Indépendants et employés externes

Le personnel employé à titre permanent constitue l'épine dorsale de toute entreprise. Cependant, il existe des situations dans lesquelles le personnel à temps plein a du mal à suivre le rythme de travail de lui-même - lorsqu'il y a des variations saisonnières dans le nombre de commandes, des projets supplémentaires ou lorsque des collègues sont en congé maladie, par exemple. Dans ces cas, de nombreuses entreprises sont heureuses de faire appel à des travailleurs indépendants ou à du personnel qui travaillera temporairement à temps partiel.

Toute personne qui ne travaille pas à temps plein mais qui a un contrat à durée indéterminée fait partie du grand groupe des employés à temps partiel. Ils ont les mêmes droits que leurs collègues à temps plein, y compris la protection contre le licenciement et le droit à des congés payés. Le nombre d'heures de travail et le moment où elles doivent être effectuées sont fixés au préalable dans un contrat entre l'entreprise et le salarié. De nombreuses entreprises apprécient le personnel à temps partiel parce qu'il accepte des charges de travail définissables. De plus, les entreprises allemandes de plus de 15 salariés sont tenues de proposer la possibilité de travailler à temps partiel, sauf si des raisons opérationnelles le rendent impossible.

Le travail contractuel est un moyen élégant pour les entreprises d'augmenter temporairement le nombre de leurs employés. Elles "empruntent" le personnel dont elles ont besoin à une agence pour la durée nécessaire. C'est l'agence qui emploie le personnel, avec tous les droits et obligations qui vont de pair avec cette relation, y compris le paiement, les congés et les cotisations de sécurité sociale. La société contractante ne paie qu'une redevance à l'agence et n'a pas à se soucier de tout le travail administratif que cela implique. Il suffit de conclure un contrat de location de personnel entre la société et l'agence. En Allemagne, il faut veiller à ce que les agences sérieuses soient certifiées par l'Agence fédérale allemande pour l'emploi et garantissent des salaires minimums ou conformes aux normes de la branche.

Comme son nom l'indique, les indépendants ne sont pas employés. Les entreprises peuvent utiliser ce personnel de manière flexible, leur confier des missions clairement définies, puis les laisser repartir. Elles paient pour cela soit une rémunération fixe, soit un salaire horaire. L'ensemble est régi par des contrats d'entreprise ou de rémunération. Les cotisations de sécurité sociale? Pas de la responsabilité de l'entreprise - sauf si le freelance est affilié à la caisse de sécurité sociale des artistes, auquel cas il doit payer une partie des cotisations sociales. Protection contre le licenciement? Non. Des vacances? Indemnités maladie? Ils sont également de la seule responsabilité du free-lance. L'essentiel est que les free-lances puissent effectuer leur travail au moment et à l'endroit de leur choix. Sinon, ils risquent de tomber dans le "pseudo-travail indépendant" ou dans la "mauvaise application des contrats d'usine". Cela peut coûter cher. En cas de doute, il est utile de demander l'avis d'un expert.

Quand tout va bien, tout le monde y gagne. Les stagiaires de votre entreprise acquièrent des connaissances et des compétences pour leur futur emploi et soutiennent en même temps votre personnel. Les étudiants et les autres stagiaires indépendants, en particulier, sont souvent d'une aide précieuse. Le montant de la rémunération des stagiaires dépend de la durée et du type de stage, ainsi que de l'expérience et des qualifications qu'ils ont déjà acquises. 

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