Corporate Learning 4.0: De medewerkers in beeld

Of het nu gaat om de introductie van nieuwe software, een sterkere klantgerichtheid of een hoger innovatievermogen: om succesvol te zijn in de huidige volatiele omgeving moeten bedrijven wendbaar reageren op nieuwe ontwikkelingen. Dit vraagt echter om medewerkers die de nieuwe ontwikkelingen kunnen bijhouden.

Om dit te bereiken, leven innovatieve bedrijven al een wendbare leercultuur. Zij hebben ingezien hoe nauw werk en leren met elkaar verbonden zijn en hebben hun personeelsontwikkeling daarop afgestemd. Maar leren is niet alles leren.

De VUCA-wereld heeft niet alleen invloed op de dagelijkse werkomstandigheden, maar geeft ook vorm aan de manier waarop medewerkers leren:

• Werken en leren als een continu proces
  De context waarin leren plaatsvindt is aan het veranderen: werken en leren komen dichter bij elkaar. In het beste geval wordt een cyclus van experimenteren, reflectie, aanpassing en netwerken gecreëerd.
   
• Nieuwe methoden worden steeds belangrijker
  Leermogelijkheden die harmonieus in dit proces passen, zoals sociaal leren, co-creatie, leren door te onderwijzen, worden steeds belangrijker. Met deze methoden nemen medewerkers het leren in eigen hand, maar worden ze ondersteund door interne community managers.
   
• Leren wordt steeds meer zelf georganiseerd
  Dit betekent ook dat leerlingen in de toekomst steeds meer verantwoordelijk zullen zijn voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Om dit te bereiken is het raadzaam om medewerkers actief te ondersteunen bij het "leren leren".
   
• De ontwikkeling van het menselijk potentieel schept het kader
  Dit verandert ook de rol van de personeelsontwikkeling. Was het in het verleden verantwoordelijk voor het organiseren van gereglementeerde opleidingen, vandaag creëert het vooral goede randvoorwaarden waarbinnen werknemers zich op een zelforganiserende manier kunnen ontwikkelen.

Om effectieve leermogelijkheden te creëren is het daarom raadzaam om de lerenden in een vroeg stadium bij het ontwikkelingsproces te betrekken. Op deze manier kan al in de ontwerpfase rekening worden gehouden met de eisen van de lerenden en kunnen de aanbiedingen hierop worden afgestemd. Daartoe dienen onder meer de volgende vragen in interviews te worden opgehelderd:

• Wat zijn de behoeften van de medewerkers?
• Wat zijn hun frustratiefactoren?
• Wat zijn hun motivatoren?
• Hoe leren ze privé?
• Welke IT-vaardigheden hebben ze?
• Wat zijn hun dagelijkse uitdagingen?
• Hoe kunnen ze worden ondersteund in hun werk?

Aan de hand van de resultaten kunnen persona's worden ontworpen, waarmee het leeraanbod consequent op praktische bruikbaarheid kan worden gecontroleerd.

Maar dit is nog maar het begin. Organisatorisch gezien is het immers niet de bedoeling om een "allround gelukkig aanbod" te creëren dat uitsluitend op de behoeften van de medewerkers is afgestemd. In de volgende stap moeten er dus verdere perspectieven worden geboden. Hier is het belangrijk om antwoorden te vinden op onder andere de volgende vragen:

• Wat zijn de strategische doelen van de organisatie en hoe dragen de leermogelijkheden bij aan het bereiken ervan?
• Welke interne en externe belanghebbenden beïnvloeden en/of profiteren van het leeraanbod? Kunnen bijvoorbeeld ook externe klanten worden opgenomen?
• Welke invloed hebben zelfgeorganiseerde teams op het leerproces van leerlingen?

Bij het ontwerpen van organisatorische leermogelijkheden moet ernaar gestreefd worden om met al deze perspectieven in gelijke mate rekening te houden. Als dit lukt, creëert de personeelsafdeling de beste voorwaarden voor de ontwikkeling van een leercultuur binnen de organisatie die

1. voldoet aan de eisen van de VUCA-wereld,
2. creëert waarde voor de lerenden en voor de organisatie en
3. versterkt het concurrentievermogen van het hele bedrijf.