Learning Experience Platform - la nouvelle envie d'apprendre ?
Apprendre parce qu'il le faut et non parce qu'on le veut - telle est la réalité dans de nombreuses entreprises. Les plateformes d'expérience d'apprentissage (LXP) veulent changer cela en plaçant l'apprenant au centre et en créant des expériences d'apprentissage personnalisées à la Netflix. Les responsables de formation misent de plus en plus sur cette tendance. À juste titre ?
Klaus Kräft
Les collaborateurs peuvent vivre quelque chose. Ce ne sont plus les programmes standardisés et les formations obligatoires qui déterminent ce qu'ils apprennent, mais leurs besoins personnels et leurs préférences individuelles. Des univers d'apprentissage personnalisés avec des contenus provenant des sources les plus diverses, du podcast Google aux vidéos YouTube ou aux recommandations de collègues, doivent inviter à découvrir et susciter l'enthousiasme pour l'apprentissage. Telle est la promesse des plateformes d'expérience d'apprentissage (LXP) - un changement de paradigme par rapport aux systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) classiques, et un changement qui s'impose de toute urgence. Car « les offres d'apprentissage dans les entreprises sont à peine utilisées », sait Klaus Kräft, Head of Learning Consulting chez tts. Un constat amer au vu du besoin croissant d'apprentissage continu. Mais un constat prévisible !
De nombreux LMS se concentrent encore exclusivement sur les processus administratifs. Les offres de formation sont attribuées et des rapports sont établis, le cadre a une vue d'ensemble et les chiffres clés sont sous contrôle. Du point de vue de l'entreprise, c'est la solution parfaite. Les apprenants eux-mêmes et leur expérience d'apprentissage, la Learning Experience, ont été jusqu'à présent cruellement négligés. Les plateformes d'expérience d'apprentissage font désormais basculer ce système de la tête aux pieds. Il ne s'agit plus que les managers ou les responsables de formation attribuent des contenus de formation de haut en bas, mais les collaborateurs peuvent contrôler eux-mêmes le parcours d'apprentissage qu'ils suivent et les contenus qu'ils utilisent pour acquérir des connaissances.
Qu'est-ce qu'une plateforme d'expérience d'apprentissage ?
Les systèmes centrés sur l'apprenant ont pour objectif d'encourager les collaborateurs à se développer de manière autonome en leur proposant des expériences d'apprentissage positives. Pour ce faire, ils mettent à disposition de manière personnalisée des contenus d'apprentissage provenant de différentes sources numériques, par exemple de fournisseurs tiers et de ressources générées par les utilisateurs. Les plateformes vont chercher les utilisateurs lors de la conception de l'expérience avec un look-and-feel qu'ils connaissent dans la vie quotidienne, par exemple des services de streaming. Des systèmes de recommandation intelligents guident ainsi les apprenants rapidement et confortablement vers des contenus pertinents qui peuvent être reliés à des parcours d'apprentissage individuels (Learning Journeys). Le gourou de l'apprentissage Josh Bersin parle même dans ce contexte de "mondes d'apprentissage Netflix".
Aperçu des fonctionnalités clés
Les LXP soutiennent d'une part les formats d'apprentissage connus des LMS tels que les cours en ligne, l'apprentissage en ligne ou l'apprentissage mixte. Mais ils élargissent en outre l'écosystème d'apprentissage. Par rapport aux LMS courants, ils utilisent de nouvelles technologies comme l'intelligence artificielle, des fonctionnalités comme l'apprentissage social ou l'apprentissage mobile. L'objectif est de concevoir les processus et l'expérience d'apprentissage de manière que les apprenants fassent l'expérience de l'auto-efficacité et de la réussite et qu'ils aient ainsi envie d'apprendre.
Les plateformes se caractérisent par les trois éléments clés suivants :
- Des univers d'apprentissage personnalisés basés sur l'IA : Des outils intelligents fournissent des environnements d'apprentissage sur mesure dont les apprenants peuvent utiliser le contenu comme ils le souhaitent. Les données de l'utilisateur (par ex. compétences, interactions et préférences) permettent de fournir des aides à l'apprentissage personnalisées, telles que des recommandations ou des liens vers des contenus, des exercices ou des tutoriels.
- L'intégration de contenus externes : des technologies telles que l'interface xAPI permettent d'intégrer des contenus numériques provenant de sources très diverses, y compris de fournisseurs tiers tels que des universités, LinkedIn Learning ou YouTube, ainsi que des contenus générés par les utilisateurs.
- Interaction et apprentissage social : les collaborateurs peuvent partager, recommander et commenter des articles, podcasts, vidéos, etc. et créer leurs propres contributions pour l'apprentissage peer-to-peer. Des forums d'experts et des groupes d'apprentissage peuvent être créés, les utilisateurs peuvent être mis en réseau en affichant qui a appris ou regardé quoi.
Un design centré sur l'utilisateur rend l'offre facilement accessible. Les contenus numériques peuvent être consultés en quelques clics. L'apprentissage mobile est également possible. Les apprenants ont ainsi la liberté d'apprendre où ils le souhaitent.
Comparaison : LMS vs LXP
Les deux plateformes visent à aider les collaborateurs à développer leurs compétences, leur savoir-faire et leurs connaissances en fonction des besoins de l'entreprise. Mais il existe des différences importantes. Le tableau présente une brève comparaison des systèmes numériques :
| Système de gestion de l'apprentissage (LMS) | Plateforme d'expérience d'apprentissage (LXP) |
|---|---|
| Axé sur l'administration et la conformité (gestion de l'apprentissage) | L'apprenant et l'expérience d'apprentissage sont au centre (Learning Experience Design) |
| Apprentissage poussé grâce à une offre obligatoire : les formations et les contenus d'apprentissage sont standardisés et attribués. | Apprentissage en flux tiré grâce à une offre personnalisée : les contenus d'apprentissage sont adaptés aux besoins, intérêts et compétences individuels ; les apprenants décident eux-mêmes du contenu qu'ils utilisent. |
| Parcours d'apprentissage linéaires et prédéfinis | Parcours d'apprentissage individuels et autodirigés |
| Un écosystème d'apprentissage dirigé par des responsables d'apprentissage | Un écosystème d'apprentissage dirigé par les utilisateurs |
| Offre de formation basée principalement sur des sources internes | Offre d'apprentissage inter-plateforme à partir de sources internes et externes |
| Les collaborateurs suivent des formations parce qu'elles sont obligatoires, pas nécessairement parce qu'elles sont utiles au travail quotidien. | L'effet d'apprentissage est généré par la motivation intrinsèque, car les apprenants peuvent accéder à la demande aux contenus d'apprentissage qui leur sont utiles. |
| Favorise l'apprentissage singulier | Encourage l'apprentissage continu |
Conclusion : les LMS aident les entreprises à organiser et à gérer les besoins en apprentissage et les offres de formation pour leurs collaborateurs. En comparaison, les LXP ne visent pas à une gestion parfaite de l'apprentissage, mais à la conception d'expériences d'apprentissage positives (Learning Experience Design), ils constituent donc un outil efficace pour l'apprentissage tout au long de la vie.
Concurrence ou coexistence ?
LXP ont fait bouger les choses dans le domaine de l'apprentissage en entreprise. "La tendance n'est pas de remplacer une plateforme par une autre, mais de combiner les points forts", explique Kräft. Souvent, les deux plateformes sont exploitées en parallèle. Dans ces cas, les formations formelles (obligatoires) continuent d'être proposées dans le LMS, tandis que la LXP propose des formations complémentaires et plus libres. D'autres entreprises intègrent l'ensemble de leur portefeuille d'apprentissage dans une LXP afin de pouvoir le mettre à disposition de manière centralisée via une interface utilisateur intuitive et moderne.
Comment introduire un LXP ?
Un LXP ne modifie pas seulement l'expérience d'apprentissage des collaborateurs, mais aussi, dans le meilleur des cas, le paradigme d'apprentissage d'une entreprise, l'apprentissage devient plus agile, plus adaptatif. Cela signifie une multitude de nouvelles tâches pour l'organisation de l'apprentissage en plus de la mise en œuvre technique :
- Concept éditorial : les contenus d'apprentissage et les métadonnées correspondantes doivent être définis : À quels niveaux de compétences le contenu est-il adapté (débutants ou experts) ? De quel type de média numérique s'agit-il (vidéo, document, podcast) ?
- Les sources de contenu : Il convient de déterminer quelles sources de contenu internes et externes doivent être intégrées et quelles interfaces sont nécessaires à cet effet.
- Concept de rôle : les droits et les tâches doivent être répartis.
- Communication et conduite du changement : il s'agit ici de questions telles que : Comment introduire la nouvelle plateforme ? Quand quel contenu d'apprentissage sera mis à disposition ? Comment communiquer quoi et à quelles parties prenantes ?
L'expérience d'apprentissage est plus qu'une simple technologie
Une nouvelle technologie n'est toutefois pas une garantie de changement vers une culture d'apprentissage agile et adaptative. « Dans de nombreuses entreprises, nous constatons que des mesures d'accompagnement sont nécessaires pour modifier le comportement d'apprentissage établi », explique Kräft. Il est essentiel de promouvoir la compétence d'auto-apprentissage des collaborateurs et de leur apprendre à fournir eux-mêmes des connaissances. Des formats tels que les quiz ou les classements, qui indiquent par exemple qui a fourni le plus de contributions ou de conseils d'experts, créent des incitations efficaces. Les utilisateurs sont rassurés et font l'expérience de la réussite, ce qui les motive. « Pour faire décoller durablement un LXP, il faut un autre état d'esprit. Pour les entreprises, cela signifie qu'il faut persévérer, même après le lancement », résume M. Kräft.
Comment trouver la plateforme adéquate ?
Entre-temps, de nombreux fournisseurs adoptent une double approche : les fournisseurs LMS établis achètent des spécialistes LXP pour couvrir les deux. Ou bien ils améliorent les fonctionnalités. Inversement, certains fournisseurs LXP prétendent que leur système dispose également de fonctionnalités LMS. « Tout cela rend le marché déjà hétérogène encore plus confus, d'autant plus que de nombreux LXP se distinguent nettement les uns des autres par l'étendue de leurs fonctionnalités et leurs objectifs. Pour de nombreuses entreprises, cela complique le choix d'une plateforme d'expérience d'apprentissage adaptée », observe Kräft.
Selon son expérience, il est recommandé de commencer par clarifier l'objectif. Que voulons-nous atteindre : une meilleure utilisation des offres de formation, un transfert plus efficace des connaissances ou une mise à disposition plus simple du contenu ? De l'objectif respectif découle l'exigence concrète. La définition de personas, c'est-à-dire d'exemples de personnes couvrant les différents rôles : apprenants, administrateurs, managers et responsables de la formation continue, est également utile. Une histoire d'utilisateur est créée pour chacun de ces personas. Elle démontre comment le logiciel doit soutenir le rôle en question. Les formateurs veulent par exemple être en mesure d'élaborer une offre d'apprentissage mixte avec peu d'efforts, tandis que les utilisateurs veulent partager ou recommander des contenus numériques aussi rapidement et facilement qu'ils le font sur les plateformes de médias sociaux. Le catalogue d'exigences fonctionnelles pour le choix du système est établi sur la base des User Stories.