen und dann, wenn ich eine Reihenbestuhlung habe, habe ich automatisch eine Bühne oder irgendeinen vorne. Ich habe automatisch so eine Art Drama vorprogrammiert, weil man sitzt ja im Theater sozusagen. Oder wenn man so einen fetten Tisch in der Mitte hat, wo die Leute sich drunter verstecken in einer gewissen Form und festhalten und ganz schnell ihren Laptop aufgeklappt haben. Und wir wollen ja immer Räume haben.

Claudia:
[43:10] Ich wünsche mir, dass das ganz viele unserer Arbeitspartnerinnen gehört haben, eben die Intervention, die der Raum an sich macht.

Jutta:
[43:22] Und vielleicht so ein letzter Satz dazu. Ich finde immer, wir versuchen Räume zu gestalten, in denen sich die Menschen möglichst viel bewegen können. Damit man aufstehen kann und mit der Person spricht, mit der anderen Person spricht. Und dann kommen die ganzen Methoden, die Liberating Structures oder auch andere Methoden, wo es darum geht, schnell mit vielen Menschen in Kontakt zu sein und was zu entwickeln. Es gibt ja andere Methoden, die mehr so einen Deep Dive machen in so ein Thema und so eine gute Mischung hinzubringen. Ich brauche einfach Platz, ich brauche Platz und ich brauche die Möglichkeit, dass Menschen sich bewegen können.

Claudia:
[44:01] Die IT-Trainerin nickt und denkt sich hier einen Teil dazu. Ja, gut, es ist tatsächlich eher eine andere Art von Arbeiten, aber in vielem stimme ich dir innerlich sehr zu. Also okay, Räume spielten schon eine große Rolle, Jutta. Jetzt tatsächlich physische Räume, hast du eben ein bisschen was dazu gesagt und beschrieben.

Claudia:
[44:24] Aber du sprichst auch sehr oft davon, Räume aufzumachen und Räume zu halten, zu schaffen und zu halten und vielleicht auch wieder zu schließen. Wenn es vorbei ist, ist es vorbei. Und magst du dazu nochmal ein paar Dinge erklärend sagen, bitte?

Jutta:
[44:44] Ja, das ist auch wieder eine ziemlich große Frage. Also ganz viel haben wir ja schon besprochen, was es heißt, den Raum aufzumachen und den Vorbereitungsprozess, die Raumvorbereitung, also wirklich Zeit haben, meine innere Haltung mitzubringen, dann aber auch, nach Fragen zu suchen. Das ist ja so ein Teil unserer Haltung ist ja, Fragen sind wichtiger als Antworten. Gute Fragen zu stellen oder auch die Gruppe gute Fragen entwickeln zu lassen. Ein ganz wichtiger Punkt ist dieses zu wissen eben, dass es diese Stöhnzone gibt, dass die anstrengend ist und davon nicht wegzulaufen, sondern sie zu begrüßen und zu wissen, ah, hier ist die Lernchance. Und immer wieder, also ein wichtiger Punkt ist, wenn ich nicht weiter weiß, weil ich mache mir ja immer irgendeinen Plan, also eigentlich habe ich ja einen bestimmten Workshop-Plan, was ich so mache, da arbeite ich nicht anders als alle anderen Menschen.

Jutta:
[45:39] Aber dann auch immer wieder bereit zu sein, den loszulassen, wenn klar ist, ah, hier kommt ein anderes Thema auf, das ist erstmal noch viel wichtiger, um zu klären, und ich würde auch gerne noch, jetzt fällt mir, ich hole es jetzt einfach mit rein, weil es gibt ja diesen Spruch, Störungen haben Vorrang. Und ich widerspreche dem ziemlich rigoros. Also A, so jetzt mögen mich die Leute aus der Transaktionsanalyse, nee, aus der TZI entschuldige, kritisieren, aber ich glaube, dass das tatsächlich so ist, dass das auch ein bisschen ein Übersetzungsfehler ist von der Ruth Kohn, die nämlich eigentlich eher sagen wollte, Störungen suchen sich sowieso ihren Weg. Und das heißt nicht, A, hier ist eine Störung im Raum, heißt nicht, hier ist eine Störung im Raum und jetzt lassen wir alles liegen, jetzt wird erstmal diese Störung geklärt. Weil das ist für mich aus meiner Sicht eigentlich ein ziemlicher Hohlweg. Es geht nicht darum, alle Probleme zu lösen, es geht nicht darum, alle Konflikte zu lösen, es sei denn, es ist expliziter Wunsch in dem Workshop selber, sondern es geht eigentlich darum, die wahrzunehmen und die Spannung, die da drin steckt, für kreative Prozesse zu nutzen.

Jutta:
[46:53] Sondern eher zu gucken wie kann die Gruppe arbeitsfähig bleiben und ganz oft sind es ja Dinge, Störungen im Raum das sind manchmal Dinge, die mit, die strukturell bedingt sind oder die vielleicht mit einzelnen Personen im Raum zu tun haben und die gehören ganz oft gar nicht in den Prozess. Also die Frage auch, können wir das jetzt hier gemeinsam klären oder ist es was, was vielleicht auf einer anderen Stelle geklärt werden kann und können wir es parken? Also auch nochmal so wichtig mit dem, Störungen haben Vorrang. Nee, wir nutzen eigentlich eher Störungen für kreative Prozesse. Es geht nicht darum, weil gerade in komplexeren Fragestellungen, In der Beteiligung, gerade wenn Menschen zusammenkommen, die sonst gar nicht unbedingt zusammenarbeiten, dann entstehen automatisch Konflikte oder Spannungen qua der Unterschiedlichkeit der Personen und deren Perspektive im Raum. Und das als wirklich sowas zu sehen, hier gibt es Menschen, die bringen ihre Perspektive ein und da entsteht Reibung und lass uns das nutzen, um kreativ die Zukunft zu gestalten. Ungefähr so. Das ist ein ganz wichtiger Grundsatz in der Arbeit zum Raumhalten.

Jutta:
[48:01] Und auch wenn ich selber nicht weiter weiß zum Beispiel, ich muss nicht immer die Antwort haben. Und auch nicht das, was steht jetzt an, was könnte ein nächster guter Schritt sein, sondern wenn ich merke, jetzt weiß ich es gerade nicht mehr, die Gruppe zu fragen, wenn ich nicht selber weiter weiß, die Gruppe zu fragen, was könnte jetzt ein guter nächster Schritt sein oder was müsstet ihr jetzt klären, um da weiterzukommen oder so. Das ist das Raumhalten, also auch immer wieder zu sagen, okay, ich weiß auch nicht alles.

Johannes:
[48:34] Ich bin ein bisschen verwirrt, auch, nein, wie soll ich es formulieren, Störungen suchen sich sowieso ihren Weg. Und du hattest eben gesagt, diese Störungen struktureller Art beispielsweise, die lassen wir aus dem aktuellen Prozess erstmal raus. Habe ich dich da richtig verstanden?

Jutta:
[48:59] Nee, nicht ganz. Wir lassen sie nicht raus, aber wir versuchen auch nicht, alles zu lösen im Workshop, weil viele Dinge können wir nicht lösen in diesem Prozess, in dem wir gerade sind. Also wenn es einen Konflikt gibt zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung und wenn wir einen größeren Prozess haben, der partizipativ angelegt ist und beide sind im Raum. Also Vertreter:innen des Betriebsrats sind im Raum, Vertreter:innen der Geschäftsführung sind im Raum und alle möglichen anderen Abteilungen und Funktionsträger:innen im Unternehmen sind im Raum und es soll irgendwas entwickelt werden. Und es tut sich dann der Konflikt, dieser längere Konflikt zwischen diesen strukturellen, das ist ja strukturell bedingt, Betriebsrat und Geschäftsführung in vielen Unternehmen, wenn sich das auftut, dann können wir das ja nicht in diesem Workshop lösen. Sondern wir machen das offen, wir machen das klar und wir nehmen das wahr und wir gehen aber dann tatsächlich weiter.

Johannes:
[49:58] Kann das teilweise auch kontraproduktiv sein, wenn wir diesen alles dominierenden Konflikt, der vielleicht der Hebel zur Lösung sein könnte, versuchen beiseite zu legen?

Jutta:
[50:13] Im besten Sinne ist, wenn es solche strukturellen Konflikte gibt, ist das im Vorbereitungsprozess schon herausgekommen und wird im Vorfeld schon soweit geklärt, was davon soll Raum haben in dem Workshop und was nicht.

Johannes:
[50:27] Hier bin ich wieder beim Partizipationstheater. Wenn wir Themen haben, die so dominiert werden durch Strukturen im Unternehmen, dann kann es meines Erachtens gefährlich werden, wenn wir viele beteiligten Personen einladen in einen offenen, gestaltbaren Raum, in dem diese Strukturen und Regeln auf einmal nicht mehr gelten. Dann alle lieb Kind zueinander sind oder sich vielleicht auch mal produktiv streiten dürfen und am Ende rausgehen und wieder der Realitätsschock kommt. Okay, in der Realität funktioniert das bei uns jetzt ja doch nicht, weil wir haben ja diese jetzt glücklicherweise drei Tage mal nicht beachteten strukturellen Einflüsse.

Jutta:
[51:09] Ja, also das ist ja alles Teil des Vorbereitungsprozesses, sich genau zu überlegen, was soll danach rauskommen. Und vieles davon, also Vorbereitungsprozess bedeutet fast in meiner Welt nicht, dass ich mich mit meinen Auftraggebenden zusammensetze, sondern dass ich schon eine repräsentative, also wenn es ein größerer Prozess ist, eine repräsentative Gruppe zusammenbringe, die als so eine Art Steuerungsgremium für diesen Prozess da ist. Und da sind ja dann schon die verschiedenen Perspektiven im Raum abgebildet. Das ist total wichtig und dann wird das im Vorfeld schon klar.

Jutta:
[51:48] Und dann ist es so und trotz allem, und ich will auf diese Vorbereitung, das ist jetzt ein Thema für sich, da könnten wir jetzt Stunden sprechen, ich verkürze es mal sehr.

Jutta:
[51:58] Aber was trotzdem ist, und da gebe ich dir recht, Johannes, es ist immer ein Wagnis, ein Prozess anzufangen, wo wir nicht wissen, was dabei rauskommt. Aber es ist ein Weg, den wir gemeinsam gehen können. Und deswegen ist es auch wichtig, was passiert nach dem Prozess, nach diesen drei Tagen. Es gibt immer eine Art Follow-up. Wir nennen das meistens Follow-up oder ein Nachtreffen oder so. Und das ist dann so sechs Wochen später, da kommen wieder alle zusammen und man guckt, okay, was hat sich jetzt verändert seitdem und wo können wir diese Friktionen, die entstehen oder diese Schwierigkeiten, wie können wir die aus dem Weg räumen.

Jutta:
[52:41] Und das ist spannend. Ich habe im Laufe der vielen Jahre bei mir so ein Bild entstanden, so ein inneres Bild, dass so Vorhaben, die aus so einem Prozess rauskommen. Also Menschen, die sagen, hey, wir wollen unseren Onboarding-Prozess nochmal überarbeiten. Wir wollen das und wir wollen das. Und da tun sich Menschen zusammen, die aus verschiedenen Abteilungen sind, aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens. Und das ist für mich fast wie so ein freies Radikal. Das sind so Gruppen, die laufen jetzt im Unternehmen rum und versuchen, was zu verändern. Und die stoßen an Grenzen manchmal, manchmal nicht. Und diese Grenzen sind ja spannend. Und wenn wir aber uns committed haben darauf, dass wir, das ist ja praktisch ein kleiner OE-Prozess, der ein bisschen anders verläuft. Und dann ist das so, okay, dann gibt es diese Radikale und es gibt diese Veränderungsimpulse und die an die Grenzen stoßen. Und es ist manchmal nur die Zeit oder die Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden nicht loslassen für einen bestimmten Prozess oder was auch immer. Dann ist das total spannend, weil genau da können wir weiter lernen.

Johannes:
[53:48] Dann kann also eine wertvolle Erkenntnis in so einem Follow-up-Termin auch gewesen sein. Es hat sich seitdem rein gar nichts getan. All das, was wir im Event gemacht haben, war für die Katz. Aber wir haben dadurch unsere Grenzen kennengelernt. Und das war das eigentlich wertvolle Ergebnis. Das ist, würde ich mal behaupten, in unserem Feld Corporate Learning, ganz oft der Fall, weil in Workshops fangen die Träume an. Wie schön wäre es, wenn wir alle gemeinsam miteinander lernen könnten, Visionsräume schaffen, Innovationsräume schaffen, genug Zeit zum gemeinsamen Lernen hätten und dann kommt die harte Realität und rein gar nichts funktioniert, weil die Zielsysteme, die Vergütungssysteme und so weiter ganz anders ticken.

Claudia:
[54:35] Aber Johannes, wir haben in dem einen Tag oder den drei Stunden oder den drei Tagen ein anderes Verhalten miteinander ausprobiert und für den Moment sogar eingeübt. Und das ist eine Intervention, die da mit jedem und jeder passiert ist in dieser Zeit, wo an diesen Themen kreativ rumgesponnen wird, nenne es einfach so, und geguckt wird, was daraus entstehen kann. Und das vergessen die Kolleg:innen nicht wieder danach. Und auch wenn die Erkenntnis hinterher ist, unsere Grenzen sind die und die und über die können wir nicht gehen. Aber Jutta, du hast auch nochmal in deinem Buch was zu dem Thema Sprache gesagt. Das kann ich mithilfe von Sprache ja aufarbeiten. Wie schön wäre es, wenn wir diese Räume hätten? Wie gut wäre es, wenn wir jetzt mal so tun könnten, als ob wir diese Grenzen gerade gar nicht hätten? Was wäre denn dann möglich? Und ich glaube...

Claudia:
[55:33] Dass es trotzdem Sinn hat und Wert und Nutzen stiftet, auch wenn am Ende rauskäme und ja, Johannes, manchmal rauskommt, da sind Grenzen, die wir nicht einreißen können. Aber jedes Gespräch dazu, jede Anmerkung, jeder Austausch, jede hochgezogene Augenbraue, jedes Miteinander in Interaktion gehen, ist doch eine Intervention für die Sache als solche. Und deshalb auch wert, dass ich mich darauf einlasse und sie mache und den Weg gehe, finde ich.

Jutta:
[56:06] Wir brauchen halt immer wieder diese Metaperspektive. Wir brauchen die Reflexion darüber. Und das ist unter anderem, kann man das in so einem Follow-up oder in so einem weiteren Problem.

Claudia:
[56:16] Johannes, du hattest noch einen Gedanken eben, oder?

Johannes:
[56:19] Ja, auf die Gefahr hin, als der Pessimist hier zu erscheinen in unserem Gespräch. Vielleicht liegt das auch in meiner Rolle. Ich habe das Gefühl, wir bewegen uns ja permanent oder balancieren auf einem schmalen Grad, Imaginationen von Alternativen zu üben, zuzulassen auf der einen Seite und den Aufprall in der harten Realität und eventuell daraus auch entstehende Ernüchterung bis hin zu Zynismus und so weiter zu erleiden. Wenn die Beteiligten dann eben doch in der Realität ankommen, merken, jetzt habe ich das dritte Event mitgemacht, wo ich endlich mal das mit meinen Kolleg:innen tun dürfte, was eigentlich wirklich mir sinnvoll erscheint. Aber in meinem restlichen Alltag funktioniert das nicht.

Jutta:
[57:18] Das könnte zu einer sehr langen Debatte führen. Aber ich glaube tatsächlich, dass, wir brauchen eine innere Haltung und eine Beharrlichkeit. Vielleicht eine Beharrlichkeit, immer wieder auch an dieser Veränderung zu arbeiten. Und das ist natürlich eine Frage immer wieder der Führung. Wir brauchen Führungskräfte, die bereit sind, diese Wege wirklich mit ihren Menschen zu gehen und die auch das Know-how haben, wie das geht. Um eben nicht zu sagen, ach, dann lasse ich die jetzt alles machen, sondern hey, ich bin Teil davon, was wir schon besprochen haben. Und das ist ein Kulturwandel und das ist ein großer Kulturwandel und manche Unternehmen oder Organisationen sind da sehr weit von entfernt und manche haben sich da aber auch schon ganz gut auf den Weg gemacht. Und ich habe ehrlich gesagt so ein bisschen Hoffnung auch, weil ich gehöre ja zu dieser Boomer-Generation, die jetzt irgendwie ganz oft in Power sitzt und die aber so langsam in Rente gehen.

Jutta:
[58:18] Ja, also ich glaube, und, und das mag mir, ich hoffe ihr versteht, was ich meine, der Druck wächst, der Veränderungsdruck ist so stark in den Unternehmen und überall, auch in den Ministerien, also ein Teil in mir sieht einfach, es muss auch ganz viel tatsächlich sterben, damit was Neues kommt. Und viele der Prämissen, auf denen unsere Organisationen unterwegs sind, die sind einfach so schwierig geworden, dass ich mal so, ich hoffe einfach mal, es ist genug. Und es gibt immer mehr Unternehmen, die sich anders aufstellen und die das anders machen. Und die sind ziemlich, die können, die werden sehr erfolgreich werden, glaube ich. Weil die auch die Leute anziehen, die wirklich was verändern wollen. Gerade die jungen Leute, die suchen sich ja jetzt schon auch ein bisschen aus, wo sie hingehen. Genau.

Johannes:
[59:15] Ich halte mich in Zeiten aktueller politischer Entwicklungen und auch bei ganz konkreten und sehr bekannten Unternehmen an deinen Worten, Jutta.

Jutta:
[59:26] Genau. Ihr könnt es auch rausschneiden, wenn euch das zu politisch ist.

Claudia:
[59:31] Ich überlege jetzt gerade, wie wir da wieder rauskommen.

Johannes:
[59:36] Nein, nein. Ich habe tatsächlich eine Frage dazu, weil du einen Acht hast, Jutta, in deinem Buch, was ich mir rausgeschrieben hatte.

Johannes:
[59:44] Weil ich wahrscheinlich nicht an dieser, sondern an anderer Stelle, aber vielleicht doch an dieser Stelle, mir darauf eingehen würde, wir haben selten bis nie den Auftrag oder das Mandat, strukturelle Ungleichheit anzusprechen oder dafür einen angemessenen Reflexionsraum zu schaffen. Dennoch lohnt es, sich ein Sensorium für diese Realität zu erarbeiten, allein das Nicht-Verstärken von Ungleichheiten durch unsere Arbeitsweise. Wie erarbeiten wir uns ein Sensorium für diese Realitäten struktureller Ungleichheiten?

Jutta:
[1:00:16] Oh ja, da habe ich mich in den letzten drei, vier Jahren sehr intensiv mit beschäftigt und da habe ich mittlerweile ein paar Antworten dazu.

Claudia:
[1:00:24] Dann lass uns daran teilhaben.

Jutta:
[1:00:27] Es geht ja darum, dass ich in der Art, wie ich in der Welt bin, mit meiner Positioniertheit, ist so ein Begriff, ich weiß nicht, ob ihr damit was anfangen könnt. Also mit meiner Ausbildungsstand, mit meiner Hautfarbe, mit meinem Geschlecht, mit meiner Herkunft, mit meinem Familienstatus, mit allem, was ich so mitbringe, habe ich ja eine bestimmte Perspektive im Raum. Also ich kann bestimmte Dinge empathisch sehen und fühlen und andere nicht, weil ich deren Perspektive nicht teile.

Jutta:
[1:01:00] Und bei Menschen, bei denen es so offensichtlich ist, also ich kann mich vielleicht noch ganz gut reindenken, wie es einer Person im Rollstuhl geht, die vielleicht an den Barrieren, die man in den Raum hat, bis man da erstmal drin ist, das kann ich vielleicht noch nachvollziehen. Aber die soziale Wirklichkeit von Menschen, die zum Beispiel eine andere Hautfarbe haben, aber in Deutschland groß geworden sind und hier trotzdem immer wieder als 'wo kommst du eigentlich her' angesprochen werden, das ist sehr schwierig nachzuvollziehen, wenn ich mich nicht wirklich intensiv damit mal beschäftigt habe. Weil ich habe bestimmte Privilegien und denke, ah ja, ist doch kein Problem. Gehe ich halt die Treppe hoch, ich mache es jetzt mal so ganz leicht. Und das ist erst klar, wenn ich in einem Rollstuhl sitze und mein Vater ist ja mittlerweile im Rollstuhl und wir sind viel auch draußen unterwegs, wie schwierig das manchmal ist, diese ganzen Barrieren, die da sind. Das checke ich erst, wenn es in meinem Erfahrungsraum ist. Und sich damit zu beschäftigen, ist auf jeden Fall sehr lohnenswert, weil es gibt viele, viele, viele unsichtbare Türen, die gehen für uns auf und die gehen für andere überhaupt nicht auf.

Jutta:
[1:02:05] Und das bedeutet dann auch eine andere Möglichkeit, sich zu artikulieren in einem Workshop. Viele Leute halten sich zurück, weil sie Angst haben oder weil sie schlechte Erfahrungen gemacht haben oder weil sie es vielleicht gar nicht können aufgrund ihrer Möglichkeit der Artikulation. Also auch das ist ja ein Privileg. Ja, toll. Claudia und ich, wir haben eine NLP-Ausbildung. Meine Güte, was ist das für eine tolle Ressource, um wirklich Sprache auch nochmal anders zu durchdenken. Das haben andere Leute nicht.

Jutta:
[1:02:36] Die sind vielleicht irgendwie aggressiv und wütend und dann werden die vielleicht auch mal ausfallend. Bin ich bereit, als Facilitatorin diesen Raum immer noch zu halten oder fange ich an, jemanden auszuschließen und zu sagen, du hältst jetzt mal deinen Mund, das geht so nicht oder so. Also da wird es wirklich interessant. Also das Unsichtbare, die unsichtbaren großen Achsen der Trennung, die in jedem Raum drin sind und das stärker, wahrzunehmen und mir zu überlegen, wie kann ich da sensibel sein dafür, wie kann ich aber auch diesen Raum so gestalten, dass das für Menschen mit unterschiedlichen Privilegien trotzdem einigermaßen, es wird nie ein gleicher Raum sein. Und also diese Idee von Safe Space, habt ihr vielleicht schon gehört, so ein sicherer Raum werden für alle, dass alle ihre Meinung teilen können und so, das ist natürlich was, das erreichen wir praktisch nie 100 Prozent. Und deswegen sprechen wir mittlerweile von mutigen Räumen. Also wir haben aufgehört von sicheren Räumen zu sprechen, weil ich weiß noch nicht meinem Ansatz, welche Schwierigkeiten die Menschen im Raum haben, sich hier frei zu äußern. Aber ich kann versuchen, einen mutigen Raum zu entwickeln, in dem Menschen eben trotz ihrer Barrieren, die da sind, trotzdem das sagen, was sie wirklich denken und fühlen und sich wirklich einbringen.

Jutta:
[1:03:59] Das meine ich so ein Stück weit. Das ist immer eine Arbeit an einem selbst. Und das ist keine einfache und keine bequeme Arbeit, die ist leider verbunden mit ganz schön viel Scham, mit ganz viel Abwehr und mit ganz viel eigenen Erkenntnissen, die manchmal ganz schön wehtun können.

Johannes:
[1:04:15] Und das auf verschiedenen Ebenen nehme ich an. Du hast mehrfach schon betont, wie wichtig die Vorbereitung ist. Also all das, was wir an Verständnis erarbeiten können über die unterschiedlichen Bedürfnisse und Möglichkeiten, wie sich die Beteiligten einbringen können, wenn sie dann aufeinandertreffen zum einen, aber auch methodisch zum zweiten wahrscheinlich, dass ich unterschiedliche Zugangs- und Beteiligungswege alternativ anbiete. Dass Menschen, die im Raum sind, selbst entscheiden können, auf welche Art und Weise sie sich einbringen können oder wo sie auch mal sich zurückhalten können. Und das dritte habe ich gerade vergessen, was ich noch sagen wollte.

Jutta:
[1:05:01] Ja, die Art und Weise.

Jutta:
[1:05:02] Wie ich darauf reagiere.

Claudia:
[1:05:06] Aber da, glaube ich, zeigt sich auch noch, es ist nicht nur Methoden, aber dass die Kenntnis von ganz vielen guten, Wertung streichen wir, guten, von ganz vielen verschiedenen Methoden, Ansätzen, Herangehensweisen, praktischen Dingen, dass die mir die Möglichkeit, die Kenntnis, erstmal nur die Kenntnis und dass ich es auch beherrsche, dass ich es auch anwenden kann, die Möglichkeit gibt, auf solche Dinge, die ich wahrnehme, du hast ja gesagt, Sensorium steht, glaube ich, in deinem Wort zu entwickeln für solche Situationen, dass ich daraus schöpfen kann, um zu probieren, ob das jetzt vielleicht ein möglicher, guter Zugang ist für mehr Menschen im Raum, als es vielleicht vorher gewesen wäre. Und ich glaube, ich unterstreiche das schon auch zu sagen, die Methoden alleine sind es ganz sicher nicht, aber eine hervorragende Methodenkenntnis und Anwendungsfähigkeit und Möglichkeit eröffnen den Menschen, die facilitative Anteile in ihrer Arbeit haben, unglaublich viel Räume, glaube ich.

Johannes:
[1:06:14] Jetzt fällt mir auch mein dritter Punkt wieder ein, den ich ergänzen wollte. Tatsächlich dann doch, wenn es notwendig ist, wenn bestimmte rote Linien überschritten werden, eine bewusste Intervention, ein Stopp einerseits, weil dein Sensorium ist wahrscheinlich sehr geübt und sehr sensibel im Vergleich zu vielen anderen, die in dem Raum das nicht täglich üben. Und wenn sich der Boss als Obermacker aufspielt und permanent alles dominiert, ihn dann auch in die Schranken zu weisen, oder?

Jutta:
[1:06:47] Auf jeden Fall, ja, ja. Also genau, das, das ist auch kein so einfaches Thema, weil da gehe ich ja auch aus meiner Rolle raus. Und deswegen ist es halt auch gut in groß, also es ist immer die Frage, sprechen wir jetzt von so einem Teamworkshop oder sprechen wir von einem größeren Prozess in einem Unternehmen, wo es um so einen echten Change-Prozess geht. Dann ist, also bei größeren Sachen arbeiten wir eigentlich fast immer zu zweit. Eigentlich immer. Bei größeren Gruppen sowieso, also ab 15 oder 20 Personen sind wir zu zweit. Dann gehen wir in die Co-Begleitung und da kann eine Person stärker auf sowas achten zum Beispiel und sich auch stärker positionieren im Raum und so Schutzzonen irgendwie auch um Menschen herum bilden, also metaphorisch gesprochen. Aber weil das Ding ist, wenn ich mich nicht auf die Seite der weniger Mächtigen stelle im Raum, stehe ich automatisch auf der Seite der Mächtigen. Das ist eine Erkenntnis, die ist ein bisschen krass. Und trotzdem bin ich jetzt auch nicht sowas wie Robin Hood der so durch den Raum läuft und ständig irgendwie die Menschen rettet, um Gottes Willen, sondern eigentlich nur sehr achtsam ist und schaut gibt es an bestimmten Punkten Dinge, die hier geschehen, die hier nicht geschehen sollten und ansonsten den Menschen immer die Möglichkeit geben, selbst für sich einzustellen.

Jutta:
[1:08:14] Absolut ... ja ... Tolles Thema, auch wieder ein Thema für ein eigenes .. schon fast.

Claudia:
[1:08:22] Du hast trotzdem, Jutta, vielleicht, nochmal ein paar Minuten zurückgespult sozusagendas, was du eben gesagt hast, nochmal kurz was aufgerissen, weil ich glaube, dass wir das nicht erschöpfend jetzt besprechen können, was wir eben als Thema hatten. Das haben wir jetzt, glaube ich, alle genickt dazu. Aber du hast nochmal das Thema Change Management eben aufgemacht über große Prozesse und tatsächlich würde ich da ganz gerne nochmal mit dir sprechen,

Claudia:
[1:08:51] weil wir haben auch mit Johannes im Vorgespräch darüber mal ein bisschen nachgedacht. gedacht. Gibt es eigentlich einen Widerspruch zwischen Facilitation und Change Management?

Jutta:
[1:09:03] Nee, gar nicht. Überhaupt nicht.

Claudia:
[1:09:06] Magst du mal sagen, warum aus deiner Sicht nicht?

Jutta:
[1:09:09] Weil es immer darum geht, wie Dinge gemacht werden. Facilitation oder die facilitative Haltung beschreibt mehr, dass wie Dinge also auch vorangegangen wird und Und im Change-Management gibt es sehr, sehr, sehr, also was immer ihr in diesem Moment genau darunter versteht, ist ja ein großes Feld. Ich habe mich damit sehr lange beschäftigt und sehr intensiv. Ist ja die Frage, ich kann einen geplanten Wandel initiieren im Unternehmen und kann auch viele Dinge vorgeben und sagen so, und ihr entscheidet, wie wir das jetzt machen zum Beispiel. Das ist klassisches Change-Management, neue Strategie. Neue Struktur im Unternehmen oder wie auch immer, neue Ausrichtungen am Markt und das ist felsenfest. Da gibt es überhaupt nichts dran zu verändern. Und jetzt wollen wir gemeinsam herausfinden, wie wir das eigentlich genau umsetzen. Und genau da würde jetzt aus Seiten der Facilitation jede Menge Antworten möglich sein.

Claudia:
[1:10:16] Sehr spannend. Ich sage mal, dass ich das anfänglich tatsächlich anders gesehen habe. Warum? Weil im eigentlichen Wortsinne ist für mich Facilitation die Ermöglichung von etwas, von mir aus Veränderung, Ermöglichung von Veränderung. Und das Management von Change ist für mich tatsächlich was anderes. Also nur aus dem ureigentlichen Wortsinne heraus. Und ich weiß, dass ich mich früher, glaube ich, eher gewehrt habe, Change Management zu sagen, in den Aufgaben, im Kontext der Aufgaben, die wir auch haben. Sondern dass ich eher die ... es Begleitung der Veränderung genannt habe. Aber vielleicht sagt es ja mehr über mich als über die Aufgabe. Und ich glaube, definitiv sagt es mehr über mich als über die Aufgabe, weil das einfach vielleicht meine Haltung dazu ist. Und danke, dass du das eben nochmal mit einer ganz anderen Brille dargestellt hast und erklärt und besprochen hast. Das gibt mir auch gerade nochmal ein bisschen ...

Jutta:
[1:11:24] Ja, es kommt immer darauf an, wie die handelnden Personen das dann umsetzen. Mit welcher Haltung das gemacht wird. Weil Change, welche Veränderung geht ohne Konflikt? Welche Veränderung geht ohne Widerstand? Und es ist völlig normal, dass Menschen nicht gleich Hurra schreien, wenn sie übermorgen umgetopft werden in ein anderes Team oder so. Und das ist halt die Frage, gebe ich dem Raum und versuche wirklich den Sinn gut zu vermitteln und dann zu gucken, wie können wir es trotzdem schaffen, auch wenn es für euch jetzt schwierig ist? Oder sage ich, tue ich so, als wäre das eben doch möglich, Menschen umzutopfen und wundere mich dann, dass die bockig sind, sage ich jetzt. Und ob da jetzt Change Management, Veränderungsbegleitung, Organisationsentwicklung oder was auch immer drüber steht, ist eigentlich, also in meiner Erfahrung ist fast egal. Also wenn ich mit so einer Anfrage konfrontiert bin, dann frage ich immer ein bisschen, dann gibt es ja immer so ein Kontaktgespräch und da versuche ich rauszuhören, ob die Menschen eigentlich ein Bewusstsein darüber haben, dass man eben Change nicht managen kann. Nicht in der Form. Oder was würde denn ein gutes Change Management wirklich beinhalten? Ansonsten sind das ja immer so Buzzwörter. Und klar, wir reagieren darauf. Mir geht das auch so, Claudia. Das kann ich sehr gut verstehen.

Johannes:
[1:12:40] Vielleicht sind wir dabei auch sehr geframed durch unsere großen IT-Projekte, in denen wir uns befinden.

Claudia:
[1:12:44] Ja, natürlich.

Johannes:
[1:12:44] Weil wenn für viele, für hohe Geldsummen ein teures System eingeführt wird, Dann beginnt das Nachdenken über die Wortbedeutung von Change Management meist an der Stelle, wo man von diesen Millionen Verträgen nicht mehr zurücktreten kann. There is no alternative. Dann stellt sich für mich eher die Frage, ist dann das, was gutes Change Management oder Facilitation oder Veränderungsbegleitung nach den Prinzipien, die wir jetzt besprochen haben, bedeutet, ist das dann nicht dazu prädestiniert, ein Störfaktor zu sein, den diejenigen, die für die Einführung dieses IT-Systems verantwortlich sind, gar nicht haben wollen?

Jutta:
[1:13:31] Jetzt haben wir so eine schöne Stille im Raum.

Claudia:
[1:13:34] Ja, was hast du gesagt, Jutta? Stille aushalten können, oder? Davon lebt jetzt aber leider so ein Podcast nicht. Aber deine Arbeit schon, das habe ich wirklich verstanden. Und ich glaube nicht nur deine Arbeit, sondern ich glaube, das ist auch eins der Dinge, was wir auch unseren Trainern und Trainerinnen mitgeben in den Ausbildungen. Wenn ihr Fragen in den Raum stellt, haltet die Stille aus. Wenn ihr Fragen in die Gruppe gebt, wartet darauf, dass eine Antwort kommt und es wird einer kommen. Irgendwann kommt einer. Aber das hat ganz viel mit eigenem Zustandsmanagement zu tun. Das aushalten zu können, das ist nicht die Gruppe, sondern es ist der oder diejenige, die das aushalten können muss. Ich konnte es jetzt eben nicht aushalten, aber wir sind ja auch im Podcast-Vorbat. Ihr Lieben, die Zeit ist weit vorangeschritten. Und es gab ein Thema, was mir noch so ein Herzensthema war. Was glaubt ihr, können wir noch mal ein bisschen über Dialog sprechen?

Jutta:
[1:14:38] Einen kurzen Moment, ja.

Claudia:
[1:14:40] Einen kurzen Moment? Was hast du geschrieben? Die Kunst gemeinsam laut zu denken, Jutta, glaube ich. Das ist die Überschrift über dem Kapitel in deinem Buch. Und das hat so sehr in mir resoniert. Und vor allen Dingen, dass du es die Kunst nennst. Magst du dazu nochmal ein bisschen was über deine Motivation und deine Gedanken dazu sagen?

Jutta:
[1:15:03] Ja, jetzt ist Dialog gehört zu einem, zu dem Handwerkszeug von uns Fassilitatorinnen. Das Verstehen von dir, also ja auch hier, ich versuche es jetzt einfach sehr in der Kürze, was ist eigentlich Dialog? Dialog ist eben nicht ein Austausch von Informationen und Dialog ist auch keine Debatte, wo ich in meinen Argumenten versuche, dich zu überreden, sondern es gibt ja von Otto Schama aus der U-Theorie diese vier Ebenen des Zuhörens. Das beginnt eigentlich mit dem schöpferischen dir zuhören. Also dir zuhören und tatsächlich aufeinander aufbauen auf eine Art und Weise, wo wir uns an einem Feld treffen, wo wir beide noch nie waren. Das heißt, ein gutes Gespräch, das geht ja auch schon zu zweit, ist ja dann, wenn man anfängt, irgendwo hinzugehen, wo man noch nicht war. Und dann darüber irgendwie neue Gedanken schafft. Und einander zuhört und diese Aha-Momente. Das ist eigentlich immer, ich finde, immer ein gutes Gespräch. Kommt irgendwo, ach Mensch, das ist auch der Moment, wo wir manchmal uns selber, beim Reden zuhören und zu sagen, das habe ich ja noch nie gedacht. Kennt ihr so einen Moment?

Claudia:
[1:16:21] Ja.

Jutta:
[1:16:22] Und das ist eigentlich das, was geschehen kann im Dialog. Das ist die Kunst, dieses wirklich was Neues erschaffen. Und manchmal sind das gute Fragen, die entstehen, aber man denkt so, wow, mit der Frage geht gerade eine neue Tür auf und wir reden über was ganz anderes. Und kommen in so einen neuen Raum, gucken uns um. Und das ist jetzt auch wieder sehr metaphorisch gesprochen, Aber tatsächlich geschieht das in einem Dialog. Und Dialog ist eben nicht, du sagst was und ich sag was und du sagst was und ich sag was, sondern das ist ein Feld, was wir gemeinsam beackern. Und da geht es einerseits ums Zuhören, aber auch um das Respektieren. Es geht auch um das Suspendieren der eigenen Gedanken, also auch mal auflösen können, das ist, was ich schon immer dachte, was wichtig ist und aber auch zu meiner eigenen Stimme finden und Dinge aussprechen, die vielleicht noch nicht so ganz tausendmal von mir gedacht sind. Und das sind ja genau die Momente, wo so, das finde ich immer sehr interessant in einem Workshop, wenn wir dialogisch arbeiten, es gibt ja schöne Methoden auch dazu, wie den Circle oder so, wenn dann jemand so sagt, ach, ich kann es noch nicht so richtig fassen, aber ich würde es mal so beschreiben, dann weiß ich immer, ah, das ist ein neuer Gedanke. Da werde ich immer ganz aufmerksam und denke so, uh.

Jutta:
[1:17:39] Und das ist, wir brauchen manchmal diese Räume, um wirklich was Neues zu schaffen. Dialog ist sowas wie aus meiner Sicht die zu einer der Königsdisziplinen in der Facilitation. Und es ist viel, viel mehr als das, was wir im Alltagssprachlichen so denken, was Dialog ist. Das braucht auch eine bestimmte Haltung und eine gute Vorbereitung und eine gute Frage in der Regel.

Johannes:
[1:18:04] Was ich an den Ausführungen in deinem Buch, zumindest so wie ich sie gelesen habe, sehr geschätzt habe, ist, dass du die Wichtigkeit und die Werthaftigkeit von Dialog ja natürlich durchgehend betonst. Zugleich aber auch nicht, wie es oft passiert, abwertest gegenüber der Debatte oder Diskussion. Mir begegnet das oft so, nicht immer nur diskutieren, sondern es redet jetzt endlich mal in den Dialog ein, aber dass das beides wichtig ist und dass das aneinander reiben, das in Konflikt gehen, verschiedene Möglichkeiten und neue Wege aufmachen kann, die dann aber, wenn wir uns bewusst dafür entscheiden, welche davon sinnvoll für uns als Gruppe sein können, dann im Dialog gemeinsam begangen werden können, das finde ich einen schönen Beiklang von diesen Methoden.

Jutta:
[1:19:02] Beiklang, schönes Wort.

Johannes:
[1:19:04] Wie heißt das eigentlich?

Jutta:
[1:19:07] Zweiklang wahrscheinlich.

Johannes:
[1:19:09] Zweiklang, danke.

Claudia:
[1:19:11] Ich wusste nicht, was über Johannes meint.

Johannes:
[1:19:15] Ein Zusammenspiel wollte ich wahrscheinlich sagen.

Claudia:
[1:19:18] Ja, okay, sehr schön. Was sagt Johannes immer? Podcasten ist, Menschen beim Denken zuhören. Das ist doch so ein Spruch.

Johannes:
[1:19:26] Das habe ich glaube ich von Karl-Heinz Pape weil ich das irgendwann sagte, genau.

Claudia:
[1:19:31] Und ganz ehrlich, vielleicht ist das ja auch schon, das ist zwar kein Dialog, aber es ist der Raum, Neues entstehen zu lassen, Dinge zu denken und auszusprechen, die ich vielleicht schon mal in Anteilen gedacht habe, aber die ich so eben vielleicht noch nicht ausgesprochen habe.

Claudia:
[1:19:51] Und ihr da draußen, ihr dürft jetzt entscheiden, ob wir Dinge geäußert und laut also gedacht und ausgesprochen haben, die für euch vielleicht Neues waren und wo wir vielleicht tatsächlich laut gedacht haben in diesem Podcast. Jutta und Johannes, so schwer es mir fällt, aber ich glaube, ich wüsste unendlich viele Themen, über die ich gerne nochmal sprechen möchte oder wo ich eintauchen möchte. Mal gucken, was wir für einen Raum dafür finden. Aber ich glaube, für den Moment würde ich, die inhaltlichen Gespräche jetzt irgendwie zum Ende bringen wollen. Aber ich möchte nicht schließen, Jutta, ohne den Gedanken, den ich jetzt im Kopf habe,

Claudia:
[1:20:40] ihr da draußen, die ihr uns dazugehört habt, vielleicht ist der eine oder andere eben von euch dabei, der sagt, das klingt alles megaspannend, ich würde gerne was lernen wollen. Ich würde gerne nicht nur das Was, weil da finde ich vielleicht auch was im Internet, aber das Wie, das Wie lernen wollen, wie genau mache ich das dann? Wie nutze ich Sprache? Wie mache ich Räume auf? Wie entwickle ich dieses Sensorium? Und, und, und. Also alles, was wir besprochen haben und ganz, ganz, ganz viel mehr, was wir nicht besprochen haben. Wenn jetzt jemand so eine Frage im Kopf hat und sagt, ja, wo kann ich das lernen? Wie kann ich das lernen? Jutta, du hast sicher eine Antwort und sag doch mal, was du anbieten könntest, bitte.

Jutta:
[1:21:21] Ja, gerne. Also ich, als erstes gibt es natürlich im Moment zwar nicht erhältlich, aber demnächst hoffentlich spätestens im Herbst wieder mein Buch, was ich gerade in der Überarbeitung habe und was neu rauskommt im Herbst. Ansonsten gibt es die Facilitation Academy, meine Akademie hier in Berlin. Wir machen vor allen Dingen vor Ort Sachen, also im Moment weniger online, aber auch das wird in Zukunft vielleicht wieder kommen.

Jutta:
[1:21:48] Ich biete eine ganzjährige Ausbildung an zum Facilitator, aber auch viele kleinere Fachseminare, also zum Beispiel große Gruppen begleiten, Fragen stellen. Es gibt ein Seminar zu den Liberating Structures und da wird sich auch noch mehr entwickeln in Zukunft. Wir haben auch eine Ausbildung für Führungskräfte entwickelt, die etwas kürzer ist als die Facilitation Ausbildung und darüber hinaus gibt es freie Formate. Es gibt, über Meetup, das Berlin Facilitators Meetup und es gibt den Flow Game Salon. Das ist ein wunderbares Dialogspiel in Berlin, da laden wir ein, das ist immer auf Spendenbasis. Und ich habe ein neues Format gerade, also ich entwickle gerade ein paar neue Formate und eines heißt 'Lesen und Lauschen'. Auch das findet man auf der Webseite. Das ist für Menschen, die sagen, ich wollte schon immer mal einen Tag in der Akademie verbringen und mich da in die Bücher reinwühlen, Kaffee trinken, mich austauschen und vielleicht auch ein bisschen kollegiale Beratung machen. Da biete ich jetzt so alle sechs Wochen mal so einen Tag an, da kann man einfach vorbeikommen und der ist auch auf Spendenbasis. Also es soll, ich möchte mein Wissen irgendwie so weit, wie es geht, in die Menschheit bringen und deswegen öffne ich gerade auch ein Stückchen noch mehr die Akademie für alle drumherum.

Jutta:
[1:23:04] Und genau, so das ist auf jeden Fall, ich bin auch, es gibt einen Blog auf meiner Seite, ich habe vieles schon in Blogartikeln auch geschrieben und ich bin auch auf LinkedIn ziemlich aktiv. Also da findet man auch Fachartikel und alle möglichen Dinge .. . So vielleicht.

Claudia:
[1:23:20] Sehr schön. Zu dem ich möchte teilen, gehört ganz sicher auch dein Besuch heute hier bei uns in unserem Podcast. Also vielen, vielen, vielen Dank, Jutta, dass du da warst. Natürlich auch vielen, vielen Dank an Johannes. Es war eine sehr spannende Zeit mit euch. Eine lange Zeit, aber deswegen nicht weniger spannend, aber auch eine sehr intensive Zeit.

Claudia:
[1:23:42] Herzlichen Dank, dass ihr da wart. Herzlichen Dank für alles, was ihr eingebracht habt. und ich lasse euch nicht gehen ohne die übliche Schlussfrage. Was möchtet ihr denn unseren Zuhörenden mitgeben? Was ist so ein gutes Schlusswort? Aus eurer Sicht. Magst du beginnen, Jutta?

Jutta:
[1:24:01] Ich glaube, eins der wichtigsten Fähigkeiten, die wir als Menschen brauchen, ist das Zuhören. Und das ist doch für einen Podcast ganz gut, weil die haben uns jetzt hier... Also das Zuhören und uns da immer mehr auch und immer besser zu werden darin. Und vielleicht auch das vorurteilsfreie Zuhören, wirklich neugierig zu sein auf das Gegenüber.

Claudia:
[1:24:24] Super. Vielen Dank, Johannes.

Johannes:
[1:24:28] Vielleicht schließe ich direkt daran an, was du gesagt hast. Das Zuhören, Jutta, zum Beispiel auch über Podcasts, noch besser im direkten Dialog mit oder auch in der Debatte mit anderen Menschen. Und das Zuhören als Chance sehen, zu reflektieren, eigene Glaubenssätze in Frage zu stellen und sich zu überlegen, wie wir diese Momente des Zuhörens, Reflektierens und uns dadurch Veränderns verstetigen können. Ich habe gelernt, wie wichtig eine immer fortfahrende Facilitation im alltäglichen Leben ist, dass Facilitation mehr ist als ein temporäres Event, dass ein temporäres Event sehr wertvoll sein kann, um bestimmte Risse in Strukturen zu finden, bestimmte neue Dinge spielerisch mutig auszuprobieren, dass wir es aber verstetigen müssen.

Jutta:
[1:25:36] Vielen Dank. Mir fällt dazu noch ein Satz ein. Darf ich dir noch sagen?

Claudia:
[1:25:41] Du darfst.

Jutta:
[1:25:43] Ihr kennt ja vielleicht dieses Zitat von Leonard Cohen, There's a crack in everything and this is where the light gets in. Ich finde, das passt sehr gut zu dem, was du gesagt hast.

Claudia:
[1:25:55] Ja, ich überlege, was ich darauf erwidern kann.

Claudia:
[1:26:01] Ich rudere da mal drei Sätze vielleicht zurück. Und Johannes hat den Dialog angesprungen oder den Austausch, die Debatte, die Diskussion über die Dinge, die wir auch hören durch gutes Zuhören uns erarbeiten oder die wir wahrnehmen durch gutes Zuhören.

Claudia:
[1:26:20] Und das wäre jetzt vielleicht mein Schlusswort. Danke, dass ihr da wart, Jutta, Johannes. Herzlichen Dank für die wirklich, wirklich, wirklich interessante Diskussion, für mich zumindest. Und euch da draußen, herzlichen Dank, dass ihr einer recht langen Episode diesmal bis dahin gelauscht habt. Und wie immer und vielleicht diesmal noch so viel mehr, meine Einladung und Bitte oder unsere Einladung und Bitte geht in Interaktion mit uns, mit den Menschen, die heute hier im Podcast waren oder mit dem Podcast im Allgemeinen, was auch immer. Aber gebt uns die Chance, einen Resonanzraum irgendwie zu spüren mit dem, was wir da tun. Und lasst euch darauf ein, eure Gedanken auch im Nachgang zu dieser oder anderen Episoden mit uns zu teilen. Also ganz, ganz herzlichen Dank an alle, an euch zwei und an alle, die jetzt mitgehört haben. Und ich bin gespannt, wie dieses Thema für uns weitergehen wird. Und damit sage ich, bis zur nächsten LERNLUST und macht's gut. Tschüss ihr zwei.

Jutta:
[1:27:30] Tschüss, Claudia.

Jutta:
[1:27:33] Tschüss, Johannes.

Outrotext:
[1:27:36] Ach, übrigens, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Wir, die Hosts des Podcasts Susanne und Claudia, wir sind natürlich auf LinkedIn, auf Twitter oder auch auf Mastodon erreichbar. Und wenn ihr lieber mit unserem Podcast Bis zum nächsten Mal. Euer Feedback, eure Anregungen, euer Lob und eure Verbesserungsvorschläge auch direkt auf Podigee schreiben. Also, wir hören uns in der nächsten LERNLUST.

LERNLUST #64 // Methode und Haltung: Wie es mit Facilitation gelingt, kollektive Intelligenz zu entfesseln.

Shownotes

Transkript

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