Wie Evaluationen die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können

„Was man nicht messen kann, kann man nicht lenken“ wusste schon „Managementpapst“ Peter F. Drucker. Also liegt es nahe, auch in puncto Personal genau zu messen, oder? Schließlich möchte man ja gerne das gesamte Unternehmen lenken – und nicht nur Teile daraus.

Doch leider hat sich dieser eigentlich wichtige Punkt in vielen Unternehmen verselbstständigt und ist von einem konkreten Hilfsmittel zu einem abstrakten Ritual geworden. Alljährlich warten Zahlenkolonnen und Bögen darauf, von Managern und Personalverantwortlichen ausgefüllt zu werden. Das Internet gibt gegen Ende eines jeden Jahres Aufschluss darüber, wie unbeliebt Mitarbeitergespräche bei diversen Arbeitnehmern sind. Und vor allem, wie wenig zielführend sie wahrgenommen werden.

Das alles sollte einen Glauben machen, dass die Zeit von Mitarbeiter-Gesprächen und der gemeinsamen Evaluation der Leistung eigentlich vorbei sein müsste, oder? Doch genau das Gegenteil ist der Fall!

Für viele Mitarbeitende fühlt sich die alljährliche Leistungsbewertung an wie die Notenvergabe in der Schule. Man erscheint zum festgelegten Termin und kriegt dann umrahmt von etwas Smalltalk seine Noten vorgelesen. Eventuell darf man noch seine eigene Einschätzung äußern, bevor man dann die “richtigen”, gültigen Werte erfährt. Wie diese zustande kommen – bleibt oftmals im Dunkeln. Ob man individuell berücksichtigt wird, oder einfach nur nach einem allgemeinen Schema beurteilt – auch das wird häufig nicht klar. Kein Wunder, dass Mitarbeitergespräche einen solch schlechten Ruf haben!

Aus der Motivationsforschung wissen wir, dass es drei Haupteinflussfaktoren für Mitarbeiter-Zufriedenheit gibt:

• Eigenverantwortlicher Handlungsspielraum (Autonomie)
• die Herausforderung in etwas sehr gut werden zu können („etwas meistern“)
• einen Sinn hinter dem ganzen Handeln zu sehen. (Zweck)
  (Vgl. Daniel Pink: Drive)

Die gute Nachricht für die klassische Mitarbeiter-Evaluation lautet also: Mitarbeitende möchten sich gerne verbessern – besonders eigeninitiativ. Und dürften somit auch offen sein für eine turnusgemäße Feststellung des Status quo. Sie muss nur stimmig eingebettet sein in ein größeres Gesamtbild – und auch ihr autonomes Mitwirken sollte gefragt sein.

Unternehmen können also vergleichsweise leicht aus der ungeliebten Leistungsbeurteilung einen Termin machen, welcher sich positiv auf die Leistung selber auswirkt. Ein wesentlicher Schritt dazu: Weg von der Manager-zentrierten Bewertung, hin zu einem gemeinsamen Evaluieren der Tätigkeiten des oder der Mitarbeitenden. Genauso wie Menschen gerne eine gewisse Beinfreiheit in der konkreten Ausführung ihrer Arbeit haben, so möchten sie sich auch in der Bewertung ihrer Leistung wiederfinden. Besonders, wenn diese relevant für Bonuszahlungen oder Ähnliches ist.

Genauso motivieren selbst gesteckte Ziele viel mehr, als solche, welche „von oben“ vorgegeben werden – ob nun explizit oder ziemlich deutlich zwischen den Zeilen mitschwingend.

Anders ausgedrückt: Für Führungskräfte bedeutet dies einen Perspektivwechsel – weg von der Rolle des Leitenden, hin zu einer Position, welche sich eher mit einem Coach oder Trainer vergleichen lässt. Als diejenigen, welche den Überblick besitzen, sollten Manager dialogisch, wertschätzend und zielführend mit den Mitarbeitenden an den konkreten Weiterentwicklungsmöglichkeiten arbeiten.

Und gerade dieser Überblick, den eine Führungskraft naturgemäß besitzt, kann dabei helfen, die Motivation hochzuhalten. Denn aus einer solchen Position lässt sich der Sinn der Tätigkeit sowie der Beitrag der jeweiligen Person zum großen Ganzen begründet vermitteln und einzelne Tätigkeiten sinnvoll und stimmig in den Gesamtzusammenhang einordnen. Mitarbeitende verstehen dann sehr schnell, dass es nicht um eine reine Bewertung der Leistung geht – sondern vielmehr um die Entwicklung des Gesamten. Was ihre eigene Entwicklung natürlich mit beinhaltet – persönlich, fachlich, monetär.

Und aus dieser Position heraus können Sie das Personal viel leichter mitnehmen. Zum Beispiel zu konkreten Veränderungen, ambitioniert gesteckten Zielen oder auch dem Aufzeigen von Punkten und Stellen im Unternehmen sowie Arbeitsabläufen, die aktuell bremsend auf die Entwicklung einwirken.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann man es sich nicht erlauben, fähiges Personal und ihrem Engagement durch eine ungeliebte, einseitige Mitarbeiter-Evaluation einen Dämpfer zu verpassen. Doch statt nur auf die potenziellen negativen Folgen zu blicken, sprechen auch einige handfeste Vorteile dafür, die Beurteilung der Leistung dialogisch, aktivierend und mitnehmend zu gestalten.

Denn Mitarbeiter-Evaluationen können zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation führen, wenn sie transparent und fair ablaufen. Wie kommt man dahin? Ganz einfach: wenn Leistungsbeurteilungen bereits im Voraus gut geplant und die Einbindung der Mitarbeitenden von Anfang an mitbedacht wird.

Zudem hilft das Vier-Augen-Prinzip auch in anderen Bereichen dabei, blinde Flecken oder subjektive Einschätzungen abzumildern und somit vielleicht auch die ein oder andere noch nicht ausgemachte Ressource zu entdecken.

Eine Leistungsbewertung, welche zugleich strukturiert als auch transparent ist, fügt sich ideal in einer progressiven Unternehmenskultur ein, in welcher die Mitarbeiter im Zentrum der Entwicklung stehen. Denn das Unternehmen muss den Mitarbeiter zunächst als seinen stärksten Vermögenswert identifiziert haben, um ihm auch im Setup der unterjährigen Evaluation den Respekt entgegenzubringen, den er sich idealerweise wünscht.

Wenn dem nun nicht eine klassische Leistungsbewertung folgt, sondern eine, welche digitale Mittel nutzt, um den Mitarbeiter aktiv in das Geschehen einzubeziehen und sogar die Möglichkeit aufweist, eigene Bewertungen und Kommentare abzugeben, drückt dies immense Wertschätzung aus. Denn statt einer Einbahnstraße wurde die Leistungsbewertung zu einem kooperativen Akt, die auch die Sicht des Mitarbeiters ernst nimmt.

Gerade die digitale Leistungsbewertung birgt viele Vorteile gegenüber der traditionell in Papierform festgehaltenen Evaluation:

• Es bietet Unternehmen viele Freiheiten
  So können Prozessschritte spezifisch festgehalten werden, eine spezifische Formularstruktur eingehalten werden oder die Verknüpfung von Zielen an Leistung passgenau in Form gegossen und danach immer wieder verwendet werden.
• Es lässt sich flexibel unternehmensweit anpassen.
  Somit können Formulare ständig weiter optimiert und an die Situation angepasst werden. Und durch die zentrale Anpassung eines für alle gültigen Formulars finden alle Mitarbeitergespräche sicher auf dem jeweils neuesten Stand statt – veraltete Relikte haben keine Chance mehr.
• Es wird sicher archiviert und ist leicht immer wieder abrufbar
  Somit können Angestellte sich leichter vorbereiten anhand der vorherigen Gespräche und auch Führungskräfte können leichter eine Entwicklung hervorheben und verdeutlichen.

• Es wird den Datenschutz-Vorschriften gerecht abgespeichert
  Durch die standardisierte Archivierung wird sichergestellt, dass die Datenschutzbestimmungen in allen Fällen eingehalten werden.

Von daher: Gestalten Sie nicht nur die Evaluation dialogisch – sondern setzen Sie auf digitale Möglichkeiten und Tools, um diesen Ansatz voll auszuschöpfen. Sie werden schon bald feststellen, dass sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter in der Unternehmensentwicklung widerspiegeln wird...

Als auf HR-Lösungen spezialisiertes Beratungsunternehmen erlebt man unzählige Evaluations-Prozesse verschiedener Firmen. In unserer langjährigen Erfahrung haben wir immer wieder beobachten können, dass einbeziehende, digitale Evaluationen den meisten Output liefern.

Das prägt auch unsere interne Arbeit. So haben wir beispielsweise genau deshalb auch unseren QuickStart mit einer eigens entwickelten Vorlage bestückt, welche in unseren Augen die Essenz verschiedener Best Practice Fälle darstellt. Dies ermöglicht es unseren Kunden, mit einem kooperativen Formular und Zielplan die digitale Leistungsbewertung im Unternehmen zu starten, ohne die Dinge zu verkomplizieren.

Somit können unsere Kunden direkt von Anfang an auf einen bewährten Standardprozess zurückgreifen, bei dem Vorgesetzte und Mitarbeitende die Leistungsbewertung gemeinsam angehen. Dabei werden Ziele für das kommende Geschäftsjahr festgelegt, für die unter anderem eine kuratierte Ziel-Bibliothek zur Verfügung steht. Die Erreichung dieser Ziele kann unterjährig verfolgt und bewertet werden, bei der alle betroffenen Parteien ihre eigene Perspektive geltend machen können.

So bleibt die transparent gestaltete Kooperation nicht nur beim jährlich wiederholten Gespräch stehen, sondern prägt den Umgang ganzjährig. Und hilft somit, nicht nur die Entwicklung des Unternehmens zielgerichtet zu führen – sondern auch die des Personals.