Was sehr gutes Consulting im HR-Umfeld ausmacht

Zu viel administrative Arbeit, zu wenig Zeit: Deutsche Personalabteilungen werden durch operative Tätigkeiten vielerorts nach wie vor ausgebremst. Strategische Aufgaben und Mitarbeiterbelange bleiben dadurch häufig auf der Strecke. Das hat eine aktuelle Kienbaum-Studie ergeben. Demnach stehen HR-Organisationen durchschnittlich 19 Prozent der Ressourcen für strategisch relevante Themen zur Verfügung, wohingegen 43 Prozent auf Personaladministration und stark operative Unterstützungsprozesse verwendet werden. Das zeigt einmal mehr, wie wichtig die Digitalisierung und Transformation von Personalprozessen ist. Doch obwohl 61 Prozent der befragten Personaler angeben, dass ihre HR-Strategie eine digitale Teilstrategie mit konkreten Zielen und Projekten enthält, verfügen nur 39 Prozent über genug Budget oder genug Kompetenzen (26 Prozent), um diese Agenda auch zu realisieren.

Dementsprechend lässt der digitalstrategische Reifegrad der HR-Abteilungen hierzulande zu wünschen übrig. Wohl auch, weil es mit der Einführung technischer Lösungen allein nicht getan ist. Es bedarf eines organisatorischen Umdenkens – sprich Prozesskompetenz. Schließlich ergibt es wenig Sinn, über Jahre eingeschliffene Abläufe der Personalabteilung eins zu eins in die digitale HR-Welt zu übernehmen. Um das Gesamtpotenzial der Transformation im Personalwesen zu erschließen, gilt es deshalb, Prozessanpassungen auszuloten und umzusetzen. Doch genau damit tun sich viele Unternehmen schwer.

Entsprechend wichtig ist es, bei der Erneuerung der unternehmensweiten HR-Landschaft mit ausgezeichneten Partnern zusammenzuarbeiten, die sich nicht nur mit den relevanten Systemen, sondern auch mit Personalprozessen in Breite und Tiefe auskennen und somit die Unternehmen ganzheitlich beraten und bei der Transformation begleiten.

Zu Beginn der Implementierung unterstützt ein kompetenter Partner Unternehmen dabei, durch passgenaues Scoping Erwartungen und Möglichkeiten gezielt aufeinander abzustimmen. Gründliches Prozess- und Systemdesign stellt die Weichen für eine maßgeschneiderte Entwicklung der künftigen HR-Systemlandschaft. Das bringt zwar ein gehöriges Maß an Arbeit mit sich, ist aber eine unverzichtbare Basis, um Projektziele, Anforderungen und Umsetzungsmaßnahmen miteinander in Einklang zu bringen.

Zugleich profitieren HR-Organisationen davon, dass erfahrene Partner innerhalb einzelner Implementierungsprojekte die HR-(IT-)Roadmap nicht aus dem Auge verlieren. Darüber hinaus kennen sie Fallstricke und Stolpersteine und können aus bereits umgesetzten Implementierungsprojekten und Best Practices wichtige Erkenntnisse ableiten.

Realisierung, Testphase und Einführung stellen für Kunden und Consulting-Unternehmen meist die Feuerprobe dar. Denn hier zeigt sich, ob im Vorfeld auch wirklich an alles gedacht wurde. Und weil Implementierungsprojekte oft die ein oder andere Überraschung bergen, sind gerade in diesen Projektphasen eine gesunde Feedback- und Fehlerkultur sowie ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Kunde und Beratungspartner wichtige Schlüssel für den Projekterfolg.

Wer nach der Implementierung seine Hände in den Schoß legt, übersieht, dass es auch darüber hinaus noch jede Menge zu tun gibt: HR-Systeme und -Prozesse müssen kontinuierlich an neue technische Entwicklungen, gesetzliche Vorgaben und veränderte Anwenderbedürfnisse angepasst werden. Ein sorgfältig formuliertes Application-Management-Konzept hat nicht nur den Support des laufenden Betriebs, sondern auch die Innovation im Blick. Damit ist es bei Digitalisierungsprojekten im HR-Umfeld nicht Kür, sondern Pflicht.

Mit zunehmender Digitalisierung der HR-Prozesse wachsen IT und HR immer weiter zusammen. Sehr gutes Consulting schlägt die Brücke zwischen beiden Bereichen und unterstützt Unternehmen bei der erforderlichen Transformation – von der Erstellung der initialen Roadmap bis zum Betrieb und zur konsequenten Weiterentwicklung des HR-Systems.