Apprentissage informel : cinq conseils pour réussir à développer ses compétences

Pour pouvoir promouvoir au mieux l'apprentissage informel dans l'entreprise, il est important de savoir ce qui se cache derrière ce terme et comment fonctionne cette forme d'apprentissage. Dans une définition de 2001, la Commission européenne fait la distinction entre les notions d'apprentissage "formel", "non formel" et "informel".  

L'apprentissage non formel et l'apprentissage formel se déroulent tous deux dans des formats structurés de formation continue. Toutefois, alors que l'apprentissage formel implique un diplôme ou une certification, l'apprentissage non formel n'en fait pas partie. Le terme "apprentissage informel" désigne tout le reste, c'est-à-dire tout l'apprentissage qui se déroule en dehors du cadre des offres formelles de formation professionnelle.  

Les caractéristiques de l'apprentissage informel sur le lieu de travail sont les suivantes :  

• Il s'agit d'un apprentissage autodirigé, mais pas d'un apprentissage implicite, comme c'est souvent le cas dans la vie quotidienne ou pendant les loisirs.  
• L'apprentissage est spontané et réactif par rapport aux défis qui se présentent dans le processus de travail.  
• L'objectif d'apprentissage est le développement rapide, situationnel et individuel de connaissances et de compétences pour résoudre un problème spécifique. 
• Les connaissances et les compétences acquises sont directement mises en pratique sur le lieu de travail. Grâce au contexte immédiat, les informations sont souvent mieux mémorisées que, par exemple, les matières enseignées dans le cadre d'une formation professionnelle continue. 

Contrairement aux formes d'apprentissage formelles, l'apprentissage informel peut avoir lieu dans presque toutes les situations : sur les forums numériques, au bureau, dans la cafétéria, dans le couloir, sur la machine de production, sur la rampe de l'entrepôt, en regardant des vidéos accessibles au public ou en consultant Wikipedia. Dans ce type de formation continue, les occasions se présentent généralement spontanément, par exemple lors d'un échange sur le travail, sur des constellations de projets difficiles ou sur un nouveau logiciel. Ils commencent par exemple par la demande : "J'aurais besoin de ton aide un jour" ou par la proposition : "Je vais te montrer comment je fais".  

Cette forme d'apprentissage permet aux collaborateurs d'apprendre ce dont ils ont besoin - par exemple parce qu'il n'existe pas (encore) d'offres d'apprentissage formelles dans l'entreprise à cet effet. En effet, la L&D, le développement du personnel ou les Learning Academies ne peuvent pas fournir des offres d'apprentissage aussi rapidement et de manière aussi diversifiée que l'exigent les exigences en rapide évolution du monde du travail moderne.  

La pandémie de coronavirus l'a également montré de manière impressionnante. De nombreux collaborateurs sont passés du jour au lendemain au home office et ont commencé à organiser leur travail quotidien via des formes de communication et de collaboration basées sur le numérique. Bien qu'une part considérable du personnel n'avait auparavant aucun rapport avec de telles méthodes de travail et qu'il n'existait guère d'offres formelles de formation continue, la transition s'est étonnamment bien déroulée dans la plupart des entreprises. Les personnes concernées ont manifestement acquis beaucoup par elles-mêmes - et ce en très peu de temps. 

Des études empiriques font état des avantages suivants dans le contexte de l'apprentissage informel :  

• Flexible et proche des besoins des collaborateurs. Les formations formelles ou les modules d'apprentissage doivent souvent être planifiés ou développés longtemps à l'avance. Regarder une vidéo sur une plateforme ou demander à des collègues, cela fonctionne spontanément.  
• Transfert plus facile des résultats d'apprentissage dans la pratique, car le processus d'apprentissage se fait à la demande. En revanche, dans l'apprentissage formel, on apprend sur le tas, que les connaissances soient nécessaires ou non dans l'immédiat.  
• Promouvoir la capacité d'innovation. En échangeant avec d'autres apprenants ou en profitant d'opportunités d'apprentissage en dehors de l'organisation, les connaissances et les expériences sont apportées sur le lieu de travail de chacun, où elles peuvent donner lieu à des améliorations ou à de nouvelles solutions.  
• Généralement peu coûteux, car ils ne nécessitent pas de planification complexe, ni la mise à disposition de matériel de cours ou l'intervention d'enseignants (externes). 

Mais : les activités d'apprentissage informel ne peuvent pas avoir la même pertinence et la même efficacité dans tous les domaines de la formation professionnelle continue. C'est surtout dans les activités réglementées par des normes strictes ou lorsque le moindre écart par rapport au processus standard peut avoir des conséquences importantes, par exemple dans l'aviation ou la santé, que l'apprentissage formel est indispensable dans le cadre de la formation professionnelle, une preuve des compétences et du savoir-faire correspondants est obligatoire.

Les connaissances et les avantages mentionnés ont conduit de nombreuses entreprises à se pencher sur le thème de l'apprentissage informel, mais pas toujours avec succès. Par exemple, lorsque l'on part du principe, dans le sillage du 70-20-10, que l'apprentissage informel peut être entièrement organisé par les collaborateurs eux-mêmes ou qu'il "se produit" automatiquement. La pratique le montre : Rejeter la responsabilité sur les collaborateurs n'est pas une approche adéquate. Dans l'agitation du quotidien professionnel, il reste rarement de la place pour l'apprentissage informel, de sorte que les collaborateurs se voient dans le pire des cas contraints d'apprendre pour le travail après le travail ou pendant leur temps libre. 

Pour que l'apprentissage informel réussisse, il faut des structures appropriées. Une première étape peut donc consister à se pencher sur le cadre organisationnel et à se demander comment nous pouvons empêcher le moins possible les collaborateurs d'apprendre. 

Un malentendu très répandu consiste à assimiler l'apprentissage informel autodirigé à un passe-temps ou à une inefficacité. On dit par exemple : "Celui ou celle qui regarde encore une vidéo ou bavarde avec ses collègues au lieu de travailler". Un changement de mentalité s'impose ici. L'apprentissage informel ne peut réussir que si l'on accorde aux collaborateurs la confiance nécessaire et qu'ils ont la possibilité de se procurer le soutien dont ils ont besoin pour accomplir leurs tâches. 

Un autre obstacle peut être certaines formes de systèmes de rémunération ou de bonus, dans lesquels l'exécution des tâches entre en concurrence avec le processus d'apprentissage. Il n'est pas non plus possible de contrecarrer ce phénomène en accordant aux collaborateurs - avec les meilleures intentions du monde - un quota de temps pour le développement informel des compétences, selon la devise : "Chaque collaborateur doit apprendre deux heures par semaine de manière autodirigée". Le conflit entre l'incitation au travail et les "journées d'apprentissage" ou les "compteurs de temps d'apprentissage" prescrits n'est pas supprimé pour autant. Conséquence : les personnes concernées ressentent l'apprentissage prescrit comme une charge ou une perturbation de leur travail. Dans le pire des cas, l'apprentissage est simulé, tandis que les tâches à accomplir sont traitées sous le radar. 

Que faire alors si l'apprentissage informel ne peut être ni imposé ni laissé au hasard ? Comment les entreprises peuvent-elles trouver l'équilibre nécessaire ?  

Cela ne peut se faire qu'indirectement, en créant des conditions favorables à l'apprentissage :  

1. Fournir une infrastructure technique. Si, par le passé, l'accès aux ressources d'apprentissage informelles était souvent totalement bloqué, on choisit aujourd'hui souvent une voie médiane. Par exemple, une plate-forme d'expérience d'apprentissage (LXP) propose des contenus curatés tels que des podcasts, des vidéos TED-Talk ou des e-books parmi lesquels les collaborateurs peuvent choisir librement. 
2. Proposer des espaces de dialogue pour l'échange ouvert d'expériences, de connaissances ou d'opinions. Il peut s'agir d'un espace de discussion dans l'atelier de production, dans lequel les collaborateurs de différents secteurs disposent de temps et de calme pour réfléchir à leur propre travail. De tels espaces peuvent également avoir lieu virtuellement et servir de plateforme pour essayer, demander ou donner un feedback, ouvrir de nouvelles voies de réflexion ou élargir le répertoire des solutions.  
3. Partager les connaissances informelles. Le partage des compétences acquises de manière informelle rend leur valeur visible et disponible pour les autres collaborateurs. Les blogs générés par les utilisateurs ou les wikis internes se prêtent par exemple au partage de connaissances et d'expériences. Une autre possibilité de soutenir le partage informel d'expériences consiste à organiser régulièrement des rétrospectives sur la manière dont les collaborateurs travaillent, par exemple sous la forme de rondes de feedback.  
4. Initier le coaching et l'apprentissage entre pairs. Les collaborateurs qui sont particulièrement compétents dans un domaine peuvent être encouragés à soutenir leurs collègues en tant qu'experts en apprentissage. L'apprentissage entre pairs permet aux collaborateurs d'échanger sur des sujets difficiles ou controversés afin de trouver ensemble des solutions.  
5. Renforcer la culture de l'apprentissage. L'être humain apprend en se trompant. Il est donc essentiel de pouvoir les reconnaître dans le processus d'apprentissage et de travail, d'y réfléchir ensemble et de les utiliser pour améliorer les processus d'apprentissage et de travail. Les conditions préalables à cela sont une gestion constructive des échecs et des structures qui favorisent la sécurité psychologique sur le lieu de travail. C'est alors que la culture du travail devient une véritable culture de l'apprentissage. 

L'apprentissage informel sur le lieu de travail ne prospérera durablement que si l'appréciation de cette forme de formation continue et la compréhension de son fonctionnement se développent. Car l'apprentissage en entreprise est un biotope fragile qui peut facilement être déséquilibré par de mauvaises interventions.  

Malgré les avantages de l'apprentissage informel, les entreprises ne devraient pas considérer cette forme d'apprentissage comme la "panacée". Au contraire, son potentiel devrait être reconnu et encouragé en créant des structures appropriées et en associant l'apprentissage informel aux offres d'apprentissage formel. En effet, l'apprentissage formel et d'autres formes d'apprentissage continueront à être importants dans la formation continue en entreprise, notamment en ce qui concerne les exigences de conformité et les domaines réglementés par la loi mentionnés ci-dessus.