Informeel leren: vijf tips voor succesvolle competentieontwikkeling

Om informeel leren in het bedrijf zo goed mogelijk te kunnen bevorderen, is het belangrijk te weten wat er achter de term zit en hoe deze vorm van leren werkt. In een definitie uit 2001 maakt de Europese Commissie onderscheid tussen de termen "formeel", "niet-formeel" en "informeel" leren.  

Zowel niet-formeel als formeel leren vindt plaats in gestructureerde vormen van CET. Maar terwijl formeel leren een beroeps- of onderwijskwalificatie of certificering inhoudt, is dat bij niet-formeel leren niet het geval. De term "informeel leren" verwijst naar al het andere, d.w.z. al het leren dat plaatsvindt buiten het kader van het formele aanbod van beroepsonderwijs en -opleiding.  

De volgende kenmerken zijn kenmerkend voor informele leerprocessen op de werkplek:  

• Het is zelfgestuurd leren, maar geen impliciet leren, zoals dat vaak voorkomt in het dagelijks leven of in de vrije tijd.  
• Leren is spontaan en reactief in relatie tot uitdagingen die zich voordoen in het werkproces.  
• Het leerdoel is de snelle, situationele en individuele ontwikkeling van kennis en vaardigheden om een specifiek probleem op te lossen. 
• De verworven kennis of competenties worden rechtstreeks op de werkplek toegepast. Door de directe context wordt de informatie vaak beter onthouden dan bijvoorbeeld lesmateriaal dat in het kader van een beroepsopleiding is geleerd. 

In tegenstelling tot formele vormen van leren, kan informeel leren in bijna elke situatie plaatsvinden: op digitale fora, op kantoor, in de koffiekeuken, op de gang, bij de productiemachine, in het magazijn, door het bekijken van openbaar beschikbare video's of door het lezen van Wikipedia. De gelegenheden voor deze vorm van bijscholing doen zich meestal spontaan voor, bijvoorbeeld tijdens een uitwisseling over werk, moeilijke projecten of nieuwe software. Ze beginnen bijvoorbeeld met het verzoek: "Ik heb je hulp nodig" of met het aanbod: "Ik zal je laten zien hoe ik het doe".  

Met deze vorm van leren kunnen werknemers leren wat ze nodig hebben - bijvoorbeeld omdat er in het bedrijf (nog) geen formele leermogelijkheden zijn. Dat komt omdat L&D, HR-ontwikkeling of leeracademies niet zo snel en zo gediversifieerd leermogelijkheden kunnen bieden als de snel veranderende eisen van de moderne werkwereld vereisen.  

De coronapandemie heeft dit ook op indrukwekkende wijze aangetoond. Veel werknemers stapten van de ene dag op de andere over naar een kantoor aan huis en begonnen ad hoc hun dagelijkse werk te organiseren via digitaal ondersteunde vormen van communicatie en samenwerking. Hoewel een aanzienlijk deel van het personeel niet eerder met dergelijke werkwijzen te maken had gehad en er nauwelijks formele aanbiedingen voor bijscholing waren, verliep de omschakeling in de meeste bedrijven verrassend goed. De betrokkenen hebben duidelijk zelf veel geleerd - en in zeer korte tijd. 

Empirische studies wijzen op de volgende voordelen in verband met informele leerprocessen:  

• Flexibel en dicht bij de behoeften van de werknemers. Formele opleidingen of leermodules moeten vaak lang van tevoren worden gepland of ontwikkeld. Het bekijken van een video op een platform of het vragen aan collega's werkt spontaan.  
• Gemakkelijker overdracht van leerresultaten naar de praktijk, aangezien het leerproces op eigen verzoek plaatsvindt. Bij formeel leren daarentegen wordt op verzoek van anderen geleerd, ongeacht of de kennis acuut nodig is of niet.  
• Het vermogen tot innovatie bevorderen. Door te delen met andere lerenden of gebruik te maken van leermogelijkheden buiten de organisatie, worden inzichten en ervaringen meegenomen naar de eigen werkplek waar ze kunnen leiden tot verbeteringen of nieuwe oplossingen.  
• Over het algemeen goedkoop, omdat er geen uitgebreide planning nodig is en geen cursusmateriaal hoeft te worden verstrekt of (extern) onderwijzend personeel hoeft te worden ingeschakeld. 

Maar: informele leeractiviteiten kunnen niet op alle gebieden van beroepsonderwijs en -opleiding even relevant en doeltreffend zijn. Vooral bij activiteiten die aan strenge normen gebonden zijn of waarbij de kleinste afwijkingen van het standaardproces verstrekkende gevolgen kunnen hebben, bijvoorbeeld in de luchtvaart of de gezondheidszorg, is formeel leren in het kader van beroepsonderwijs en -opleiding onontbeerlijk; het bewijs van de relevante competenties en de noodzakelijke knowhow is verplicht.  

De bovengenoemde bevindingen en voordelen hebben ertoe geleid dat veel bedrijven nu de kwestie van informeel leren aanpakken - maar niet altijd met succes. Bijvoorbeeld wanneer in het kielzog van 70-20-10 wordt aangenomen dat informeel leren volledig door de werknemers zelf kan worden georganiseerd of automatisch "gebeurt". Praktijk laat zien: De verantwoordelijkheid afschuiven op de werknemers is geen adequate aanpak. De hectiek van het dagelijkse werk laat zelden ruimte voor informeel leren, zodat werknemers in het ergste geval gedwongen zijn om na het werk of in hun vrije tijd te leren voor hun werk. 

Voor het welslagen van informeel leren zijn geschikte structuren nodig. Een eerste stap kan daarom zijn om te kijken naar de organisatorische randvoorwaarden en de vraag te stellen: hoe belemmeren we medewerkers zo min mogelijk in hun leerproces? 

Een veel voorkomende misvatting is dat zelfgestuurd informeel leren wordt gelijkgesteld met tijdverspilling of inefficiëntie. Mensen zeggen: "Hij of zij kijkt nog een video of roddelt met collega's in plaats van te werken. Een verandering in denken is hier nodig. Informeel leren kan alleen slagen als werknemers het nodige vertrouwen krijgen en de kans krijgen om de steun te krijgen die zij nodig hebben om hun taken uit te voeren. 

Een ander obstakel kunnen bepaalde vormen van beloning of bonussystemen zijn waarbij het voltooien van taken concurreert met het leerproces. Dit kan niet worden tegengegaan door werknemers - met de beste bedoelingen - tijdquota te geven voor informele competentieontwikkeling volgens het motto: "Iedere werknemer moet twee uur per week zelfgestuurd leren". Dit lost het conflict tussen gestimuleerde arbeidsprestaties en voorgeschreven "leerdagen" of "leertijdtellers" niet op. Het resultaat: de betrokkenen ervaren het voorgeschreven leren als een last of een verstoring van hun werk. In het slechtste geval wordt het leren gesimuleerd, terwijl tegelijkertijd de betreffende taken onder de radar worden verwerkt. 

Wat kan er dan worden gedaan als informeel leren niet kan worden afgedwongen of aan het toeval kan worden overgelaten? Hoe kunnen bedrijven het noodzakelijke evenwicht vinden?  

Dit kan alleen indirect worden bereikt door een kader te scheppen dat bevorderlijk is voor het leren:  

1. De technische infrastructuur ter beschikking stellen. Terwijl vroeger de toegang tot informele leermiddelen vaak volledig werd geblokkeerd, wordt tegenwoordig vaak voor een middenweg gekozen. Zo wordt gecureerde inhoud zoals podcasts, TED talk video's of e-books aangeboden via een learning experience platform (LXP), waaruit werknemers vrij kunnen kiezen. 
2. Dialoogruimtes bieden voor een open uitwisseling van ervaringen, kennis of meningen. Dit kan een discussieruimte in de productiehal zijn waar medewerkers van verschillende afdelingen tijd en rust krijgen om na te denken over hun eigen werk. Dergelijke ruimten kunnen ook virtueel plaatsvinden en dienen als platform om dingen uit te proberen, feedback te vragen of te geven, nieuwe denkrichtingen te openen of het repertoire van oplossingen uit te breiden.  
3. Informele kennis delen. Het delen van informeel verworven competenties maakt hun waarde zichtbaar en beschikbaar voor andere werknemers. Gebruikersblogs of interne wiki's zijn bijvoorbeeld geschikt om kennis en ervaringen te delen. Een andere manier om de informele uitwisseling van ervaringen te ondersteunen is het houden van regelmatige terugblikken op de aard van de samenwerking, bijvoorbeeld in de vorm van feedbackrondes.  
4. Coaching en peer-to-peer learning initiëren. Werknemers die bijzonder deskundig zijn op een bepaald gebied kunnen worden aangemoedigd om hun collega's te ondersteunen als leerexperts. Bij peer-to-peer learning wisselen werknemers ideeën uit over moeilijke of controversiële onderwerpen om samen oplossingen uit te werken.  
5. De leercultuur versterken. Mensen leren van fouten. Daarom is het van cruciaal belang dat deze in het leer- en werkproces worden onderkend, dat er samen over wordt nagedacht en dat ze worden gebruikt om de leer- en werkprocessen te verbeteren. Voorwaarden hiervoor zijn een constructieve benadering van mislukkingen en structuren die de psychologische veiligheid op de werkplek bevorderen. Dan wordt de werkcultuur een echte leercultuur. 

Informeel leren op de werkplek zal op lange termijn alleen gedijen als er een groeiende waardering is voor deze vorm van leren en een begrip van hoe het werkt. Dat komt omdat bedrijfsleren een kwetsbare biotoop is die gemakkelijk uit balans kan worden gebracht door verkeerde ingrepen.  

Ondanks de voordelen van informeel leren: bedrijven moeten deze vorm van leren niet als een "wondermiddel" beschouwen. In plaats daarvan moet het potentieel ervan worden erkend en bevorderd door passende structuren te creëren en informeel leren te verweven met formele leermogelijkheden. Formeel leren en andere vormen van leren zullen immers belangrijk blijven voor de permanente educatie in ondernemingen, vooral met betrekking tot de nalevingseisen en de hierboven genoemde wettelijk geregelde gebieden.