Digitale competentie: basiskwalificatie voor de 21e eeuw

Het nieuwe werken, werk 4.0 - elke HR-manager weet dat de wereld van ‘werk’ in volle verandering is. De digitalisering creëert niet alleen nieuwe banen en functieprofielen, maar het beroepsleven in zijn geheel wordt ook complexer, sneller en onvoorspelbaarder.

Niettemin zijn velen verrast door de omvang van de verandering zodra concrete cijfers op tafel worden gelegd. Zo schatte het Economisch Wereldforum tijdens zijn jaarlijkse bijeenkomst in 2020 dat meer dan een miljard mensen tegen 2030 zullen moeten worden omgeschoold omdat bijna een derde van alle banen wereldwijd fundamenteel zal worden veranderd door het gebruik van digitale technologieën en kunstmatige intelligentie. 42 procent van de kernvaardigheden die voor een baan nodig zijn, zal tegen 2022 aan de digitalisering moeten worden aangepast.

Hieraan ligt het besef ten grondslag dat de ontwikkeling van ervaringskennis nauwelijks gelijke tred kan houden met de snelheid van de technische ontwikkeling. Om deze kloof te dichten, zullen in de toekomst specifieke vaardigheden, met name digitale vaardigheden, moeten worden versterkt.

Vanuit een HR-perspectief zou de bevordering van digitale vaardigheden er bijvoorbeeld als volgt kunnen uitzien: Maak personeelsprocessen flexibeler, bied moderne HR-instrumenten en creëer individuele trajecten voor levenslang leren. Op die manier kunnen werknemers op een zelfbepalende manier nieuwe vaardigheden verwerven en kunnen zij steeds zelfverzekerd en efficiënt nieuwe uitdagingen aangaan in hun dagelijkse werk.

Dat klinkt overtuigend op het eerste gezicht. Het is echter nog onduidelijk welke knowhow in het kader van de digitalisering moet worden bevorderd. Meer gedetailleerde informatie hierover is te vinden in het Publicatieblad van de Europese Unie, 2018/C 189/9, of meer bepaald in een definitie die daarin is opgenomen. Er staat:

"Digitale geletterdheid omvat het veilig, kritisch en verantwoord gebruik van en de omgang met digitale technologieën voor onderwijs, opleiding, werk en deelname aan de samenleving. Het omvat informatie- en gegevenskennis, communicatie en samenwerking, mediageletterdheid, het creëren van digitale inhoud (met inbegrip van programmeren), veiligheid (met inbegrip van digitaal welzijn en competenties in verband met cyberveiligheid), auteursrechtelijke kwesties, probleemoplossing en kritisch denken".

sleutelcompetenties dat werknemers van alle leeftijden helpt om de uitdagingen aan te gaan die zich vandaag en in de toekomst in het kader van de digitalisering aandienen.

De nadruk ligt niet alleen op speciale harde vaardigheden of deskundigheid in het omgaan met nieuwe technologieën en digitale producten. Het gaat veeleer om een uitgebreide reeks zachte vaardigheden, d.w.z. sleutelcompetenties zoals zelfmanagement, communicatie- en netwerkvaardigheden, empathie, nieuwsgierigheid, besluitvaardigheid en aanpassingsvermogen. Deze competenties kunnen niet willekeurig en los van elkaar worden getraind. Het volgende model laat zien welke zachte vaardigheden een bijzondere rol spelen bij het omgaan met digitalisering:

Volgens deze definitie vormen digitale competenties een geheel van verschillende sleutelcompetenties en zorgen zij voor een veilig en kritisch gebruik van digitale technologieën, met name technologieën die worden gebruikt voor informatievergaring, communicatie en probleemoplossing. Aangezien mensen zich hun vaardigheden in de eerste plaats moeten herinneren tijdens het werk, de uitvoering van projecten of de communicatie met hun team, is het niet voldoende om in één keer veel kennis over te dragen in de hoop dat ze het allemaal zullen onthouden. Het is ook belangrijk te weten hoe ontbrekende informatie en knowhow op verzoek kunnen worden verkregen via internet, intranet of digitale media. Aan welke eisen moet ik voldoen? Wie en wat heb ik nodig? Hoe werken mijn digitale hulpmiddelen? Daarna is het alleen belangrijk te weten wat je niet weet. En er is ook een portie digitale slimheid nodig om die ontbrekende kennis snel terug te vinden als je die nodig hebt.

Bij het ontwikkelen van digitale vaardigheden binnen een bedrijf, is het vaak het beste om het hierboven getoonde model als leidraad te gebruiken. Zodra u hebt geanalyseerd welke vaardigheden moeten worden ontwikkeld of aan het personeel "on demand" moeten worden verstrekt, zodat ze zelf de volgende stappen kunnen zetten, loont het de moeite om te kiezen voor een mix van verschillende methoden. 

In de praktijk helpen de volgende drie stappen u om een digitaal competentiemodel voor uw werknemers op te bouwen:

1. Een status-quo-analyse van digitale vaardigheden om het bestaande potentieel in kaart te brengen en te analyseren
2. Tekorten aan bekwaamheden compenseren door personeelsontwikkeling en aanwerving.
3. Een geschikte werkomgeving creëren om de digitale vaardigheden in de nabije toekomst bruikbaar te maken voor het bedrijf

Seminars en workshops zijn nuttig voor het aanleren van communicatievaardigheden of methoden van zelforganisatie. Deze leervormen zijn echter niet geschikt voor alle onderwerpen. Voor andere onderwerpen daarentegen is een mix van methoden, zoals face-to-face- en e-learning, blended learning of prestatieondersteuning "on the job", geschikt. Hoe dan ook, de beslissende factor is altijd een didactisch concept dat de werknemers helpt om over te schakelen van formeel, van buitenaf gestuurd leren naar informeel, zelfbepaald leren. Op die manier worden de werknemers in gelijke mate ondersteund, ongeacht hun voorkennis en eventuele generatieverschillen. 

Deze stappen vormen een dynamische cyclus die bedrijven kan helpen zich aan te passen wanneer zich fundamentele veranderingen hebben voorgedaan. De competentiebehoeften moeten in elke fase van het traject van de werknemer in kaart worden gebracht, zodat de nodige competenties tijdig kunnen worden ontwikkeld. Tijdens de aanwervingsprocedure moet ook een bekwaamheidstest plaatsvinden. Dit garandeert dat nieuw aangeworven werknemers reeds over een groot deel van de gewenste competenties beschikken en dat het gehele personeelsbestand voortdurend en systematisch "on" of "near the job" wordt opgeleid.

Net zo belangrijk als de juiste mix van competentieanalyse en didactiek zijn de juiste randvoorwaarden op de werkplek als het gaat om digitale competentie. Zij hebben een beslissende invloed op de vraag of en hoe de onderwezen competenties in de praktijk worden gebruikt en zelfstandig worden uitgebreid.

• De technologie moet geschikt zijn voor het werkterrein en up to date zijn. Daarom is het raadzaam zich te ontdoen van verouderde technologieën om digitale innovaties snel te verspreiden en er een hoge mate van acceptatie voor te creëren.
• Om digitale competenties te verwerven en voortdurend uit te breiden, hebben werknemers niet alleen het juiste aanbod nodig, maar ook de nodige tijd om van dit aanbod gebruik te maken. Hoewel veel bedrijven de ernst van de situatie inmiddels hebben ingezien, zijn zij tot dusverre minder royaal geweest op het gebied van opleiding en bijscholing. Uit een enquête van Bitkom blijkt bijvoorbeeld dat zeven van de tien werknemers zich slecht toegerust voelen voor de toekomst omdat ze op het werk gewoonweg niet de tijd hebben om gebruik te maken van opleidingsmogelijkheden om met nieuwe digitale technologieën om te gaan.

Bedrijven worden dus op verschillende fronten uitgedaagd als het gaat om het ontwikkelen van de digitale competentie van hun werknemers. Deze inspanning moet ook gericht en duurzaam zijn en geen halfslachtige poging. Het gaat tenslotte om een waardevolle investering in de toekomst van de onderneming.