Learning Experience Platform - het nieuwe verlangen om te leren?

Medewerkers kunnen écht beleven. Het zijn niet langer gestandaardiseerde curricula en verplichte cursussen die bepalen wat zij leren, maar hun eigen persoonlijke behoeften en individuele voorkeuren. Gepersonaliseerde leeromgevingen met inhoud uit allerlei bronnen, van Google podcasts tot YouTube video's of aanbevelingen van collega's, zijn ontworpen om mensen uit te nodigen om te browsen en te ontdekken en enthousiasme voor leren op te wekken. Dit is de belofte van een Learning Experience Platform (LXP) - een paradigmaverschuiving ten opzichte van klassieke leermanagementsystemen (LMS), en een die dringend nodig is. Want "de leermogelijkheden in bedrijven worden nauwelijks benut", weet Klaus Kräft, Head of Learning Consulting bij tts. In het licht van de toenemende behoefte aan voortdurend leren is dit een bittere constatering. Maar een voorspelbare!

Veel LMS'en richten zich nog steeds uitsluitend op administratieve processen. Opleidingsaanbiedingen worden toegewezen en rapporten worden opgesteld, de manager heeft het overzicht en de kerncijfers onder controle. Vanuit het oogpunt van de organisatie is dit de perfecte oplossing. De lerenden zelf en hun leerervaring zijn tot nu toe behoorlijk verwaarloosd. LXP‘s zetten dit systeem nu op zijn kop. Het is niet langer een kwestie van supervisors of learning managers die op een top-down manier opleidingsinhoud toewijzen; in plaats daarvan kunnen medewerkers zelf bepalen welk leertraject ze volgen en welke inhoud ze gebruiken om kennis te verwerven.

Enerzijds ondersteunen LXP leerformaten die bekend zijn van LMS, zoals online cursussen, e-learning of blended learning. Zij breiden echter ook het leerecosysteem uit. In vergelijking met gewone LMS'en maken zij gebruik van nieuwe technologieën zoals AI, functies zoals sociaal of peer-to-peer leren en mobiel leren. Het doel is de leerprocessen en de leerervaring zo op te zetten dat de lerenden zelfvertrouwen en een gevoel van prestatie ervaren, waardoor zij willen leren.

De platforms worden gekenmerkt door de volgende drie kernelementen:

1. AI-gebaseerde, gepersonaliseerde leeromgevingen: Intelligente tools leveren op maat gemaakte leeromgevingen waarvan medewerkers de inhoud naar eigen inzicht kunnen gebruiken. Op basis van gebruikersgegevens (bv. vaardigheden, interacties en voorkeuren) worden individuele leerhulpmiddelen verstrekt, zoals aanbevelingen of links naar inhoud, oefeningen of tutorials.
2. Integratie van externe inhoud: via technologieën zoals de xAPI-interface kan digitale inhoud uit een groot aantal bronnen worden geïntegreerd, waaronder leveranciers van derden, zoals universiteiten, LinkedIn Learning of YouTube, maar ook door gebruikers gegenereerde inhoud.
3. Interactie en sociaal leren: medewerkers kunnen artikelen, podcasts, video's, enz. delen, aanbevelen en reageren en hun eigen bijdragen creëren voor peer-to-peer leren. Er kunnen forums en leergroepen worden gevormd en gebruikers kunnen netwerken door te laten zien wie wat heeft geleerd of bekeken heeft.

Een op de gebruiker gericht ontwerp maakt het aanbod gemakkelijk toegankelijk. Digitale inhoud is met een paar muisklikken toegankelijk. Ook mobiel leren is mogelijk. Dit geeft lerenden de vrijheid om te leren waar zij willen.

Beide platforms zijn bedoeld om medewerkers te ondersteunen bij het verbeteren van hun vaardigheden, knowhow en kennis in overeenstemming met de bedrijfsbehoeften. Maar er zijn belangrijke verschillen. De tabel geeft een korte vergelijking van de digitale systemen:

Conclusie: LMS'en helpen bedrijven bij het organiseren en beheren van de leerbehoeften en opleidingsmogelijkheden van hun medewerkers. In vergelijking daarmee gaat het bij LXP niet om een perfect leerbeheer, maar om het ontwerpen van positieve leerervaringen (learning experience design), waardoor het een doeltreffend instrument voor levenslang leren wordt.

LXP heeft beweging gebracht in bedrijfsleren. "De trend is niet om het ene platform door het andere te vervangen, maar om de sterke punten te combineren," zegt Kräft. Vaak worden beide platforms parallel gebruikt. In deze gevallen wordt de formele (verplichte) opleiding nog steeds in het LMS aangeboden, terwijl het LXP een aanvullende en vrijere opleiding biedt. Andere bedrijven integreren hun volledige leerportfolio in een LXP om het centraal te kunnen aanbieden via een intuïtieve en moderne gebruikersinterface.

Intussen volgen veel aanbieders een tweesporenaanpak: gevestigde LMS-aanbieders kopen LXP-specialisten op om beide te bestrijken. Of ze upgraden functioneel. Omgekeerd beweren sommige LXP-aanbieders dat hun systeem ook LMS-functies heeft. "Dit alles maakt de toch al heterogene markt nog ingewikkelder, vooral omdat veel LXP's sterk van elkaar verschillen wat betreft functionele reikwijdte en focus. Voor veel bedrijven maakt dit het moeilijk om een geschikt leerervaringsplatform te kiezen," merkt Kräft op.

Zijn ervaring is dat het raadzaam is eerst het doel te verduidelijken. Wat willen we bereiken: een beter gebruik van leermogelijkheden, een efficiëntere kennisoverdracht of een eenvoudiger aanbod van inhoud? De concrete eisen worden afgeleid van het doel. Het is ook nuttig om persona's te definiëren, d.w.z. voorbeeldpersonen die de verschillende rollen bestrijken: lerenden, beheerders, managers en verantwoordelijken voor het voortgezet onderwijs. Voor elk van deze persona's wordt een user-story gemaakt. Het laat zien hoe de software elke rol moet ondersteunen. Trainers willen bijvoorbeeld met weinig moeite een blended learning-aanbod kunnen samenstellen, terwijl gebruikers digitale content net zo snel en gemakkelijk willen kunnen delen of aanbevelen als ze van social media-platforms gewend zijn. De user- stories worden gebruikt om de functionele eisen voor de selectie op te stellen.

Een LXP verandert niet alleen de leerervaring van de medewerkers, maar in het beste geval ook het leerparadigma van een onderneming, leren wordt wendbaarder en adaptiever. Dit betekent een schat aan nieuwe taken voor de lerende organisatie, naast de technische uitvoering:

• Redactioneel concept: leerinhoud en de bijbehorende metadata moeten worden gedefinieerd: Voor welke vaardigheidsniveaus is de inhoud geschikt (beginner of expert)? Wat voor soort digitale media zijn het (video, document, podcast)?
• Inhoudsbronnen: Verduidelijkt moet worden welke interne en externe inhoudbronnen geïntegreerd moeten worden en welke interfaces daarvoor nodig zijn.
• Rolconcept: Rechten en taken moeten worden verdeeld.
• Communicatie en veranderingsmanagement: Dit gaat over vragen als: Hoe introduceren we het nieuwe platform? Wanneer zal welke leerinhoud beschikbaar worden gesteld? Hoe communiceren we wat aan welke belanghebbenden?

Een nieuwe technologie is echter geen garantie voor een verandering naar een wendbare en adaptieve leercultuur. "We zien in veel bedrijven dat begeleidende maatregelen nodig zijn om het ingesleten leergedrag te veranderen," legt Kräft uit. Centraal hierbij staat het bevorderen van het zelflerend vermogen van de medewerkers en hen te leren zelf voor kennis te zorgen. Hier zorgen formats als quizvragen of ranglijsten, waarin bijvoorbeeld wordt vermeld wie de meeste bijdragen levert of deskundige tips geeft, voor doeltreffende incentives. De gebruikers ervaren bevestiging en een gevoel van prestatie dat hen motiveert. "Om een LXP permanent te laten vliegen, is een andere mentaliteit nodig. Voor bedrijven betekent dit volhouden - ook na de introductie", vat Kräft samen.