Wat zorgt voor een zeer goede advisering in de HR-omgeving

Te veel administratief werk, te weinig tijd: HR diensten worden op veel plaatsen nog steeds vertraagd door operationele activiteiten. Strategische taken en zorgen van werknemers vallen vaak buiten de boot. Een recente studie van Kienbaum heeft dit aangetoond. Volgens het onderzoek besteden HR-organisaties gemiddeld 19 procent van hun middelen aan strategisch relevante onderwerpen, terwijl 43 procent wordt besteed aan personeelsadministratie en zeer operationele ondersteuningsprocessen. Hieruit blijkt eens te meer hoe belangrijk de digitalisering en transformatie van HR-processen is. Maar hoewel 61 procent van de ondervraagde HR-managers aangeeft dat hun HR-strategie een digitale substrategie met concrete doelen en projecten omvat, heeft slechts 39 procent voldoende budget of competenties (26 procent) om deze agenda uit te voeren.

De digitale strategische volwassenheid van de HR-afdelingen in dit land laat dan ook veel te wensen over. Dit komt waarschijnlijk ook omdat de invoering van technische oplossingen alleen niet voldoende is. Organisatorische heroverweging is vereist - met andere woorden, procescompetentie. Het heeft immers weinig zin om in de loop der jaren ingesleten processen van de HR-afdeling één op één over te hevelen naar de digitale HR-wereld. Om het volledige potentieel van de transformatie in HR aan te boren, is het dan ook noodzakelijk om procesaanpassingen uit te voeren. Maar dit is precies wat veel bedrijven moeilijk vinden om te doen.

Daarom is het belangrijk om samen te werken met uitstekende partners in de vernieuwing van het bedrijfsbrede HR-landschap. Deze partners hebben niet alleen een brede en diepgaande kennis van de relevante systemen, maar ook van de HR-processen, en bieden zo bedrijven een uitgebreid advies en ondersteuning bij hun transformatie.

Aan het begin van de implementatie ondersteunt een competente partner bedrijven bij het coördineren van verwachtingen en mogelijkheden door middel van precies op maat gemaakte scoping. Een gedegen proces- en systeemontwerp zet de koers uit voor een op maat gemaakte ontwikkeling van het toekomstige HR-systeemlandschap. Hoewel dit een aanzienlijke hoeveelheid werk met zich meebrengt, is het een onmisbare basis voor het harmoniseren van projectdoelen, eisen en uitvoeringsmaatregelen.

Tegelijkertijd profiteren HR-organisaties van het feit dat ervaren partners binnen individuele implementatieprojecten de HR (IT)-roadmap niet uit het oog verliezen. Bovendien kennen ze de valkuilen en struikelblokken en kunnen ze belangrijke inzichten ontlenen aan implementatieprojecten en reeds geïmplementeerde best practices.

Realisatie, testfase en introductie zijn meestal de onweerlegbare test voor klanten en adviesbureaus. Want hier kun je zien of alles van tevoren is bedacht. En omdat implementatieprojecten vaak een verrassing of twee bevatten, zijn een gezonde feedback- en foutcultuur en een vertrouwensrelatie tussen klant en adviespartner belangrijke sleutels tot het succes van een project, vooral in deze projectfasen.

Wie na de uitvoering zijn handen in de schoot legt, ziet over het hoofd dat er nog veel meer te doen is: HR-systemen en -processen moeten voortdurend worden aangepast aan nieuwe technische ontwikkelingen, wettelijke eisen en veranderende gebruikersbehoeften. Een zorgvuldig geformuleerd applicatiemanagementconcept richt zich niet alleen op het ondersteunen van de lopende bedrijfsvoering, maar ook op innovatie. Dit betekent dat digitaliseringsprojecten in de HR-omgeving niet freestyle zijn, maar verplicht.

Met de toenemende digitalisering van HR-processen komen IT en HR steeds dichter bij elkaar. Zeer goed advies slaat de brug tussen beide gebieden en ondersteunt bedrijven bij de noodzakelijke transformatie - van het opstellen van het eerste stappenplan tot de exploitatie en de consequente verdere ontwikkeling van het HR-systeem.