70-20-10 - la formule du succès pour l'apprentissage ?
Johannes Starke
Le monde va de plus en plus vite, et la direction dans laquelle il va, cela n'était pas prévisible depuis longtemps. Nous le ressentons au cours de la numérisation, nous le ressentons à la suite de la pandémie du Covid 19. Les organisations qui veulent suivre cette tendance doivent avoir une grande capacité d'adaptation. Mais cela ne peut se faire que si les employés sont préparés aux exigences de demain - avec des formes d'apprentissage efficaces et qui soutiennent une vision confiante d'une vie quotidienne accélérée.
Il existe un consensus au sein des départements des ressources humaines sur le fait que les méthodes de formations classiques ne suffisent pas à elles seules pour atteindre cet objectif, d'autant plus que la "théorie de la courbe d'oubli" selon Hermann Ebbinghaus prouve la rapidité avec laquelle ce qui a été appris est à nouveau oublié. En outre, il n'est pas rare qu'une grande partie du contenu enseigné dans une formation perde très rapidement son actualité - que ce soit en raison de la prochaine version, de nouvelles exigences juridiques ou de changements dans l'environnement des entreprises. Par conséquent, les concepts holistiques qui offrent un mélange de possibilités d'apprentissage formel et informel sont beaucoup plus durables. La seule question qui se pose est la suivante : quel rapport de mélange apporte le plus grand succès ? C'est là que le modèle "70-20-10" entre en jeu. Il montre à quel point l'apprentissage est complexe dans le contexte du travail et comment les possibilités d'apprentissage devraient être structurées afin d'aider autant que possible les employés à développer les compétences souhaitées.
Les bases du modèle 70-20-10
Le modèle a été développé dans les années 1980 par Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael Lombardo : Dans le cadre d'un projet de recherche, les trois employés du "Center for Creative Leadership" américain ont étudié où et comment environ 200 cadres avaient acquis les compétences nécessaires à leur réussite professionnelle. Les chercheurs ont publié les résultats de cette étude dans leur livre commun "The Career Architect Development Planner" en 1996. Selon l'étude, les cadres acquièrent les compétences
- jusqu'à 70 % en faisant face à des tâches et des défis difficiles au travail (apprentissage sur le tas)
- 20 % grâce à l'échange avec des collègues, des supérieurs et des mentors (apprendre des autres personnes)
- 10 % grâce à la formation continue traditionnelle à l'aide de livres ou de séminaires (apprentissage à partir de cours et de formations formelles) dans lesquels ils accumulent des connaissances
Les résultats de cette étude ont eu un impact significatif sur l'apprentissage en entreprise. De nombreuses organisations utilisent le modèle 70-20-10 lorsqu'il s'agit de mesures de développement du personnel. Par exemple, l'agence de presse Reuters et la société SAP, basée à Walldorf, utilisent ce modèle depuis plus de 20 ans pour aider les employés à évoluer dans leurs tâches en créant des environnements d'apprentissage appropriés dans le processus de travail.
Plus un cadre d'orientation qu'une règle rigide
Cependant, les critiques prennent aussi régulièrement la parole. Par exemple, ils se plaignent que la base empirique de seulement 200 personnes est bien trop petite pour tirer des conclusions de grande portée. Ils critiquent également le fait que les répondants constituent un groupe extrêmement homogène, qui se caractérise également par un niveau de motivation et d'auto-organisation particulièrement élevé ; cela ne tiendrait pas suffisamment compte de la diversité. D'autres sont gênés par les pourcentages trop lisses ou parlent d'une division construite de l'apprentissage en trois domaines qui, en réalité, se chevauchent. Certains affirment également que le succès du 70-20-10 est simplement dû au fait que les entreprises économisent de l'argent en se concentrant davantage sur l'apprentissage sur le lieu de travail et moins sur les possibilités d'apprentissage formel.
Tous les points de critique ne peuvent pas être facilement écartés. Toutefois, il convient de rappeler que le modèle 70-20-10 n'est pas une règle gravée dans le marbre avec des spécifications exactes ou même une recette. Il décrit plutôt une pratique d'apprentissage qui a longtemps été utilisée dans de nombreuses entreprises, sans nécessairement en être conscient dans celles-ci. Il ne peut donc pas faire de mal de mettre à l'épreuve sa propre pratique de la formation professionnelle continue. En tout cas, il est payant de s'orienter vers le 70-20-10 lorsqu'il s'agit de concevoir une combinaison pratique d'offres d'apprentissage modernes qui donnent aux employés plus de liberté, une plus grande responsabilité et une plus grande auto-organisation dans l'apprentissage.
Des situations d'apprentissage dans un mélange
À cette fin, il est utile d'examiner de plus près la répartition 70-20-10, c'est-à-dire les types d'apprentissage qui devraient interagir dans la construction des connaissances et du développement des compétences :
L'apprentissage informel auto-organisé sur le lieu de travail est le moyen de réaliser les progrès les plus importants et les plus rapides en matière d'apprentissage.
70 % : Apprendre à travers les défis professionnels
L'apprentissage informel auto-organisé sur le lieu de travail est le moyen de réaliser les progrès les plus importants et les plus rapides en matière d'apprentissage. En d'autres termes : les employés apprennent le plus lorsqu'ils assument des tâches difficiles et résolvent les problèmes qui se posent de manière autonome. Des situations d'apprentissage typiques et des progrès d'apprentissage significatifs sont créés ici par :
- Un travail de projet stimulant
- De nouvelles tâches ou de nouveaux domaines de responsabilité
- Une rotation des postes, un changement de poste ou un travail dans d'autres lieux
- Un soutien aux performances
20 % : Apprendre par l'interaction
Dans notre travail quotidien, nous apprenons également à traiter avec nos collègues, que ce soit par l'observation, par l'imitation ou en posant des questions spécifiques lorsque nous comblons des lacunes en matière d'information ou que nous formons de nouveaux processus et modèles de comportement. L'interaction en ligne, par exemple dans les chats d'équipe, en utilisant des outils de collaboration ou des médias sociaux, joue également un rôle important à cet égard. Comme l'apprentissage par les défis, l'apprentissage par l'interaction est également un apprentissage informel dans le contexte du travail. Cela comprend :
- Les programmes de coaching et de mentorat
- L’échange dans les communautés de pratique, les réseaux sociaux, les chats et les forums de discussion
- Les projets d'équipe
10 % : Apprentissage par la formation continue classique
Même si cela peut en surprendre plus d'un, la formation continue formelle ne contribue que dans une proportion relativement faible à l'acquisition de connaissances dans la vie professionnelle. Cela ne signifie pas pour autant que l'apprentissage formel doit être négligé pour cette raison. Sans formation formelle, un débutant n'a guère de chance de faire son travail efficacement. En outre, même aujourd'hui, la formation formelle est encore considérée dans de nombreux cas comme une condition de base pour certains emplois ou pour une promotion. Afin de souligner l'importance de l'apprentissage par la formation continue classique comme fondement de mesures ultérieures, certaines entreprises se contentent donc de renverser la formule et d'appeler leur approche "modèle 10-20-70". L'apprentissage formel comprend :
- Les événements en classe et séminaires
- Les évaluations en ligne
- Les certifications
- Les formations en ligne
Permettre l'apprentissage au travail
Ne restez pas bloqué dans les années 80 !
Afin de comprendre le modèle et de s'orienter stratégiquement, il est important de savoir que l'apprentissage informel se fait souvent de manière inconsciente et qu'il est basé sur le principe de l'apprentissage autodéterminé. Pour le développement des ressources humaines, cela signifie qu'il doit redéfinir son rôle. Comme l'écrit le co-fondateur de l'Institut 70-20-10, Charles Jennings, dans son blog: "La plupart des éléments de l'apprentissage informel ne peuvent être gérés, mais peuvent au mieux être promus par les départements des RH ou du Learning & Developpement.“
Tout d'abord, les responsables doivent comprendre que la promotion de l'apprentissage informel consiste moins à fournir des connaissances qu'à considérer le lieu de travail comme un lieu central d'apprentissage et à utiliser des formes d'acquisition de connaissances dans une application pratique. Cela signifie que les responsables des ressources humaines doivent créer les conditions appropriées pour l'apprentissage informel et donner aux employés la liberté d'action nécessaire en étroite collaboration avec les gestionnaires dans le processus de travail. Après tout, ceux qui apprennent principalement par l'expérience pratique ont également besoin de temps pour réfléchir, pour essayer, pour appliquer et pour échanger des informations via leurs réseaux. En d'autres termes : le développement et la gestion du personnel doivent renoncer au contrôle de l'apprentissage et devenir plutôt des facilitateurs, des soutiens et des compagnons s'ils veulent remplir le modèle avec la vie dans leur entreprise.
Cinq conseils pour intégrer le modèle d'apprentissage dans les entreprises
Le modèle 70-20-10 exige une compréhension holistique de l'apprentissage organisationnel et repose sur plusieurs leviers :
1. sensibiliser et former les gestionnaires
Les RH et les gestionnaires jouent un rôle important dans la réussite de la mise en œuvre de 70-20-10, et il est donc important de sensibiliser à l'importance de l'apprentissage sur le lieu de travail et aux façons dont ils peuvent soutenir le processus d'apprentissage.
2. développer la formation continue en matière d'élevage
La plupart des mesures de formation professionnelle continue en entreprise ont lieu sous forme d'événements ponctuels ou exceptionnels. Selon le modèle 70-20-10, cependant, les plus grands progrès en matière d'apprentissage ne sont pas réalisés par des mesures temporaires mais dans le cadre du processus continu de résolution de problèmes sur le lieu de travail. Au lieu d'arracher les employés à leur contexte de travail et de les envoyer à des événements, il convient d'encourager l'apprentissage continu et les possibilités de développement. Toutefois, de tels changements ne se produisent pas du jour au lendemain et nécessitent une réflexion permanente - tant de la part des RH et de la direction que des apprenants eux-mêmes.
3. l'alignement des possibilités d'apprentissage sur les besoins et les compétences
L'apprentissage informel n'est pas un processus arbitraire, mais dépend des compétences individuelles de l'apprenant. Elle est liée aux connaissances, expériences, attitudes et valeurs antérieures ainsi qu'aux conditions générales et marginales. Les nouveaux arrivants et les employés qui ne sont pas encore familiarisés avec les possibilités d'apprentissage modernes bénéficient donc particulièrement des possibilités d'apprentissage formel ciblées qui les aident à acquérir les bases thématiques. Avec l'expérience croissante, le besoin d'offres d'apprentissage guidé diminue alors au profit d'offres informelles. Les employés qui sont déjà familiarisés avec ce système organisent leur processus d'apprentissage de manière indépendante et utilisent des formats de formation à la demande appropriés - du soutien aux performances aux laboratoires d'apprentissage et aux barcamps, aux sessions de retour d'information et ax graines de micro-apprentissage au travail à haute intensité.
4. encourager et soutenir les apprenants
Un avantage de l'apprentissage informel par rapport aux séminaires classiques est la référence directe à sa propre activité et la possibilité d'une mise en œuvre immédiate dans le travail quotidien. Toutefois, les employés ne doivent pas être laissés à eux-mêmes. Le coaching ou le sparring avec des compagnons d'apprentissage expérimentés peut accroître considérablement l'efficacité. Et l'occasion d'apprendre des collègues d'une équipe ou de communautés de pratique ne doit pas être ignorée.
En Allemagne, c'est encore l'exception, mais un élément important de l'apprentissage autodéterminé : la volonté des organisations d'accorder à leurs employés un temps d'apprentissage dont ils peuvent disposer librement pour poursuivre leur formation ou s'ouvrir à une toute nouvelle matière.
5. la confiance au lieu du contrôle
Un nouvel apprentissage ne peut réussir que dans une culture qui offre aux employés la liberté nécessaire. Cela nécessite de la confiance. Car le modèle 70-20-10 signifie également la reconnaissance du fait que chaque personne apprend de manière indépendante et continue - sans avoir à en faire la demande. Dans la pratique, cependant, cela ne fonctionne que si les responsables de la gestion et du développement du personnel renoncent au contrôle et au pouvoir de décision et créent un espace pour l'apprentissage auto-organisé. Et cela exige non seulement le courage d'expérimenter, mais aussi une culture de l'erreur qui ne punit pas l'échec mais le comprend comme une expérience d'apprentissage importante.
