Die Einführung von S/4HANA ist nie nur ein IT-Projekt

Katharina:
[0:23] Einfach auch in SAP-Projekten einfach weggehen müssen von dem, dass wir halt denken, es ist ein reines IT-Thema, hin zu dem, dass wir sagen, wir müssen Learning und Change einfach von Anfang an mitdenken.

Janpeter:
[0:39] Wir brauchen Key-User, wir dürfen die nicht überlasten, müssen denen jetzt die Freiräume und die Zeit geben, für dieses Projekt zu arbeiten.

Katharina:
[0:53] Sich so ein bisschen in dem Fall wegbewegt von dem altbekannten Rollenkonzept hin zu einer eher, also sehr stark userzentrierten Brille.

Claudia:
[1:05] Die Leute eben doch unterwegs sind in dem, was das Tagesgeschäft erfordert und eben keine Möglichkeit haben, an den Lernangeboten teilzunehmen, dann scheitert unter Umständen damit eben auch das Lernkonzept.

Janpeter:
[1:23] Zum Beispiel, wenn ich drei Monate vor Go-Live mit dem Thema Learning beginne, spreche ich nicht mehr über große Konzepte, dann spreche ich eigentlich nur noch davon, jetzt müssen Schulungspräsentationen erstellt werden und wer führt diese Trainings durch.

Katharina:
[1:41] Wir führen ja SAP ein, um strategische Unternehmensziele letztendlich zu erreichen. Und das ist eben immer der Punkt, wo wir im Projekt da auch nochmal den Finger wirklich in die Wunde legen wollen und sagen wollen, okay, inwiefern haben wir das denn jetzt wirklich geschafft?

Claudia:
[2:03] Menschen, die auf der Schicht arbeiten, Menschen, die in der Produktion arbeiten, Menschen, die im Fahrdienst arbeiten, Menschen, die in der Instandhaltung arbeiten, die eben wirklich mit in Hochkommanotfällen und Ad-Hoc-Einsätzen zu tun haben. Vielleicht muss man da eben andere Lernformate konzipieren, weil die Anforderungen des täglichen Arbeitskontextes einfach andere sind als für jemanden beispielsweise in der Buchhaltung oder im Controlling.

Claudia:
[2:33] SAP-Projekte waren noch nie einfach nur IT-Projekte. Immer schon ging es dabei um Veränderungen, und zwar für die Mitarbeitenden. Neue oder anders aussehende Oberflächen in der Software, neue Rollen in den Fachbereichen, neue Prozesse mit neuen oder anderen Arbeitsaufgaben und Zuständigkeiten.

Claudia:
[2:56] All das hieß schon immer, dass sich die Mitarbeitenden der betroffenen Bereiche von nicht immer Gutem, aber eben Gewohntem verabschieden mussten, dass sich ihre täglichen und routinierten Arbeitsabläufe und die Zusammenarbeit mit den KollegInnen verändert hat. Es waren also immer schon die Menschen, die über die Erfolge von IT- oder SAP Implementierungen entschieden haben. Inzwischen sind sich die Projektverantwortlichen großer IT- und Transformationsprojekte, wie es eben auch SAP S4 HANA-Einführungen sind, dessen sehr klar bewusst und setzen bei der Einführung gezielt auf begleitende Change-Management-Maßnahmen und gute Lernangebote. Dass es trotz dieses Bewusstseins immer noch reichlich Stolpersteine auf dem Weg zu gut informierten und gut befähigten Mitarbeitenden gibt, erfahren wir Learning Professionals fast täglich in unseren Projektkontexten. Meine sehr geschätzten ttt Kolleg:innen Katharina Vögel-Duschek und Jan-Peter Duske sind zwei von Ihnen. Und fünf Ihrer Learnings teilen Sie heute mit mir und mit Euch. Musik.

Claudia:
[4:11] Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode unseres LERNLUST Podcasts und ich freue mich, ein sehr wichtiges Thema gleich zu starten. Möchte ich euch aber erst nochmal unseren Zuhörer:innen kurz vorstellen. Katharina, dich kennen die einen oder anderen vielleicht schon, weil du hast tatsächlich mit Susanne ja schon, ich glaube, zwei Episoden aufgenommen. Also wer Lust hat, noch mehr von Katharina zu hören, spult einfach ein bisschen zurück in der Übersicht unseres LERNLUST Podcasts. Aber für alle, die dich noch nicht kennen, soll auch jetzt hier noch eine kurze Vorstellung von dir kommen. Also Katharina Vögel-Duschek, die Österreicherin in Hamburg. Und Katharina, du bringst mit eine große Leidenschaft für das Thema Change Management und Dinge, die sich um das Lernen ranken in Transformationsprojekten. Und das ist auch das, womit du dich in deiner beruflichen Laufbahn bisher beschäftigt hast. Und was dir da besonders am Herzen liegt, wenn ich es richtig verstanden habe, ist eben die nachhaltige Konzeption von Lernangeboten und die Berücksichtigung der Unternehmensstrategie beim Design all dieser Lernangebote an Lernende in Transformationsprojekten.

Katharina:
[5:21] Genau.

Claudia:
[5:22] Katharina, ich hoffe, ich habe es so ganz gut beschrieben und du fühlst dich wohl, indem ich dich angekündigt habe.

Katharina:
[5:29] Definitiv, Claudia. Vielen Dank.

Claudia:
[5:32] Super. Also herzlich willkommen. So, Janpeter. Wir teilen tatsächlich außer dem beruflichen Thema noch was anderes, nämlich unsere Vorliebe oder zumindest Freude über eine Stadt in Deutschland, in der wir beide, ich mal gelebt habe und du jetzt lebst. Und das ist Mannheim tatsächlich. Und in Mannheim hast du studiert, Janpeter, und du hast dort auch die ersten beruflichen Schritte gemacht, macht, die dich ganz schnell zu SAP gebracht haben tatsächlich und die dich sehr schnell mit sehr großen, sehr komplexen, sehr herausfordernden SAP Projekten konfrontiert haben. Es war kein Schreck für dich, sondern es war der Start einer großen Liebe, um es einfach mal ein bisschen humorig zu sagen. Und das ist der Grund, warum du bei der tts dich eben mit diesen Projekten unter dem Blickwinkel Lernen auch beschäftigst, mit allem, was sich darum rankt. Ich hoffe, du findest dich wieder in dem, wie ich dich angekündigt habe.

Janpeter:
[6:28] Ja, vielen Dank.

Claudia:
[6:30] So, und jetzt kommen wir endlich zum Thema. Worüber wollen wir heute reden?

Claudia:
[6:34] Wir wollen reden über Learnings, wichtige Learnings, die wir im Kontext von SAP Projekten gemacht haben.

Claudia:
[6:44] Weil IT-Implementierung eben nicht nur eine IT-Implementierung und seit wir S/4HANA haben, schon gar nicht mehr nur eine IT Implementierung. Und damit kommt eben das, wofür die tts seit ihrer Gründung steht, das Thema Lernen und Lernangebote für Mitarbeitende in Unternehmen und Organisationen zum Tragen. Und ihr zwei, warum ich euch heute eingeladen habe, ist, weil es nicht nur ein mega wichtiges und aktuelles Thema gerade ist, sondern weil ihr auch gerade vor kurzer Zeit eine Webinarreihe bei uns gestartet habt, in der ihr mit einem ähnlichen Fokus dazu euch schon mit Menschen, die betroffen sind von dem Thema, gerade egal aus welcher Brille, beschäftigt habt. Und dort eben auch schon Ideen und Ansätze und Learnings geteilt habt. Und das war natürlich ein guter Aufhänger zu sagen, das muss unbedingt in den LERNLUST Podcast.

Claudia:
[7:40] Und ihr zwei, ich glaube, es wäre ein ganz guter Start für unsere heutige Episode, wenn ihr mal ganz kurz vorstellt, was eure Teilnehmenden in den Webinaren, die ihr gemacht habt, euch mitgegeben haben zum Thema, was sind denn so Herausforderungen in SAP oder in S/4HANA Projekten? Wollt ihr mal ein bisschen was anbieten für unsere Zuhörenden heute in diesem Kreis?

Janpeter:
[8:08] Gerne. Wir haben zu Beginn des Webinars unsere Zuschauer gefragt, was sind ihre aktuellen Aufgaben, was sind ihre Herausforderungen in SAP-Projekten, vor welchen Problemen stehen sie? Und was am häufigsten genannt wurde, waren wirklich, man kann es fast Klassiker nennen, aber fehlende Zeit, fehlende User-Akzeptanz, überlastete Key User, Lernsysteme, die fehlen, Ressourcen, die fehlen, die vielleicht nicht ausreichend geplant wurden, zu viele, zu kleine Zielgruppen und Trainer und Autoren, die fehlen.

Claudia:
[8:42] Mhm. Eigentlich nichts Neues, oder? Hat euch das sehr überrascht, ihr zwei?

Janpeter:
[8:50] Nein, uns nicht. Und auch Kollegen, denen wir im Nachgang davon erzählt haben, die haben auch nur geschmunzelt und gesagt, ja Mensch, das war vor fünf, das war vor zehn, das war vor 20 Jahren schon das Gleiche. Die Welt dreht sich immer weiter, aber diese Probleme bleiben interessanterweise irgendwie beständig.

Claudia:
[9:09] Aber sie werden sich in sich verändert haben. Und genau darüber wollen wir heute auch ein bisschen reden. Also vielen lieben Dank erstmal, dass ihr uns quasi damit jetzt mal so einen roten Teppich für unsere heutige Episode ausgerollt habt. Mit dem, was ihr erfahren habt von den Teilnehmenden eurer Webinare. Und damit würde ich sagen, gehen wir mal rein in die Learnings, die wir heute teilen wollen. Das heißt nicht, dass das alle sind. Es gibt bestimmt noch ganz viel mehr. Aber für heute, für die Episode heute, haben wir uns fünf ausgesucht und damit würde ich sagen, starten wir jetzt.

Claudia:
[9:44] Unser erstes hat etwas mit Change und Kommunikation zu tun. Magst du mal starten damit, was dir mit diesem ersten Learning besonders am Herzen liegt, worum es dabei geht?

Katharina:
[9:58] Ja, sehr, sehr gerne, Claudia. Also genau, wie du schon gesagt hast, wir haben auf jeden Fall für uns jetzt auch in unseren Vorgesprächen und vielen, vielen Brainstormings zu dem Thema halt wirklich gesagt, okay, wir wollen hier halt wichtige Learnings mitnehmen und da, glaube ich, steht außer Frage, dass wir auf dieses erste Learning alle gemeinsam relativ schnell gekommen sind, auch vor allem, wenn man sich eben die Punkte anschaut, die man eben aus den Webinaren so als Feedback auch mitgenommen hat. Und wir haben das so formuliert, dass wir gesagt haben, gute Change Kommunikation braucht eben Konzept und gute Planung. Und das ist eben, glaube ich, nicht weiter überraschend, wenn man sich jetzt so ganz generell überlegt, was so die Top-Herausforderungen halt in Transformationsprojekten sind, ist nämlich tatsächlich immer einfach Themen, die rund um den Menschen natürlich passieren. Und damit liegt halt das Thema Change nicht weit weg -im Endeffekt. Und ich glaube, was eben ja ganz, ganz wichtig ist, was wahrscheinlich auch für viele schon klar ist, dass eben Learning und Change, also quasi, dass wir einfach auch in SAP-Projekten einfach weggehen müssen von dem, dass wir halt denken, es ist ein reines IT-Thema, hin zu dem, dass wir sagen, wir müssen Learning und Change einfach von Anfang an mitdenken, so banal das klingt.

Claudia:
[11:10] Was ja aber definitiv auch nicht unbedingt eine neue Erkenntnis ist, Katharina, oder? Richtig, genau.

Katharina:
[11:16] Was eigentlich gar nicht so eine neue Erkenntnis ist. Nichtsdestotrotz haben wir eben gesagt, wir wollen einfach damit starten, weil tatsächlich da trotzdem immer wieder halt Fehler passieren, so wie wir das halt beobachten. Und das sind eben ganz oft die wirklich banalsten kleinen Dinge, wie zum Beispiel so Themen, dass wir natürlich darauf Wert legen, dass wir sagen, wir wollen eine kontinuierliche, transparente Kommunikation durch das gesamte Projekt hindurch. Das ist, glaube ich, keine große Überraschung, aber es ist eben sehr, sehr wichtig, wenn man sich anschaut, was passieren kann, wenn wir das nicht tun. Und da passieren natürlich ganz, ganz viele unterschiedliche Themen.

Claudia:
[11:54] Katharina, magst du mal ein paar Dinge im Detail dazu vorstellen?

Katharina:
[12:00] Sehr, sehr gern. Also genau, was meine ich damit oder wie gehen wir da vor? Also ich würde vielleicht mal so kurz den Blick mal in Richtung Werkzeuge spielen, weil das glaube ich auch was ist, was man ganz gut gebrauchen kann. Also im Prinzip ganz, ganz einfache Dinge wie zum Start weg mal eine Stakeholder-Analyse zu machen und sich halt wirklich zu überlegen, welche Stakeholder habe ich da natürlich in dem Projekt, welche unterschiedlichen Interessen haben die, inwiefern sind die natürlich von der ganzen Veränderung betroffen, bis hin zu einer Change Impact Analyse, die dann natürlich auf dem Ganzen aufbaut und natürlich, was auch, was wir halt erlebt haben, was immer gut funktioniert ist, wenn man auch von Anfang an zum Beispiel eine Change Story mitentwickelt und da wirklich so eine Art Narrativ eben auch mit hat zu dem Ganzen und sich da wirklich überlegt, okay, welche Vision verfolgen wir da überhaupt so ganzheitlich gesehen, welche Vorteile gibt es, aber eben auch, welche Tücken kann das Ganze haben und erfahrungsgemäß sind halt diese drei Werkzeuge alleine schon wirklich, eine große Hilfestellung in dem Bereich.

Claudia:
[13:01] Absolut. Und das mit der Change Story, das unterschreibe ich sehr. Ich meine, es ist ein kleines Tool, aber es hat eine große Wirkung. Wenn ich mir nämlich aus dieser Change Story die Elemente der Story nehme und gucke, was braucht wer zu welchem Zeitpunkt im Projekt. Und jetzt nehme ich vielleicht auch ein bisschen was vorweg von dem, was du vielleicht auch sonst noch sagen wolltest, dass es über die gesamte Projektlaufzeit eine kontinuierliche Kommunikation auch braucht. Da glaube ich, sind wir uns einig, oder?

Katharina:
[13:32] Definitiv.

Janpeter:
[13:33] Ich würde gerne ganz kurz einhaken. Du hast eben den Begriff Change Impact Analyse genannt.

Claudia:
[13:38] Das stimmt, Katharina, aber die haben wir nicht erklärt.

Janpeter:
[13:42] Da mag es natürlich vielen etwas sagen, weil man das klassisch macht, um zu schauen, welche Geschäftsprozesse verändern sich, welche Geschäftsprozesse müssen angepasst werden. Aber man kann da durchaus noch ein paar Ebenen mehr aufmachen, denn es verändern sich nicht nur Prozesse, sondern es verändern sich auch Arbeitsabläufe. Vielleicht übernehmen jetzt andere Personen gewisse Aufgaben oder Aufgaben werden komplett ausgelagert, so dass sie von ganzen Abteilungen gar nicht mehr abgewickelt werden. Das gehört auch zum Change dazu. Und wir betrachten beim Change eben nicht nur die Prozesse, sondern auch, wie verändert sich das ganze Geschäft, ganze Aufgaben, Blöcke für die Menschen, die dahinter stehen.

Claudia:
[14:24] Absolut.

Janpeter:
[14:25] Und rücken die dabei ein bisschen in den Fokus.

Claudia:
[14:27] Absolut. Katharina liegt ganz laut. Was magst du noch ergänzen dazu?

Katharina:
[14:34] Genau, ja, also ich glaube, viele wichtige Punkte haben wir hier angesprochen. Ich glaube, was uns an der Stelle sonst noch wichtig ist, sind einfach vielleicht ein paar so konkrete Dinge, die man wirklich machen kann in der Praxis dann. Also wenn man jetzt wirklich sagt, man nimmt sich diese Zeit, analysiert das eben vorneweg. Das ist halt ganz oft so, dass die Unternehmen das auch wirklich für sich selbst machen, weil es schon ganz, ganz viele supergute Werkzeugvorlagen auch gibt. Ganz oft erleben wir aber auch, dass zum Beispiel einfach externe Change-Berater mit an Bord geholt werden in den Projekten oder fallweise übernehmen das natürlich auch wir dann mit, wenn es einfach keine dieser beiden anderen Optionen ist. Aber so oder so ist das auf jeden Fall unsere klare Empfehlung, vorher eine Analyse zu machen, um dann eben wirklich ganz konkrete Kommunikationspläne auch aufzusetzen. Das sind dann einfach so Dinge, wie dass ich einfach klare Zeitpunkte für die Informationsverteilung einfach festlege. Also zum Beispiel wöchentliche oder auch monatliche E-Mails. Also es sind einfach so wirklich Dinge, wo man denkt, ach, das kommt schon irgendwie an den Mann, aber das ist halt einfach in der Regel nicht so. Und darum ist es ganz, ganz wichtig, dass man da wirklich eine regelmäßige Kommunikation eben auch sicherstellt oder auch mit bestimmten Webinar-Sessions, Welcome-Sessions, was auch immer, einen Internetbereich aufzumachen, wo ich schon mal Ressourcen auch vorab abrufen kann. Also einfach wirklich ganz unterschiedliche Kanäle einfach laufend bespielen und das eben schon lange vor dem tatsächlichen Go-Live.

Claudia:
[15:59] Also absolut. Du hast eben auch noch mal vor dem Go-Live noch mal erwähnt. Also das wäre vielleicht jetzt auch noch mal ein Gedanke von mir, den ich aussprechen möchte.

Claudia:
[16:08] Das muss auch rechtzeitig beginnen und nicht sozusagen, also ich glaube zum Thema Zeitpunkt kommen wir später auch nochmal, aber auch für diese Kommunikation schon und für dieses Konzept. Auch da ist es wichtig, dass wir sehr, sehr, sehr frühzeitig im Augen haben, dass es Menschen betrifft, diese IT-Implementierung, dieses IT-Projekt, für die sich, und Janpeter hat es eben ja schon nochmal dargestellt, etwas verändern wird. Und das ist mehr als nur eine Maske im System, was sich verändern wird. Und es ist aber auch die Maske im System, die sich vielleicht verändern wird. Und dass alles das, was wir wissen, was einen Impact sozusagen hat für die Kolleg:innen in den Unternehmen, dass wir dort wirklich die Themen bewusst haben, bewusst machen und darüber sprechen und darauf aufmerksam machen und kontinuierlich. Und dazu gehören Dinge eben, was verändert sich, aber Katharina, es gehört auch dazu, was bleibt gleich. Ich glaube, das ist so ein Punkt, den man immer ganz schnell und gerne vergisst in dieser Change Kommunikation, weil naja, alles, was gleich bleibt, bleibt halt gleich. Ja, aber das ist auch wichtig, weil das eine Sicherheit gibt, beispielsweise für die zukünftigen Anwenderinnen des neuen Systems zu sagen, ja, ihr könnt euch auch an bestimmten Dingen entspannen, weil ihr schon ganz viel wisst und ganz viel mitbringt und darauf aufbauend beginnt jetzt das Neue. Also das wäre vielleicht nochmal so eine Ergänzung aus meiner Erfahrung tatsächlich.

Claudia:
[17:31] Das heißt, wir haben jetzt eigentlich ja ganz schön drauf geschaut, warum ist das so wichtig mit dieser Change-Kommunikation. Wir haben nochmal unterstrichen, dass ein Konzept total wichtig ist und wir haben ein paar hoffentlich praktische Tipps gegeben, wie genau kann man das machen mit dieser Kommunikation. Und Katharina, es gibt natürlich viele Beispiele, noch mehr als die, die wir jetzt erwähnt haben, aber es ist vielleicht ein ganz guter Einstiegspunkt, wo Gedanken erstmal anfangen können, konkretisiert zu werden von Menschen, die aktuell genau darüber nachdenken. Okay, ihr zwei, dann haben wir geredet über Change und Kommunikation oder über Change-Kommunikation braucht ein gutes Konzept. Das ist vielleicht hier die Betonung. Das ist nicht unser einziges Learning,

Claudia:
[18:17] was wir mit euch heute teilen wollen, sondern es gibt ein zweites Thema, Management Commitment, Janpeter. Und das ist eine Sache, die dir wichtig ist und zu der du gerne deine Learnings teilen wolltest.

Janpeter:
[18:32] Ja, danke Claudia. Ich halte ein Management Commitment oder generell die Unterstützung durch das Management im Projekt für eine notwendige Bedingung, dass ein Projekt erfolgreich sein, überhaupt erfolgreich sein kann.

Claudia:
[18:47] Magst du mal sagen, was du meinst mit Management Commitment und Unterstützung? Also Unterstützung ist ein tolles Wort, das ist aber auch ein großes Wort. Magst du mal ein paar Dinge vielleicht detaillieren?

Janpeter:
[18:59] Damit so ein Learning Projekt erfolgreich sein kann, braucht es das Management Commitment. Und was bedeutet Management Commitment? Das kann ganz konkret bedeuten, dass Mitarbeiter für ihre Aufgaben freigestellt werden und nicht zusätzlich noch dem Tagesgeschäft vollumfänglich nachgehen sollen. Dass Key User für das Projekt abgestellt werden, dass Fachbereiche auch die Aufgaben zugewiesen bekommen, gewisse Aufgaben im Projekt zu erledigen, die Prozesse zuzuordnen, Mitarbeiter für Trainings freizustellen, dem Learning Projekt zuzuarbeiten. Und in der Regel gibt es in jedem Projekt ein Projektteam, das auch von innen heraus kommt. Das sind nicht nur Externe, die dann natürlich ihre Aufgaben an die Fachbereiche delegieren, sie zu unterstützen. Aber nicht selten stellen wir auch fest, dass sich der eine oder andere Fachbereich dagegen wehrt, weil gerade ist Jahresabschluss und da hat in der Finanzabteilung niemand Zeit. Die halbe Belegschaft ist im Urlaub und niemand kann jetzt unterstützen. Aber wir sind eben an dem Punkt, dass gewisse Aufgaben erledigt werden müssen und da fehlt manchmal einem Projektteam die Autorität. Und deswegen ist es aus meiner Sicht wichtig, dass das Management, dass die Unternehmensführung hinter dem Projekt steht und diese Maßnahmen unterstützt und auch eben entsprechende Weisungen erteilt.

Claudia:
[20:22] Und Freiräume schafft, Janpeter, ich glaube, das ist auch nochmal ein wichtiger Punkt. Also das eine ist zu sagen, ich habe vielleicht mit sehr aktiv in der Change-Kommunikation beigetragen dazu, mit meiner Rolle, mit meiner Autorität, auch meine Anforderungen und meine Wünsche an meine und andere Mitarbeitende kommuniziert. Okay, das ist das eine.

Janpeter:
[20:45] Genau. Und auch freie Räume schafft, weil was jedes Management in so einem Projekt macht, ist natürlich stellen die Budget zur Verfügung für die IT-Implementierung. Und das Projektteam wird auch irgendwann sagen, wir brauchen jetzt so und so viele Key User. Und dann werden die abgestellt. Aber werden die auch wirklich abgestellt? Oder müssen die ihr Tagesgeschäft noch nebenbei erledigen? Und auch hier sehe ich jetzt die klare Aufgabe der Unternehmens- oder der Bereichsführung zu sagen, wir brauchen Key User, wir dürfen die nicht überlasten, wir müssen denen jetzt die freie Räume und die Zeit geben, für dieses Projekt zu arbeiten.

Claudia:
[21:24] Absolut. Und übrigens auch die richtigen auszuwählen, das gehört für mich, das ist auch ein Klassiker, das sage ich auch schon viele Jahre, wenn ich zu dem Thema gefragt werde. Aber ich glaube, es hat an Aktualität nichts eingebüßt tatsächlich, dass ich eben nicht einfach die aussuche, die sowieso schon ganz super in dem Thema unterwegs sind, die ganz viel können und deshalb noch eine Aufgabe zusätzlich bekommen, sondern wie man eben einfach schaut, dass man der Wichtigkeit dieser Aufgabe, also die Tatsache, ein Key User zu sein, hat ja sehr viel damit zu tun, sehr wertvoll in dem Projekt Arbeiten zu leisten für die Implementierung und für das Testen.

Claudia:
[22:02] Aber hat eben auch für uns eine große Bedeutung, wenn wir aus der Learning-Brille gucken, weil wir die Key User eben auch brauchen, um unsere Lernangebote zu designen, zu entwickeln, zu prüfen und später eben auch an die Menschen zu bringen - unter Umständen. Das kann ein mögliches Konzept sein, das ist sicher nicht das einzige, aber es wäre ein mögliches Konzept. Und da eben auch wirklich, glaube ich, so ein bisschen ist auch dann so unsere Aufgabe, klar zu kommunizieren, was ist auch unsere Erwartung an die Key User. Also nicht nur das Projekt hat Erwartungen an die Key User, sondern auch wir haben Erwartungen an Key User. Die haben auch was mit Zeit und mit Verfügbarkeit zu tun. Und das, glaube ich, muss sehr zeitig, sehr frühzeitig auf den Tisch kommen und zwar sehr konkret. Also wir müssen, zumindest aus meiner Erfahrung, eben tatsächlich auch unter Umständen Aufwandszeiten schätzen für die Menschen, die aus der Key User Organisation beim Kunden kommen, um zu sagen, also wir brauchen dich tatsächlich für alles, was mit Lernen zu tun hat, zwei oder zweieinhalb Tage pro Woche. Und das ist etwas, das ist eine kommunizierbare Größe und notfalls eben eine, die man verhandeln muss oder zur Disposition stellen muss, wenn das zum Beispiel von einer Person nicht geleistet werden kann.

Janpeter:
[23:18] Also wir schweifen gerade ein bisschen ab vom Thema Management-Commitment, aber der Punkt ist sehr wichtig. Key User bekommen in so einem Projekt zahlreiche Aufgaben. Sie sollen die Sparing-Partner für die IT-Implementierer sein, sie sollen mit in den ganzen IT-Tests sitzen, sie sollen fachlich richtig fit sein und werden, sie sollen trainieren, vielleicht sollen sie noch E-Learning Inhalte erstellen und eben hatten wir das Thema Change. Mensch, sie sollen auch noch positive Botschaften in die Belegschaft tragen. Und all das ist für eine Person ziemlich viel Aufwand, wenn sie noch nebenbei das Tagesgeschäft zu erledigen hat. Und jetzt sind wir beim Learning-Teil. Der eine Key User mag vielleicht fachlich super kompetent sein und ist ein super Sparing-Partner für die IT, aber wenn er an das Thema Training denkt, dann kriegt er Schweißausbrüche. Und dann kann ich ihm auch verschiedene Train-the-Trainer-Angebote machen Und ihn ausbilden, aber wenn er das nicht möchte und sich das nicht zutraut oder nicht will oder nicht kann, dann ist er dafür vielleicht die falsche Umsetzung. Und dann ist es auch Aufgabe zu schauen, wie kriege ich jetzt die richtigen Key User in die Aufgaben, in denen sie gut sind und wo sie wertvoll sein.

Claudia:
[24:29] Absolut. Und Janpeter, für mich hat das doch was mit Management-Commitment zu tun, weil es hat nämlich was damit zu tun, wen suche ich denn als Key User überhaupt aus? Und muss eine Person, die ins Projekt sozusagen geschickt wird, muss die alle Aufgaben ausfüllen? Und du hast es eben ja so schön gesagt, trainieren oder unterrichten oder Lernangebote machen, nehmen wir welche Begrifflichkeit auch immer jetzt passend erscheint. Das ist vielleicht nicht jedermanns Sache, aber das kann man streuen. Und dazu gehört eben auch die Verantwortung des Managements, da gewisse Räume zu schaffen, in denen ein möglichst optimaler Einsatz zum Beispiel der Key User ermöglicht wird. Also das ist zumindest meine Überzeugung. Und da, wo ich auch den Punkt sehe, es hat was mit Management-Commitment zu tun. Katharina, damit es nicht so ein Zwiegespräch zwischen mir und Jan-Peter wird zu diesem Thema. Ich bin mir sicher, du hast auch noch was dazu zu ergänzen.

Katharina:
[25:26] Ja, also ich würde ansonsten vielleicht nur noch abschließend ergänzen wollen, dieses Thema, was auch wieder, finde ich, mit dem ersten Punkt sehr stark zusammenhängt, gezielte Schulungen der Führungskräfte an der Stelle. Also das, finde ich, schlägt halt so ein bisschen in beide Richtungen natürlich aus und hat aber auch wieder sehr viel damit zu tun, dass ich halt wichtige oder elementare Stakeholder an der richtigen Stelle einfach abhole. Und diese gezielten Schulungen oder auch, wenn jetzt das Wort Schulung sozusagen vielleicht ein Stückchen zu weit weg ist, einfach auch gezielte vielleicht Informationsveranstaltungen, kurze Updates an die Führungskräfte regelmäßig, um eben auch da wieder sicherzustellen, dass die das wiederum in ihre Abteilungen einfach gut reintragen können. Ja. Ich denke, das ist halt so das Naheliegendste natürlich, wenn ich weiß, dass meine Führungskraft einfach schlecht darüber informiert ist und ich die zufällig auch mal über das Projekt frage und die dann sagt, hey, gut, dass du es sagst, ich weiß es eigentlich gar nicht, ist das natürlich jetzt auch nicht die beste Voraussetzung dafür, dass es halt gut angenommen wird.

Claudia:
[26:27] Absolut. Und Katharina, jetzt möchte ich noch was ergänzen dazu. Also die Schulung von Führungskräften, ja, unbedingt, d'accord. Und Schulung ist vielleicht jetzt schon zu eng gefasst. Vielleicht sind es Informationen, vielleicht ist es ein Austauschen, regelmäßiger, was auch immer. Aber da gehört für mich am Ende auch dazu, Führungskräfte können Freiräume schaffen, dass Mitarbeitende, und um die geht es uns ja am Ende, überhaupt in Lernmaßnahmen gehen können. Dass sie Zeit investieren können für Lernmaßnahmen und zu sagen, ja, ja, wir planen hier Schulung und wir haben eine Zeitplanung, wir machen das vor und während und nach dem Go-Live und alles schick. Ja, das ist okay. Aber wenn dann am Ende des Tagesgeschäfts die Lernmaßnahmen und die Lernangebote schlägt und die Leute eben doch unterwegs sind in dem, was das Tagesgeschäft erfordert und eben keine Möglichkeit haben, an den Lernangeboten teilzunehmen, dann scheitert unter Umständen damit eben auch das Lernkonzept oder das Befähigungskonzept, weil darum geht es uns am Ende. Und da müssen Führungskräfte eben wirklich was leisten und müssen dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeitenden die Chance bekommen, diese Lernangebote wahrzunehmen. Und ganz ehrlich, das ist so das eine, so sie müssen und sie sollen, aber sie können ja, also wie soll ich das sagen.

Claudia:
[27:45] Es geht vielleicht auch noch ein bisschen darüber hinaus, zu sagen, was tue ich denn als Führungskraft, damit ich meinen Mitarbeitenden das Gefühl vermitte, dass mir das total wichtig ist, dass die in die Schulung gehen. Also wie kann ich das denn triggern? Und beispielsweise, indem sie mal dabei sind, wir wissen, das verändert das Lernklima in Gruppen, aber darum geht es nicht, sondern dass sie eben vielleicht auch an der einen oder anderen Veranstaltung dabei sind. Dass sie in bestimmten regelmäßigen Fragerunden vielleicht einfach auch ihre Stimme da ein bisschen mit ihren Fragen ins Gewicht werfen. Und dass sie eben zum Beispiel ihre Mitarbeitenden, die in den Lernmaßnahmen waren, fragen, was hast du denn gelernt? Was würdest du mir denn mitgeben wollen von dem, was jetzt für dich die wichtigen Erkenntnisse der letzten zwei Wochen beispielsweise sind? Sind jetzt ganz kleine Peanuts. Es ist sicher nichts, was man groß aufhängen kann. Aber das zeigt, ich habe Interesse und auf die Art und Weise unterstreiche ich eine Wichtigkeit. Und damit kann ich eine Verbindung schaffen zwischen mir und den Mitarbeitenden, wenn es um das Thema Lernen und der Auseinandersetzung mit Neuem geht. Also alles vielleicht kleine Punkte, die aber in der Summe, glaube ich, einen Unterschied machen.

Katharina:
[28:54] Ja, definitiv. Ja, genau. Und ich finde halt wirklich so, dass das Einfachste daran ist ja auch immer einfach zu zeigen, wenn man weiß, okay, Führungskräfte sind halt informiert und abgeholt, dass die allein schon durch diese Veranstaltungen auch da wieder die Tragweite immer wieder auch vor Augen geführt bekommen, um eben dann, wie du eh schon gesagt hast, Claudia, da auch wirklich zu sehen, okay, die Zeit ist halt auch nötig, weil das und das sind die Veränderungen, die halt anstehen. Und ich glaube, auch das muss man immer wieder positionieren.

Claudia:
[29:19] Absolut. Und wer selber im Training war, weiß, wie viel Zeit das braucht. Und der weiß auch, dass es Nachfragen braucht. Und der weiß, dass es die Fragerunden braucht und die Kaffeeküchen, um zu vertiefen und vielleicht hinterher Lerngruppen oder was auch immer. Und damit, glaube ich, habe ich jetzt noch indirekt einen schönen roten Teppich ausgerollt zum nächsten dritten Punkt, unser drittes Learning, über das wir reden wollen. Also, wer jetzt gut zugehört hat, der weiß irgendwie schon so ein bisschen, worum es gehen wird.

Claudia:
[29:46] Also, was ist noch ein Learning von uns? Nummer drei, Vielfalt und Qualität machen den Erfolg, wenn es um Lernangebote geht und darum geht es ja für uns und es soll eben auch nicht nur pauschal sein, sondern es geht um die SAP-Projekte, es geht um die S/4HANA-Einführung und was genau kann denn jetzt hier wirklich den Unterschied machen, um hier Lernen für die Mitarbeitenden zum Erfolg werden zu lassen? Wer mag starten von euch beiden?

Katharina:
[30:14] Also ich glaube, was ganz wichtig ist an der Stelle, du hast es schon gesagt, Claudia, die Vielfalt macht den Erfolg, aber eben nicht irgendeine Vielfalt, sondern natürlich in dem Sinne, dass wir eben darauf achten wollen, dass es immer userzentrierte Formate sind. Das heißt, dass wir nicht einfach ein vielfältiges Portfolio haben, sondern tatsächlich uns auch da wieder, ähnlich wie ja auch beim Change-Konzept hier ganz besonders, das, weil Herzstück ist nun mal das Learning für uns, uns da einfach viel, viel, Analysephasen am Anfang auch einfach durchgehen und Personas anschauen und User Stories anschauen, um da eben wirklich zielgerichtete Lernformate auch zu finden.

Claudia:
[30:51] Magst du, Katharina, du hast das so schnell hingeworfen jetzt, Personas und Learner Stories. Magst du dazu mal ein paar Sätze mehr sagen? Weil ich weiß, wer so aus klassischen SAP-Kontexten kommt und vielleicht jetzt gerade erst wieder die da anfängt, sich damit zu beschäftigen, mit den neuen Herausforderungen der S/4HANA-Projekte, der kennt sowas wie Rollenkonzept und der weiß, da gab es dann SAP-Rollen und dann hat man irgendwas zugeschnitten darauf. Und ich glaube, das hat auch seine Daseinsberechtigung, aber das, was du eben erwähnt hast, hat es eben auch. Und vielleicht ist das noch nicht jedem so vertraut. Ich würde mich freuen, wenn du da vielleicht mal zwei, drei Worte mehr dazu erzählen würdest.

Katharina:
[31:26] Ja, sehr, sehr gern. Also ich glaube, gerade im SAP-Kontext, was vielleicht wichtig ist und was so der neue Denkansatz dann durch die Personas ist, ist, dass man eben, wie du schon gesagt hast, sich so ein bisschen in dem Fall wegbewegt von dem altbekannten Rollenkonzept hin zu einer eher, also sehr stark userzentrierten Brille an der Stelle und halt wirklich sehr stark aus dem Arbeitskontext des Users heraus nochmal quasi die Themen durchgeht, die Schritte auch durchgeht, aber dadurch, dass das ja in SAP dennoch sehr, sehr viel auch vorgefertigt ist und die Schritte einfach durch das System gesetzt sind, also ich glaube, was hier halt der große Faktor ist, der den Einfluss macht, ist, dass ich mir darüber hinaus auch überlege, welche Lernformate passen denn zu meiner Persona. Das heißt, wenn ich jetzt zum Beispiel eine Einkaufsabteilung hernehme, dass ich mir wirklich anschaue, wer ist denn hier wirklich meine Zielgruppe, wie viele Personen sind das, welche Altersklassen, also wirklich ganz klassische Merkmale auch, welche Altersverteilung habe ich, wie ist deren Tagesablauf einfach geregelt und wie kann man die in diesem Tagesablauf, in dem klassischen Workflow auch unterstützen einfach mit den Formaten. Also ist es eben praktisch für diese Personas, dass die jetzt zwei Tage in ein volltägiges Seminar geschickt werden oder brauchen die eben kleinteiligere Unterstützungen?

Katharina:
[32:49] Lernen die gerne mit WBTs oder vielleicht doch dann mit Videos oder eben mit einem Vor-Ort-Trainer? Na, wie mache ich eben dann, also das führt dann schon so ein bisschen weiter, aber wenn man jetzt daran denkt, auch an die Lernreise selber.

Katharina:
[33:01] Wie gestalte ich eben das initiale Lernen, wie stelle ich aber auch die Anwendung sicher und auch die Etablierung. Und auch da geben wir die Formate durch die Personas dann ganz andere Empfehlungen ab.

Claudia:
[33:11] Ja, absolut. Also ich glaube, das war schön jetzt aus meiner Brille, dass du das nochmal ein bisschen detailliert hast, weil man wirft das immer so schnell hin, so Persona-Analyse und so. Also und wir können uns alle irgendwie ein bisschen was darunter vorstellen, aber ich glaube, wenn wir in diesen betriebswirtschaftlichen Kontext gucken, dann ist irgendwie klar, Menschen, die auf der Schicht arbeiten, Menschen, die in der Produktion arbeiten, Menschen, die im Fahrdienst arbeiten, Menschen, die in der Instandhaltung arbeiten, die eben wirklich mit in Hochkomma Notfällen und Ad-Hoc-Einsätzen zu tun haben. Vielleicht muss man da eben andere Lernformate konzipieren, weil die Anforderungen des täglichen Arbeitskontextes einfach andere sind als für jemanden beispielsweise in der Buchhaltung oder im Controlling. Und ich glaube nicht, dass wir das früher nicht auch gemacht haben, aber wir gucken heute mit anderen Tools und Werkzeugen da drauf und können, glaube ich, deshalb sehr viel besser passgenaue Angebote schneidern. Also das ist zumindest meine Überzeugung dazu.

Katharina:
[34:09] Ja, definitiv.

Claudia:
[34:11] Katharina, so jetzt haben wir aber über einen Punkt sozusagen nur geredet. Also, die Personas und die User Stories. Wollt Ihr mal fortführen, was so unter dem Stichwort 'Na ja, bunter Blumenstrauß, aber trotzdem ist nicht alles gut damit', also, Lernangebot und Vielfalt von Lernangeboten. Was Euch dazu noch einfällt, Janpeter, hast Du was, womit Du vielleicht auch fortsetzen magst?

Janpeter:
[34:11] Ich würde ganz gern eine kleine Kosten-Nutzen-Perspektive mit einwerfen wollen.

Claudia:
[34:39] Okay, ja, macht Sinn zu dem, was wir uns eben unterhalten haben.

Janpeter:
[34:43] Also wir haben, früher hat man, oder so wird mir immer erzählt, früher hat man die Leute alle in Trainings gesteckt und dann hat man ihnen das ausgedruckte Handbuch mitgegeben und dann war es gut. Heute haben wir einen großen Blumenstrauß an Möglichkeiten. Wir können Trainings machen und wenn wir von Trainings sprechen, dann sprechen wir von, Informationsinput, aber auch von begleitenden Übungen, die ich möglichst in einem Live-System oder einem Schulungssystem durchführen kann. Für sehr große Usergruppen kann ich ein Webinar veranstalten, wo einfach nur mal der Prozess gezeigt wird. Ich kann den Leuten ein E-Learning zur Verfügung stellen, wo sie die Schritte im System nachklicken können. Ich kann ihnen eine PDF mit an die Hand geben, wer gerne Papier-lastig lernt und arbeitet und mal mit dem Textmarker dran gehen möchte. Ich kann den Leuten aber auch eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Seite stellen, die live passend zu der Transaktion, zu der App, in der ich gerade unterwegs bin, mir am Bildschirm einen Guide anzeigt. Ich habe heute so viele Möglichkeiten und was ich gerade erzählt habe, sind längst nicht alle.

Claudia:
[35:48] Nein, wir haben noch viel mehr in unserem Blumenstrauß, um es nochmal so zu sagen. Aus gutem Grund haben wir noch sehr viel mehr in unserem Blumenstrauß.

Janpeter:
[35:57] Aber wenn ich von Kosten-Nutzen-Perspektive spreche, dann ist halt die Frage, welche ist jetzt die richtige Maßnahme? Und das kann ich, wie Katharina völlig zu Recht sagt, ich kann das anhand von User-Präferenzen, von Personas festmachen. Ich muss aber als Unternehmen, das diese Produkte entwickelt oder vielleicht auch von einem Anbieter wie uns entwickeln lässt, darauf achten, macht das alles Sinn?

Claudia:
[36:20] Ja, absolut.

Janpeter:
[36:22] Muss ich beispielsweise für einen Prozess X ein hochwertiges E-Learning erstellen lassen, wenn es nur fünf Leute gibt, die diesen Prozess überhaupt durchführen? Meine Persona-Analyse hat vielleicht sogar noch ergeben, dass zwei Leute gar nichts mit E-Learnings anfangen können und dann habe ich maximal drei Leute, die sich das anschauen. Und schon würde ich jetzt hingehen und sagen, nee, dann machen wir da eben kein E-Learning.

Claudia:
[36:45] Mhm.

Janpeter:
[36:46] Was so Faktoren sind, die in diese Kosten-Nutzen-Perspektive reinspielen, sind aus unserer Sicht die folgenden: Also zum einen die Userzahl, wie viele Leute haben überhaupt diese Inhalte zu lernen, wie komplex ist es, diesen Prozess zu lernen, ist der Prozess komplex, ist es schwierig, ihn zu lernen. Wenn es nämlich ein ganz einfacher Prozess ist, dann reicht vielleicht ein Webinar, eine kurze Demo und danach gebe ich nochmal irgendein Info-Sheet oder eine Schritt-für-Schritt-Anleitung mit. Wenn es ein komplexer Prozess ist, brauche ich Übungen dazu. Dann macht ein Trainingsformat Sinn. Wie groß ist der Prozess? Hat der nur zehn Klickschritte? Hat der vielleicht hundert?

Claudia:
[37:24] Und vielleicht sind es in dem Prozess, Janpeter, entschuldige, wenn ich das dazwischen sage, vielleicht sind das ja gar nicht nur Klickschritte, sondern es sind vielleicht auch viele Dinge, die gar nicht im System stattfinden, die aber trotzdem den Gesamtprozess ausmachen. Und das muss man ja auch bedenken, wenn man Menschen in so einen neuen Prozess, ja wie soll ich sagen, einführen möchte. Ist ja, glaube ich, die richtige Vokabel dafür tatsächlich. Tatsächlich.

Janpeter:
[37:46] Ja. In welcher Frequenz werden solche Prozesse ausgeführt? Also findet das jeden Tag statt? Ich sage mal so, dann kann ich es einmal zeigen und dann lernen die Leute das ganz schnell in der täglichen Arbeit. Wenn es aber Sachen sind, die ich nur einmal im Monat, geschweige denn einmal im Quartal ausführe, dann habe ich es ja schneller vergessen, als ich es gelernt habe.

Claudia:
[38:05] Falls ich es dann gelernt habe vorher, ja genau. Ja, absolut.

Janpeter:
[38:09] Und was wirklich nicht zu unterschätzen ist, wie geschäftskritisch sind manche Prozesse. Es kann in SAP, das muss ich vermutlich niemandem erzählen, wer die falsche Nummer eingibt, der bestellt ganz schnell mal was für ein paar Millionen und nicht... Anstatt für kleines Geld und wenn ich irgendwelche Schritte falsch ausführe, dann stehen vielleicht auch meine Maschinen still. Das sind Aspekte, die auf jeden Fall berücksichtigt werden müssen, wenn ich mir überlege, wie viel Prio und wie viel Aufwand stecke ich in die einzelnen Lernformate und Lerninhalte.

Claudia:
[38:44] Absolut. Und ich glaube, man kann nicht sagen, so ist es richtig und so ist es falsch. Es gibt nicht die eine richtige Lösung oder die eine passende Lösung. Aber es gibt viele Aspekte und davon hast du jetzt sehr viele genannt, Janpeter. Und ich würde vielleicht auch nochmal, weil ich das einfach auch schon so lange mache, nochmal so eine Grundmaxime nochmal schnell mit reinwerfen, die unsere Hörer, die immer mal wieder reinhören, sich ja auch schon kennen. Denn kein IT-Training ohne Prozess, das ist wirklich, glaube ich, etwas, solange es die tts gibt, ist das so unsere Maxime. Und das ist eben mehr als nur zu sagen, ich habe da mal irgendwie ein Prozessflussbild an die Wand gehängt und dann war es das halt. Sondern indem ich eben quasi alles, was ich später im System oder vielleicht auch an Doing außerhalb des Systems mitgebe für die Menschen, für die sich eben Arbeit verändert im System und außerhalb des Systems, dass ich da eben immer wieder die Referenz mache. Erstens beachte natürlich, wie schule ich optimal und einfach und gut wirklich ein IT-System, aber dazu gehört eben auch in der Verbindung zum Prozess. Die Leute müssen immer wissen, wo bin ich gerade, wieso mache ich das, wer tut es überhaupt, was passiert, wenn ich Falsches mitgebe, was passiert, wenn ich zu wenig mitgebe, was passiert, wenn ich Falsches bekomme als Empfänger im Prozessschritt. Das sind alles so Dinge, wo man denkt, ja, da reden wir schon so lange drüber und das sind...

Claudia:
[40:10] Eigentlich einfache Dinge und trotzdem scheinen sie ja aber doch eine Bedeutung zu haben und eine große Wichtigkeit zu haben. Das merken wir immer wieder in unseren Projekten und auch wenn wir auch von Anwendern eben erzählt bekommen, was sie eben vielleicht auch schon für Trainings in der Vergangenheit erlebt haben. Also dass das wirklich ein essentieller, kleiner, aber total wichtiger Bestandteil ist, immer, immer, immer, immer in diesen IT-Lernangeboten auf die Prozesse zu referenzieren. Und umso mehr als S/4HANA, und das ist vielleicht auch jetzt an der Stelle nochmal wichtig, das nochmal schnell zu sagen, ja auch wirklich eben bedeuten kann, dass sich ganze Prozesse ändern für die Anwendenden, weil eben nicht die einfache Migration von A nach B stattfindet, sondern weil ich vielleicht versuche, eine Prozessoptimierung mit dem neuen System eben einfach auch abzubilden und zu ermöglichen. Und das heißt, da ist eben unter Umständen auch viel Neues zu lernen. Gut, ich glaube, wir haben noch ganz viel zu dem Thema mit dem bunten Blumenstrauß. Aber haben wir die wichtigsten Dinge besprochen? Katharina, magst du was ergänzen? Und wenn ja, was?

Katharina:
[41:15] Ja, also ich würde vielleicht nur noch ergänzen wollen, so dieses Thema vielleicht Standardschulungsunterlagen. Genau, weil ich finde, das ist auch immer so ein Thema, wo man so erfahrungsgemäß in den Projekten ganz oft auch auf Standardschulungsmaterial zurückgreifen kann. Also natürlich je nachdem eben. Aber dass das halt ganz wichtig ist, das zu prüfen und wirklich sich dazu überlegen, inwieweit kann ich das, um halt auch Ressourcen zu schonen und zu sparen. Inwieweit macht es aber durchaus Sinn, dass ich hier angepasste Unterlagen nehme. Und das ist ja ganz oft der Fall. Gerade auch nämlich, wenn man den Punkt, weil ich finde, den vergisst man dann auch immer ganz gerne, dieses Thema Aufräumen von Eigenentwicklungen. Weil gerade sowas ist dann natürlich in Standardschulungsunterlagen auch überhaupt nie abgedeckt. Da, glaube ich, sollte man auch den Finger öfter in die Wunde halten und halt auch überlegen, wie kann ich wirklich gezielt auch diese Themen gut in meinen Trainings ansprechen. Um da einfach die Leute aufzuschlauen hinsichtlich der neuen Prozesse.

Claudia:
[42:13] Und das heißt unter Umständen eben auch, dass Schulungsunterlagen passgenau für die Lernenden, für die individuelle Kundensituation entwickelt werden. Und das ist ein Großteil ja auch unserer Projektansätze, der Tätigkeiten, die wir in den Projekten machen. Weil neues Lernen ist an sich schon eine Voraussetzung, eine Herausforderung, Entschuldigung. Aber wenn ich jetzt noch den Transfer machen muss von Standard auf etwas Individuelles, was mir nur erzählt wird und was ich aber gar nicht sehen kann im System, dann setzt das, glaube ich, schon echt eine Menge Verständnis voraus bei den zukünftigen Anwender:innen, um diesen Schritt gehen zu können. Ich will nicht sagen, dass man das nicht auch machen kann in Projekten, wenn man das ordentlich begleitet, indem man dann auch mit eigenen Systemlösungen Dinge zeigt, immer wieder die Parallelisierung mit Sprache bedient, so ist es im Standard, das ist die Unterlage, so ist es bei uns im System. Ich glaube, man kann schon auch eine Menge machen und trotzdem, es lernt sich leichter, wenn ich das sehe und üben kann. Und das bringt uns nochmal zu so einem Punkt, den ich gerne ergänzen möchte.

Claudia:
[43:20] Eben ein Schulungssystem, in dem ich klicken kann, in dem ich Fehler machen kann, in dem ich Szenarien durchspielen kann, in dem ich zum Beispiel auch User Acceptance Tests oder Integrationstests durchspielen kann, um schon zu wissen, was kommt denn später an konkretem Tun für mich in meiner Rolle in dem System auf mich zu. Das alles macht wirklich Sinn. Und wenn das nicht geht, aus welchen Gründen auch immer, wir wissen, dass nicht jedes Projekt ein Schulungssystem bekommt.

Claudia:
[43:49] Dann muss man vielleicht gucken, wie man das mit Simulationen oder ähnlichen Lösungen eben trotzdem unterstützen kann, so dass dieses Themenkenntnis, also Katharina, aus deinen Projekten ist das, glaube ich, ja so ein typischer Sprech, also dieses Systemfitness wirklich ermöglicht wird, indem ich mich damit vorher auch auseinandersetzen kann Und nicht am Tag X quasi sagen, ich habe ganz viel schöne Theorie gelesen, ich habe ganz viel schöne Videos angeguckt, ich habe ganz viel schöne E-Learnings geklickt. So okay und oh Gott, jetzt ist da ein richtiges System, was mache ich jetzt damit? Und wenn man das eben schafft, schon vorher zu ermöglichen, auf welche Art und Weise auch immer diese Erfahrung schon anzubieten, das glaube ich ist wirklich auch ein Erfolgsfaktor.

Janpeter:
[44:31] Es ist nicht zuletzt, würde ich sagen, auch ein kleines Change-Medium, wenn ich mit meinem eigenen Werksdaten, mit meinen eigenen Nummernkreisen arbeiten kann. Wenn ich Mitarbeiter bei VW bin, dann möchte ich in Wolfsburg unterwegs sein, im Werk in Wolfsburg und möchte gerne Autoteile zusammensetzen in SAP und ich möchte nicht, weiß ich nicht, Holz in China kaufen.

Claudia:
[44:53] Das mache ich nicht als VW-Mitarbeiter. Ja, absolut. Absolut, absolut.

Janpeter:
[44:56] Das schafft, das wird die User-Akzeptanz definitiv erhöhen, wenn ich irgendwo in heimischen Gefilden unterwegs bin.

Claudia:
[45:03] Genau, und das ist, glaube ich, ja auch, wenn wir über die Erfolgskriterien für gute Trainings immer gesprochen haben, dann ist es ja ein Bestandteil, dass wir wirklich passgenaue und zugeschnittene Trainings anbieten. Also Training ist jetzt vielleicht nicht der richtige Sprecher, also Lernangebote anbieten wollen und davon überzeugt sind, dass sie den Erfolg sicherstellen, indem wir zuschneiden auf die konkreten individuellen Bedürfnisse. So gut es geht, so gut es geht natürlich. Ja, natürlich. Gut, also das, glaube ich, wäre vielleicht auch nochmal wichtig, so die Lanze für das Schulungssystem oder eine Möglichkeit des Übens zu brechen. Ja, und das ist natürlich bei den IT-Schulungen auch ein bisschen was zu beachten gibt. Das wissen wir, glaube ich, alle, aber da haben wir auch schon mal in anderen Episoden drüber gesprochen. Und insofern, glaube ich, reicht es vielleicht nochmal so als Reminder. Und wer mag, fragt uns einfach auch nochmal ein bisschen mehr dazu, was da wirklich im konkreten Einzelfall wichtig sein könnte. So, Ihr Zwei, jetzt haben wir relativ lange über unseren bunten Blumenstrauß gesprochen, also über die Qualität oder anders, ob die Vielfalt schon allein die Qualität macht. Es gibt noch 100 Millionen Dinge, die mir, glaube ich, einfallen würden dazu, aber vielleicht stoppen wir es mal an der Stelle, weil das ist erst Learning Nummer drei gewesen. Und wir haben schon noch, wir haben ja fünf versprochen. Also insofern würde ich sagen, gehen wir vielleicht mal zum nächsten weiter, wenn ihr einverstanden seid. Learning Nummer vier.

Claudia:
[46:30] Lernen und Change-Maßnahmen benötigen Planung und Zeit vor und, ich habe jetzt tatsächlich auch nochmal darüber nachgedacht, ich würde jetzt tatsächlich auch mal die Hypothese aufstellen, nach dem Go-Live. Also beides, vor und nach dem Go-Live. Okay, also Learning Nummer vier. Janpeter, magst du mal starten mit ein paar Gedanken zu dem Thema bezüglich des Timings?

Janpeter:
[46:52] Sehr gerne. Ich würde gerne mit vor dem Go-Live starten.

Claudia:
[46:56] Das war ja auch das, was wir verabredet hatten.

Janpeter:
[47:02] Wenn wir vor dem Go-Live sind, starten wir eigentlich auch mit einer Rückwärtsterminierung.

Claudia:
[47:07] Absolut.

Janpeter:
[47:07] In der Regel steht der Go-Live im Mittelpunkt, nennen wir ihn mal den ersten Ersten. Und jetzt muss ich schauen, wie viel Zeit habe ich denn für meine Lernmaßnahmen. Für uns ist das immer ein bisschen spannend, weil ich sage mal, in den meisten Fällen, wo wir als tts in ein Projekt kommen, ist der Go-Live gesetzt und wir müssen uns der Zeitachse anpassen, die da jetzt gegeben ist. Und das macht einen ganz erheblichen Unterschied, wann wir in so ein Projekt reinkommen, weil das die Maßnahmen beeinflusst, die wir dann ergreifen können oder gegeben der Zeit auch ergreifen müssen.

Claudia:
[47:41] Und nicht nur wir, Janpeter, wenn ich das kurz einfach mal einwerfen darf. Jeder, der sich mit Lernen beschäftigt, sind nicht nur wir. Also jeder, der sich mit dem Thema Lernen in Projekten beschäftigt. Absolut.

Janpeter:
[47:51] Zum Beispiel, wenn ich drei Monate vor Go-Live mit dem Thema Learning beginne, spreche ich nicht mehr über große Konzepte, dann spreche ich eigentlich nur noch davon, jetzt müssen Schulungspräsentationen erstellt werden und wer führt diese Trainings durch. Ich habe wesentlich mehr Spielraum, wenn ich ein halbes, vielleicht sogar ein ganzes Jahr vor dem Startschuss anfange, darüber nachzudenken, wie möchte ich meine End User qualifizieren. Denn dann habe ich die Möglichkeit, all diese Dinge zu tun, die wir eben angesprochen haben. Ich kann einmal anfangen zu analysieren, welche Mitarbeiter müssen was lernen, wie lernen sie gerne, wie macht es wirtschaftlich Sinn, diese Lernmaßnahmen umzusetzen. Das sind alles Maßnahmen, die habe ich nicht mehr wirklich in der Hand, wenn da diese Wand, dieser Go-Live gesetzt ist und ich nur noch wenige Wochen oder Monate Zeit habe. Da braucht es einfach Zeit für.

Claudia:
[48:45] Also richtiges Timing, ich spreche mir auch nochmal einen Gedanken aus. Richtiges Timing, ja natürlich, jetzt haben wir ein bisschen gesprochen, rechtzeitig starten damit, hat aber auch was damit zu tun, wie viel Zeit haben die Menschen, die mit dem Lernen beauftragt worden sind, einerseits mit dem Durchführen, aber eben andererseits auch mit dem Tun. Also beides. Wir haben beide Facetten ja, glaube ich, schon mal beleuchtet, als wir über Key User und Endanwendende gesprochen haben. Und das ist nicht nur sozusagen, dass es Zeit braucht, Lernmaßnahmen zu konzipieren und zu erstellen. Es braucht auch Zeit, die auszuliefern. Wer tut das dann hinterher? Und wie frei sind die Menschen, die man vielleicht mal im Konzept dafür berücksichtigt hat? Also vielleicht nochmal die Vokabel Key User einwerfen. So und wenn Key User aber eigentlich in den heißen Phasen vor dem Go-Live damit beschäftigt sind, wirklich Systemfunktionalitäten zu testen, zu immer wieder zu testen, zu testen, zu testen, Vorschläge zu machen, zu diskutieren mit den Fachabteilungen, geht das, geht das nicht, wir brauchen was anderes. Also die sind ja in einem hohen Maße gefordert. Das ist eine super verantwortungsvolle Aufgabe, eine Key User Tätigkeit. Und wenn ich dann von Anfang an eben vielleicht auch plane, diejenigen sollen auch schulen. Okay, toll, weil die haben das ganze Wissen.

Claudia:
[50:06] Aber haben sie die Zeit, das zu tun? Das ist eben etwas, was man, um eben zu diesem Punkt Timing zurückzukommen, ist es möglich von der Projektplanung her? Und da muss man, glaube ich, auch eine sehr ehrliche Planung machen und gucken, kann ich das wirklich ermöglichen mit diesen Personen? Oder suche ich mir vielleicht andere Menschen, die ich befähige über ein Multiplikatorenkonzept, die vielleicht auch von Menschen wie uns einen methodisch-didaktischen Support bekommen, also im Sinne von Trainings oder Unterstützung oder auch zur Verfügung stehend unterstützen beim Ausliefern, was auch immer, die dann eben parallel zu den Key Usern diese Tätigkeiten wahrnehmen. Weil das hat alles einen Einfluss auf die Zeitschiene, also auf das Timing im Projekt tatsächlich. Okay, also das sind jetzt bestimmt auch Dinge, die nicht neu sind, aber wir merken immer wieder, wie wichtig die sind. Und weil wir ja unsere Learnings teilen wollen, dann darf es auch ein Learning sein, was kein neues ist, was keine neue weltbewegende Erkenntnis ist, sondern wo wir einfach sagen, das ist super wichtig, das zu berücksichtigen. Und ich habe eben schon was mit eingeschoben, vielleicht auch nochmal zu gucken, wenn ich die eigenen Ressourcen nicht habe, wie können Learning Professionals helfen, diese Aufgaben ...

Claudia:
[51:27] Auszuliefern, die ins Fliegen zu bringen und die Mitarbeitenden zu befähigen. Weil am Ende geht es genau darum, zu sagen, die Leute müssen was wissen, sie müssen sicher sein und sie müssen Support bekommen, damit sie wirklich beruhigt in der neuen Welt mit neuen Prozessen und neuer IT starten können. Was habt ihr noch zum Thema richtiges Timing? Fällt euch noch was ein dazu? Wenn ja, was?

Katharina:
[51:50] Ja, ich würde vielleicht noch ganz kurz einwerfen den Gedanken zum Thema User Acceptance Test und Zeitpunkt der User Acceptance Test vielleicht so ein bisschen auch, nämlich in Kombination mit dem Training, vorgelagert, nachgelagert. Ich glaube, das ist sicher auch etwas, was viele Unternehmen einfach beschäftigt, diese Frage und wo man auch ganz oft merkt, gerade jetzt, weil wir beim Punkt Timing sind, wenn es Richtung Go-Live geht, dass sich diese Zeiträume ja oft auch dann ganz, ganz stark zusammenschrumpfen und weiter annähern.

Claudia:
[52:20] Das ist eine Überraschung, aber es passiert. Genau.

Katharina:
[52:24] Und da glaube ich auch eben, dass es einfach wichtig ist, sich einfach da auch wieder im Sinne eines guten Konzepts halt zu überlegen, wie mache ich das Timing hier? Mache ich es gewollt eben so, dass ich zuerst die User Acceptance Tests wirklich ganz in Ruhe durchführe und dann die offiziellen Trainings der End User mache? Oder geht sich das vielleicht zeitlich bei mir einfach nicht aus und ich muss dann irgendeine Art von anderer Kombination vielleicht wählen? Also ich glaube, das sind auch einfach Fragestellungen, die man einfach im Kopf haben sollte, wenn man da an die Planung geht.

Claudia:
[52:54] Absolut. Und wo man sich, würde ich sagen, schon Learning Professionals holen sollte, um diese verschiedenen Möglichkeiten zu diskutieren und zu gucken, was heißt das eine Konzept, ich schule komplett vorher oder ich schule eben nach dem User Acceptance Test. Was ist, wenn ich davor schule? Was heißt das sonst? Was sieht das für eine Veränderung des sonstigen Lernkonzeptes nach sich? Und ich glaube, es gibt nicht die Antwort, ja, das geht so nicht. Es geht immer alles. Aber man muss eben individuell gucken... Was muss man adjustieren? Wo muss man vielleicht viel mehr Austausch miteinander ermöglichen? Wo muss man lernen on the, wie sagt man, Task? Also ich meine noch nicht im Go-Live, aber vielleicht in so einem User-Acceptance-Test beispielsweise. Wie kann man lernen in User Acceptance Tests zum Beispiel auch ermöglichen, wenn etwas anderes über die Zeitschiene nicht mehr realisierbar ist? Also natürlich haben wir eine Idee davon, wie optimale Projektabläufe zum Thema Mitarbeiterbefähigung und Lernen und Aneignen von neuen Dingen sind. Aber, wir kriegen sicher auch Lösungen hin, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern, um es mal vielleicht so ein bisschen metamäßig zu sagen.

Katharina:
[54:14] Also ich glaube, die Realität schlägt dann immer irgendwo durch bei all der Liebe zu allen Zeitplänen und so. Und ich glaube, das ist einfach an allen Stellen immer denkbar möglich und kommt oft vor.

Claudia:
[54:23] Und ich denke, jede und jeder unserer Zuhörenden werden wahrscheinlich jetzt eigene Beispiele im Kopf haben. Entweder, weil sie in dem Kontext arbeiten und es selber auch schon erfahren haben, weil sie Betroffene in IT-Einführungen waren und eben auch erlebt haben, dass ihre Schulungstermine sich nochmal verschoben haben Und dass plötzlich eine ganz andere Art von Schulungsmaßnahmen angeboten worden sind, als ursprünglich im Change-Konzept kommuniziert worden sind. Also insofern, ich glaube, da kann jeder jetzt mal so ein bisschen die eigenen Gedankenschleifen anspringen lassen und vielleicht auch für sich selber noch mal ein bisschen so ein Review machen. Was war denn da vielleicht auch, was mir gut gefallen hat daran und was mir gut getan hat? Aber was war eben auch vielleicht nicht so förderlich dabei? Also beide Aspekte, sie spielen ja eine Rolle. Ich möchte noch was ergänzen. Ja, Peter, ich habe dich ja überfallen mit dem Nach-dem-Go-Live.

Claudia:
[55:16] Also ums Timing. Warum ist mir das mit dem Nach-dem-Go-Live auch nochmal eingefallen, dass das durchaus auch wichtig ist, das zu berücksichtigen? Ja, wir sagen Grundbefähigung ...

Claudia:
[55:28] Wichtiges Grundwissen in Form von Lernangeboten, von formalen Lernangeboten vor dem Go-Live und vielleicht auch schon ein bisschen was Informelles. Aber trotzdem brauchen die Menschen auch was, wenn der Startschuss gefallen ist und plötzlich das echte System da ist. Und es muss Methoden, Hilfsmittel, Tools, Formate, Angebote geben, die genau nach dem Startschutz auch noch für die Anwendenden da sind und sie eben unterstützen in dem ganz Konkreten, was sie jetzt haben. Und das kann Software sein, das können Menschen sein, das können Lerngruppen sein, welches Format auch immer. Aber für mich war nochmal ganz wichtig zu sagen, super schön, wenn wir das alles vor dem GoLive so geschafft haben, dass die Mehrheit der Anwendenden sagt, ja, ich weiß nicht alles auswendig, aber ich weiß, wo ich nachgucken kann. Das ist ja schon mal super, wenn das eine Lernerkenntnis ist. Ich weiß, wen ich fragen kann und ich weiß, wo ich mir Hilfe holen kann. Und ich habe so die Grundzüge, habe ich auch eine Idee davon.

Claudia:
[56:26] Aber danach kommt plötzlich die Geschichte, wo es von jetzt auf gleich relevant wird, wo es jetzt gleich kritisch wird, wenn ich es nicht richtig mache. Und deswegen ist eben, denke ich, das Thema nach dem GoLive auch nochmal eine ganz wichtige, also die Unterstützung im Anwendungsfall, im konkreten Anwenden der Software auch nochmal ein wichtiger Punkt. So, ihr zwei. Also Learning Nummer vier. Ich würde sagen, da haben wir zumindest eine ganze Menge jetzt dazu gesagt, zu dem Thema richtiges Timing.

Claudia:
[56:56] Bleibt uns Learning Nummer fünf, das wir mit euch heute teilen wollen.

Claudia:
[57:01] Könnten wir vielleicht mal so überschreiben, gut geplant ist nur halb gewonnen. Katharina, magst du was dazu sagen?

Katharina:
[57:09] Ja, gerne Claudia. Genau, ich würde auch sagen, gutes Thema und wichtiges Thema einfach nochmal zum Schluss. Ich glaube, viele Dinge haben wir ja ohnehin auch schon erwähnt, jetzt im Laufe der letzten vier Punkte. Was, glaube ich, gut tut hier, ist auch nochmal so einen Schritt zurückzumachen an der Stelle und sich halt wirklich nochmal zu überlegen. Wir führen ja SAP ein, um strategische Unternehmensziele letztendlich zu erreichen.

Katharina:
[57:31] Und das ist eben immer der Punkt, wo wir im Projekt da auch nochmal den Finger wirklich in die Wunde legen wollen und sagen wollen, okay, inwiefern haben wir das denn jetzt wirklich geschafft? Also haben wir geschafft, diese neuen Prozesse auch wirklich so zu etablieren, Wie das vorgesehen war, haben wir die gewünschten Effizienzgewinne wirklich erreicht. Und da gibt es eben allerlei Tools, Methoden, wie auch immer, was man da halt machen kann. Das Schöne ist, dass da ganz, ganz viel aus dem Unternehmen heraus natürlich wachsen kann und auch schon während des Projekts und der Projektlaufzeit einfach schon anfangen kann zu wachsen und sich fortzusetzen. Und dafür plädieren wir einfach immer ganz stark. Also es geht halt darum, dass wir wirklich... Vor allem so einfache Dinge macht, wie zum Beispiel das User-Feedback einfach nochmal einzuholen, zu nutzen, zu schauen, wie werden denn die Lernangebote auch angenommen, wie schaut es aus mit unseren IT-Helpdesk-Tickets, also all diese Faktoren eben mit reinzunehmen. Und was natürlich als konkrete Maßnahme auch immer total hilfreich ist, sind zum Beispiel regelmäßige Sessions auch nochmal zu machen von unterschiedlichen Usergruppen, zum Beispiel unterschiedliche Abteilungen nochmal zusammenzuholen, aus dem Projektteam heraus moderiert und gestaltet. Dann vielleicht aber später entwickelt sich das häufig auch zu einem Selbstläufer und man schafft es dann eben, dass man da so monatliche kleine Jour Fix Settings oder sowas hat und dann wirklich schaut, wo müssen wir noch nachschärfen.

Claudia:
[58:59] Das finde ich einen super Gedanken nochmal, den nochmal ergänzt zu haben, absolut. Okay, was noch? Also was kommt noch dazu, wenn wir sagen, gut geplant ist halb geworden, aber nur halb?

Janpeter:
[59:12] Also, Katharina, Du hast es eben schon angerissen, also was wir nicht selten gefragt werden, wenn es in der Beratung um den SAP Projekterfolg geht, ist die Frage, ja wie messe ich denn jetzt, ob die Trainings erfolgreich waren und die Maßnahmen, die ich ergriffen habe. Ist immer ne spannende Frage und das findet auf verschiedenen Ebenen statt ... also ich kann auf der kleinsten Ebene kann ich eine Umfrage starten ...

Janpeter:
[59:41] Wie erfolgreich die Maßnahme war, ob du als User jetzt verstanden hast, was du da gelernt hast, ob du dich jetzt wohlfühlst mit den Prozessen. Ein, zwei Ebenen höher sprechen wir dann über Feedback von Vorgesetzten. Hat der Vorgesetzte denn das Gefühl, dass seine Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen jetzt reibungslos das System bedienen können? Ob sie viele Rückfragen stellen müssen oder ob Prozessabläufe jetzt einfach gut funktionieren? Und wenn ich es jetzt wirklich High-Level betrachten möchte, Dann kann ich anfangen als Unternehmen meine IT-Support Tickets auszuwerten oder sogar zu schauen, ob Ausschussquoten geringer geworden sind, weil Prozessabläufe jetzt einfach reibungslos laufen. Das sind so Möglichkeiten, wie ich messen kann, ob denn die Mitarbeiter das neue System bedienen können.

Claudia:
[1:00:27] Und Katharina, ich weiß von dir ja, dass du dich unter anderem in deiner Promotion ja sehr viel mit dem Thema Lernerfolg beschäftigt hast und geschaut hast, was kann man denn tun, also Janpeter hat total recht, am Ende sind es die erfolgreichen Prozesse im Unternehmen, die am Ende auch einen Lernerfolg dokumentieren. Aber wenn man erstmal den Lernenden oder die Lernenden selber anschaut, magst du da vielleicht nochmal zwei, drei Ideen teilen vielleicht, die dir so spontan noch kommen?

Katharina:
[1:00:56] Ja, also ich glaube, es deckt sich jetzt viel auch mit dem, was wir schon gesagt haben und genau, Claudia, du sagst es, also bei mir ging es ja stark, also das Thema, mit dem ich mich befasst habe, war ja so dieses regelmäßige Wiederholen von Inhalten, ganz dezidiert. Also wirklich dieses Plädoyer für, wir wollen nicht die Mitarbeiter einmalig in Themen schulen und dann sie quasi dem Alltag einfach so überlassen, wobei man halt immer dazu sagen muss, Themen, die im Alltag einfach regelmäßig, das haben wir auch schon heute gehört, gemacht werden, die fließen sowieso von selbst nach einer Zeit. Genau. Und das ist hier eigentlich, und dafür eignen sich eben so Evaluierungsstrategien natürlich total gut, dass ich mir halt wirklich anschaue und auch schon im Vorfeld Themen rauspicke, wo ich weiß, dass die eben vielleicht nur halbjährlich, vierteljährlich gemacht werden, bestimmte Transaktionen. ... und ich mir da eben schon vorher auch überlege, wie kann ich das dann abfangen und wie kann ich da einfach Unterstützungsmaterial auch zur Verfügung stellen oder vielleicht eben auch, ja, was auch immer, Body-Systeme aufbauen oder eben auch Communities of Practices zum Beispiel.

Claudia:
[1:01:57] Absolut, ja.

Katharina:
[1:01:58] Auch nochmal dieser Wissensaustausch im Fokus steht, genau. Und eben, ja, ganz, also wichtig ist natürlich immer so diese Erfahrung, die direkte aus der Praxis teilen zu lassen mit den Leuten, weil so verankert sich halt das neue gewonnene Wissen am besten.

Claudia:
[1:02:12] Absolut. Und ich sage mal so, die schnelle Hilfe, das können solche Guides und solche IT-Hilfen natürlich sein. Aber der Austausch und dieses Nachdenken, wie hast du das gemacht, wie hast du es gut gemacht, was ist gut gelaufen, was ist nicht so gut gelaufen und dieses darüber sprechen, egal in welchem Format auch immer. Ich glaube, da kann man ganz viele, ganz kleine, unaufwendige Formate auch erfinden und implementieren, um genau darüber sozusagen die Mitarbeitenden auch mit Themen am Ball zu halten, die sie nicht so oft machen. Vielleicht reicht dann auch ein Guide, wenn ich es wirklich nur einmal alle zwei Jahre mache, aber da, wo ich es doch ein bisschen öfter brauche und wo ich ein Grundverständnis für bestimmte Dinge benötige, da glaube ich, ist das echt nochmal auch ein schöner Anstupser, da vielleicht auch nochmal über Formate nachzudenken und das zu ermöglichen.

Katharina:
[1:03:00] Ja, definitiv. Und wie du sagst, Claudia, ich finde halt ganz oft überschätzt oder überschätzt man auch den Aufwand dahinter, hinter solchen Austauschformaten, weil wenn man jetzt daran denkt, wir haben ganz oft Kunden, die auch einfach nur so eine kurze halbe Stunde Termin einstellen und alle aus der bestimmten Abteilung, für die es halt relevant ist und nehmen da zum Beispiel drei Leitfragen mit. Wir sagen halt, denen handeln wir uns entlang und dann machen wir eine offene Q&A-Session und schauen eben, was sonst noch kommt. Und das ist erstaunlicherweise immer, also meistens sehr gut besucht, sehr viel Turnaround, ein Informationsaustausch und eben, das ist dieses Besagte, wenn es dann auch irgendwann zum Selbstläufer wird, halt immer sehr schön zu sehen. Absolut.

Claudia:
[1:03:39] Lunch and Learn Sessions, die hatten wir schon vor ewigen Zeiten. Und ob man das jetzt verwerflich findet oder nicht, dass es da auch noch ein Mittagessen oder ein belegtes Brötchen gab, das ist völlig egal. Ja, ich weiß, vieles ist heute digital, da geht das nicht. Aber wenn man es in Präsenz macht, warum denn nicht auf diese klassischen Formate zurückgreifen, um genau das einerseits nochmal für kontinuierliches Lernen zu nutzen, aber, und das war ja unser Einstieg, Evaluierung, die Überschrift für unser Learning Nummer 5, eben zu gucken, was hat wie gut funktioniert und wo braucht es unbedingt noch Nachschärfen. Auch solche alten klassischen Formate kann man dafür super benutzen, um ganz schnell und nichts ist so authentisch wie der Blick ins Gesicht von den Kolleg:innen, die vor einem stehen, wenn man eine Frage stellt und man kriegt sofort ein Feedback dazu. Plus die Frage, die man natürlich gestellt hat, wo drückt der Schuh vielleicht wirklich gerade im Moment noch und wo müssen wir unbedingt noch was nachschieben.

Claudia:
[1:04:34] Absolut. So ihr zwei. Evaluierung war unser letztes Learning, was wir für heute mit unseren Zuhörenden teilen wollten.

Claudia:
[1:04:44] Ich glaube, wir haben versucht, müsst ihr mir sagen, was ihr denkt, wir haben versucht zumindest, nicht nur so Allgemeinplätze zu nennen mit den Learnings, die wir heute teilen wollten, sondern auch wirklich mit ein paar praktischen Beispielen, mit konkreten Ideen, das zu untermauern. Wir wissen, da geht immer noch mehr, aber mit dem Blick auf die Uhr, die jetzt läuft in der Podcast-Aufzeichnung, würde ich sagen, das sollen vielleicht einfach mal ein paar Teaser gewesen sein und die herzliche Einladung, wenn ihr sagt, das interessiert mich oder wie kann ich das konkret machen oder damit habe ich super Erfahrungen gemacht, aber damit nicht. Wie kann ich das besser machen? Kommt in den Austausch mit uns. Also schreibt uns an. Wir alle drei sind auf LinkedIn verfügbar. Ihr könnt mit uns in Diskussionen gehen. Und ja, dann würde ich sagen, für den Moment haben wir, glaube ich, jetzt erstmal eine ganze Menge geteilt. Und wir hoffen, dass wir bei euch ein bisschen Gedankenschleifen angetriggert haben. Und je mehr Fragen an uns kommen, umso mehr freuen wir uns. Aber das letzte Wort sollen Katharina und Janpeter haben. Was wäre denn so

Claudia:
[1:05:51] euer Resümee, euer Abschlussstatement, was ihr unseren Hörenden mitgeben möchtet? Katharina Schmutz ist schon so, magst du anfangen?

Katharina:
[1:06:02] Ja, also genau. Ich glaube, unser Resümee zeigt sich sehr stark in den fünf Punkten, die wir haben. Ich wollte es jetzt absichtlich nicht nochmal wiederholen. Da habe ich mir jetzt einfach so überlegt, zu sagen, das Selbstverständliche nicht selbstverständlich nehmen. Also das gilt für das ganze Projekt, für alle Elemente dieses Projekts. Wirklich immer überlegen eben die Dinge, die einem selber halt super bewusst und transparent sind, sind es vielleicht für andere nicht. Und ich glaube, das kann man nicht oft genug betonen.

Claudia:
[1:06:32] Absolut. Vielen Dank, Katharina, für dein Resümee und Janpeter. Von dir würde ich mich freuen, auch noch was zu hören, was so deine Schlussgedanken sind nach der Zeit.

Janpeter:
[1:06:41] Ich habe es gerade überlegt. Planung, Planung, Planung. Plant rechtzeitig, plant eure Key User und plant sie sinnvoll ein. Sprecht mit ihnen, was sie sich zutrauen, welche Aufgaben sie übernehmen, wo sie ihre Stärken sehen und berücksichtigt das.

Claudia:
[1:06:59] Super. Und ich habe auch noch eins, was ich teilen möchte. Stellt euch immer, immer, immer, immer in die Schuhe der zukünftigen Endanwender:innen. Tut so, als ob ihr es wärt, die mit dem Neuen konfrontiert wärt und überlegt euch, was ihr euch wünscht oder braucht, damit es für euch gelingen kann. Eine solche Transformation, wie eben S/4HANA-Projekte sind und dass die in großer Masse im Moment gerade dran sind, das wissen wir alle. Und insofern ist das vielleicht noch mein letzter Gedanke, den ich mitgeben möchte.

Claudia:
[1:07:31] So, und dann sage ich herzlichen Dank an euch da draußen, die ihr uns heute euer Ohr geschenkt habt, die ihr dabei wart, die ihr vielleicht aus eigener Erfahrung vielleicht auch noch total neugierig oder einfach nur grundsätzlich interessiert zugehört habt und wir freuen uns wie gesagt sehr auf Feedback, wenn ihr Lust habt mit uns in Austausch zu gehen und ansonsten sage ich vielen Dank Katharina, vielen Dank Janpeter und an euch vielen Dank fürs Zuhören, macht's gut, bis bald, tschüss.

Outro Text:
[1:08:04] Ach, übrigens, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Wir, die Hosts des Podcasts Susanne und Claudia, wir sind natürlich auf LinkedIn, auf Twitter oder auch auf Mastodon erreichbar. Und wenn ihr lieber mit unserem Podcast selber interagiert, das geht auf Mastodon direkt. Und natürlich könnt ihr uns euer Feedback, eure Anregungen, euer Lob und eure Verbesserungsvorschläge auch direkt auf Podigy schreiben. Also, wir hören uns - in der nächsten LERNLUST.

LERNLUST #49 // Die Einführung von SAP S/4HANA ist nie nur ein IT-Projekt

Shownotes

Transkript

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