Fünf Stufen: Wie inklusiv ist Ihr Talent Management?

Auf dem Weg zum inklusiven Talent Management gibt es verschiedene Stufen. Die Gründe, warum sich ein Unternehmen auf einem bestimmten Level befindet, sind höchst individuell. Doch ganz gleich, wo man steht, es lohnt sich, die eigene Talent-Management-Strategie regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen. Passt sie (noch) zum Bedarf und zur Philosophie? Oder gilt es, nachzuschärfen und den Weg für die nächste Stufe zu ebnen? 

Der Begriff Talent Management ist kein fester Bestandteil des HR-Arbeitsalltags. Identifizierung und Entwicklung von Talenten erfolgen unsystematisch und basieren auf gewachsenen Strukturen. Es hängt stark von der jeweiligen Führungskraft ab, ob und welche Mitarbeitenden gefördert werden. Eine spezielle Software zur Unterstützung der Talent-Management-Aktivitäten kommt nicht zum Einsatz.  

Als Talente gelten einige wenige, besonders wertvolle Mitarbeitende. In diese High Potentials bzw. A-Player wird ein Großteil des Personalentwicklungsbudgets investiert mit dem Ziel, die Besetzung von Schlüssel- und Führungspositionen sicherzustellen. Unterstützende HR-Software kommt vorrangig für das Recruiting, zur Identifikation und Entwicklung von High Potentials sowie zur Klassifizierung der Beschäftigten in A-, B- und C-Player zum Einsatz.  

Ein Mix aus exklusivem und inklusivem Talent Management: High Potentials und A-Player werden in speziellen Programmen für Schlüsselpositionen qualifiziert. Darüber hinaus stehen für mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden Talent-Programme bereit, etwa zum Aufbau neuer Kompetenzen. Bei der Anlage und der Pflege der verschiedenen Talent-Pools unterstützt eine spezielle Software das Talent Management.  

Aufgrund ihrer individuellen Stärken gelten alle bzw. die große Mehrheit der Beschäftigten als Talente. Worauf es ankommt, ist die Passung zwischen den Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeitenden und der Stelle. Talent-Programme und ein Talent-Management-System sind allen Mitarbeitenden zugänglich, sodass sie zu einem gewissen Grad ihre Entwicklung selbst steuern und auch horizontale Karrierepfade einschlagen können.  

Der „Goldstandard“ im Talent Management kombiniert inklusives Talent Management mit der Employee Experience. Die Mitarbeitenden sind Stakeholder ihrer Entwicklung und steuern sie eigenverantwortlich über softwarebasierte Tools. Hierzu zählen selbstbestimmtes Lernen, Selbstnominierung für Talent-Pools und -Programme, kontinuierliches Feedback sowie die Vernetzung mit Kolleg:innen. 

Kreuzen Sie bei jeder Aussage die für Sie zutreffende Antwort an, und finden Sie heraus, auf welcher Stufe des inklusiven Talent Management Ihr Unternehmen steht. 

Unsere Personalentwicklung erfolgt entlang klassischer Karrierepfade. 

• Ja, das trifft weitestgehend zu. (1) 
• Nein, es werden alternative Entwicklungsmöglichkeiten angeboten, z. B. horizontale Karrierepfade. (2)  
• Ich bin unsicher, ob wir überhaupt eine Strategie zur Personalentwicklung verfolgen. (0) 
• Die Mitarbeitenden steuern ihre Entwicklung eigenverantwortlich. Personalbereich und Fachkräfte unterstützen als Coaches. (3) 

Talente sind bei uns Potenzialträger:innen für Schlüssel- und Führungspositionen. 

• Ich weiß nicht, wer bei uns als Talent bezeichnet wird. (0) 
• Ja, so ist es. (1) 
• Nein. Bei uns gelten alle Mitarbeitenden als Talente und können sich entsprechend ihrer Stärken entwickeln. (3) 
• Wir wollen alle Mitarbeitenden fördern, aber die Umsetzung hängt stark von der Führungskraft ab. (2) 

Unsere Führungskräfte kennen die Stärken der einzelnen Mitarbeitenden. 

• Ja, absolut. (2) 
• Nein, es sind nur die Stärken der High Potentials bekannt. (1) 
• Das Thema hat keinen hohen Stellenwert. (0) 
• Dazu kann ich nichts sagen. (0) 

Unsere Mitarbeitenden können innerhalb des Unternehmens auch horizontal wechseln. 

• Ja, das ist problemlos möglich – und sogar erwünscht. (3) 
• Darüber ist mir nichts bekannt. (0) 
• Ja. Mitarbeitende und Führungskräfte überlegen regelmäßig gemeinsam, in welche Richtung der nächste Karriereschritt gehen könnte, und machen dazu auch einen „Reality Check“. (2) 
• Das ist zwar möglich, würde aber niemand machen.  (1) 

Unsere Mitarbeitenden nutzen Feedback, um zu wachsen. 

• Ja, wertschätzendes Feedback gehört zu unserer Unternehmenskultur und ist fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. (3) 
• Unsere Mitarbeitenden nutzen das Feedback vor allem zur Verbesserung ihrer Performance und um dem nächsten Schritt auf der Karriereleiter näher zu kommen. (1) 
• Ja, wir fördern das Wachstum der Mitarbeitenden durch regelmäßige Team- und Entwicklungsgespräche oder Feedbackgespräche am Ende eines Projekts. (2) 
• Nein, Feedback wird bei uns nicht gelebt. (0) 

Ein horizontaler Wechsel fördert die Karriere.  

• Ja, das trifft zu. Das gesamte Unternehmen profitiert, wenn unsere Mitarbeitenden auf diese Weise ihre Stärken besser einsetzen können. (3) 
• Nein, ein horizontaler Wechsel bremst die Karriere. (1) 
• Ein horizontaler Wechsel ist zwar eher unüblich, würde der Karriere aber nicht schaden. (2) 
• Das kann ich nicht einschätzen. (0) 

Unsere Mitarbeitenden können ihre Entwicklung selbst steuern. 

• Ja, wir ermöglichen Selbstnominierung in allen Bereichen des Talent Management. (3) 
• In Absprache mit der Führungskraft ist das möglich. Zudem bieten wir regelmäßige Entwicklungsgespräche an. (2) 
• Nein. Einzelne Mitarbeitende werden anhand bestimmter Kriterien als High Potentials eingestuft und durchlaufen ein Talent-Programm. (1) 
• Das weiß ich nicht. (0)  

0 bis 4 Punkte: Unklares Talent Management

Tipp: Schärfen Sie Ihre Talent-Management-Aktivitäten. Ein erster Schritt: Bestimmen Sie wer als Talent gilt – die gesamte Belegschaft oder nur bestimmte Mitarbeitende? Auf dieser Basis können Sie dann eine Talent-Management-Strategie und ein Programm für deren Umsetzung entwickeln.  

5 bis 8 Punkte: Exklusives Talent Management 

Tipp: Nutzen Sie die Stärken aller Mitarbeitenden. Warum nicht klein anfangen, beispielsweise mit einem Job-Rotation-Programm für eine Pilotgruppe? So lernen Ihre Mitarbeitenden zwanglos neue Bereiche und Rollen kennen – und Ihre Organisation den Wert der Vielfalt.  

9 bis 13 Punkte: Hybrides Talent Management 

Tipp: Machen Sie den nächsten Schritt in Richtung inklusives Talent Management: Schaffen Sie Transparenz hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten. Überlegen Sie, über welche Kanäle Sie die Mitarbeitenden am besten erreichen. Nutzen Sie nicht nur das Talent-Management-System, sondern auch informelle Netzwerke. 

14 bis 17 Punkte: Inklusives Talent Management  

Tipp: Sie haben’s fast geschafft: Um die letzte Stufe, das Self Talent Management, zu erreichen, fördern Sie die Eigenverantwortung und die Selbstbestimmung der Mitarbeitenden noch stärker, und ermöglichen Sie Selbstnominierungen. Nutzen Sie dafür auch ungewöhnliche Formate wie Barcamps.  

18 bis 20 Punkte: Self Talent Management  

Tipp: Glückwunsch! Besser geht’s nicht. Bleiben Sie dran! Investieren Sie weiterhin in eine transparente Kommunikation und in neue Methoden, die Ihre Mitarbeitenden begeistern und auf eine positive Employee Experience einzahlen.