70-20-10 - de succesformule voor het leren?
Johannes Starke
De wereld draait steeds sneller, en in welke richting het gaat, dat is al lang niet meer te voorspellen. We voelen dit in de loop van de digitalisering, we voelen dit als gevolg van de Covid 19-pandemie. Organisaties die deze trend willen bijbenen, moeten zeer flexibel zijn. Maar dit kan alleen worden bereikt als de medewerkers voorbereid zijn op de eisen van morgen - met leervormen die effectief zijn en een zelfverzekerde kijk op het versnelde leven van alledag ondersteunen.
In de HR-afdelingen is men het erover eens dat klassieke trainingsmethoden alleen niet voldoende zijn voor dit doel, vooral omdat de "theorie van de vergeetcurve" volgens Hermann Ebbinghaus bewijst hoe snel het geleerde weer vergeten wordt. Bovendien is het niet ongewoon dat een groot deel van de inhoud die in een training wordt aangeleerd, zeer snel zijn actualiteit verliest - of dit nu het gevolg is van een nieuwe release, nieuwe wettelijke eisen of veranderingen in de bedrijfsomgeving. Daarom zijn holistische concepten die een mix van formele en informele leermogelijkheden bieden veel duurzamer. De enige vraag is: Welke verhouding levert het grootste succes op? Hier komt het "70-20-10" model in beeld. Het laat zien hoe complex het leren is in de werkcontext en hoe de leermogelijkheden moeten worden gestructureerd om de medewerkers zo veel mogelijk te ondersteunen bij het ontwikkelen van de gewenste competenties.
Grondbeginselen van het 70-20-10 model
Het model is in de jaren tachtig ontwikkeld door Morgan McCall, Robert W. Eichinger en Michael Lombardo: In het kader van een onderzoeksproject hebben de drie medewerkers van het Amerikaanse "Center for Creative Leadership" onderzocht waar en hoe ongeveer 200 managers de vaardigheden hebben verworven die zij nodig hebben voor hun professionele succes. De onderzoekers publiceerden de resultaten van deze studie in hun gezamenlijke boek "The Career Architect Development Planner" in 1996. Volgens de studie verwerven managers de vaardigheden
- tot 70 procent door moeilijke taken en uitdagingen op het werk aan te gaan (learning on the job)
- 20 procent door de uitwisseling met collega's, superieuren en mentoren (leren van andere mensen)
- 10 procent dankzij de traditionele bijscholing met behulp van boeken of seminars (leren van cursussen en formele opleidingen) waarin ze kennis opbouwen
De resultaten van deze studie hebben een aanzienlijke invloed gehad op het leren binnen het bedrijf. Veel organisaties gebruiken het 70-20-10-model als het gaat om personeelsontwikkelingsmaatregelen. Zo gebruiken het persbureau Reuters en het Walldorfse softwarebedrijf SAP dit model al meer dan 20 jaar om medewerkers te helpen groeien in hun taken door het creëren van passende leeromgevingen in het werkproces.
Meer oriëntatieframe dan starre regel
Maar ook critici nemen regelmatig het woord. Ze klagen bijvoorbeeld dat de empirische basis van slechts 200 mensen veel te klein is om vergaande conclusies te trekken. Ze hebben ook kritiek op het feit dat de respondenten een zeer homogene groep vormen, die ook wordt gekenmerkt door een bijzonder hoge mate van motivatie en zelforganisatie; dit zou onvoldoende rekening houden met de diversiteit. Anderen hebben moeite met de al te vlotte percentages of spreken van een geconstrueerde indeling van het leren in drie gebieden die elkaar in werkelijkheid overlappen. Sommigen beweren ook dat het succes van 70-20-10 simpelweg te danken is aan het feit dat bedrijven geld besparen door zich meer te richten op leren in het werkproces en minder op formele leermogelijkheden.
Niet alle punten van kritiek kunnen gemakkelijk worden weggenomen. Men moet echter niet vergeten dat het 70-20-10 model geen regel is die ooit in steen is gezet met exacte specificaties of zelfs maar een recept. Het beschrijft veeleer een leerproces dat in veel bedrijven al lang wordt toegepast, zonder dat men zich daar noodzakelijkerwijs van bewust is. Het kan dus geen kwaad om de eigen praktijk van bij- en nascholing op de proef te stellen. Het loont in ieder geval de moeite om zich te oriënteren op 70-20-10 als het gaat om het ontwerpen van een praktische combinatie van moderne leeraanbiedingen die medewerkers meer vrijheid, meer eigen verantwoordelijkheid en zelforganisatie bij het leren geven.
Leersituaties in een mix
Daarom is het de moeite waard om de 70-20-10-verdeling onder de loep te nemen, d.w.z. welke vormen van leren op elkaar inwerken bij het opbouwen van kennis en het ontwikkelen van competenties:
Zelf-georganiseerd informeel leren op de werkplek is de manier om de grootste en snelste leervooruitgang te bereiken.
70 procent: leren door professionele uitdagingen
Zelf-georganiseerd informeel leren op de werkplek is de manier om de grootste en snelste leervooruitgang te bereiken. Met andere woorden: medewerkers leren het meest als ze moeilijke taken op zich nemen en de problemen die zich voordoen zelfstandig oplossen. Typische leersituaties en significante leervooruitgang worden hier gecreëerd door
- uitdagend projectwerk
- nieuwe taken of verantwoordelijkheidsgebieden
- Jobrotatie, verandering van functie of werk op andere locaties
- Performance support met en digitaale adoptieplatform
20 procent: Leren door interactie
In ons dagelijks werk leren we ook hoe we met collega's moeten omgaan, hetzij door observatie, hetzij door imitatie of door het stellen van specifieke vragen wanneer we leemten in de informatie opvullen of nieuwe processen en gedragspatronen trainen. Ook online interactie, bijvoorbeeld in teamchats, met behulp van samenwerkingstools of social media, speelt hier een belangrijke rol. Net als bij leren door uitdagingen is leren door interactie ook informeel leren in de werkcontext. Dit omvat
- Coaching- en mentorprogramma's
- Uitwisseling in praktijkgemeenschappen, sociale netwerken, chats en discussiefora
- Team projecten
10 procent: Leren via klassiek onderwijs
Hoewel het velen kan verbazen, draagt formele permanente educatie slechts een relatief klein deel bij aan de verwerving van kennis in het beroepsleven. Dit betekent echter niet dat het formele leren om deze reden moet worden verwaarloosd. Zonder formele opleiding heeft een loopbaanstarter nauwelijks kans om zijn werk efficiënt te doen. Bovendien wordt ook nu nog in veel gevallen een formele opleiding beschouwd als een basisvereiste voor bepaalde banen of voor promotie. Om het belang van leren via klassieke scholing als basis voor verdere maatregelen te benadrukken, draaien sommige bedrijven de formule gewoon om en noemen hun aanpak "10-20-70-model". Formeel leren omvat
- Klassikale trainingen en seminars
- Online beoordelingen
- Certificeringen
- Web based trainingen
Leren op het werk mogelijk maken
Blijf niet hangen in de jaren 80!
Om het model te begrijpen en zich strategisch te oriënteren, is het belangrijk te weten dat informeel leren vaak onbewust gebeurt en gebaseerd is op het principe van zelfgestuurd leren. Als mede-oprichter van het 70-20-10 Institute schrijft Charles Jennings in zijn blog: "De meeste elementen van informeel leren kunnen niet worden beheerd, maar kunnen op zijn best worden gepromoot door HR- of L&D-afdelingen.“
In de eerste plaats moeten de verantwoordelijken begrijpen dat het bevorderen van informeel leren niet zozeer gaat om het verstrekken van kennis, maar eerder om het zien van de werkplek als een centrale plaats om te leren en om het gebruik van vormen van kennisopbouw op het gebied van de praktische toepassing. Dit betekent dat HR-managers de juiste randvoorwaarden moeten creëren voor informeel leren en werknemers de nodige vrijheid van handelen moeten geven in nauwe samenwerking met de leidinggevenden in het werkproces. Immers, wie vooral door praktijkervaring leert, heeft ook tijd nodig om na te denken, om dingen uit te proberen, om ze toe te passen en om informatie uit te wisselen via zijn netwerken. Met andere woorden: personeelsontwikkeling en -management moeten de controle over het leren loslaten en in plaats daarvan enablers, supporters en begeleiders worden als ze het model willen toepassen in hun bedrijf.
Vijf tips voor de integratie van het leermodel in bedrijven
Het 70-20-10-model vereist een holistisch begrip van organisatieleren en is gebaseerd op verschillende versterkende elementen:
1. sensibiliseren en trainen van managers
HR en managers spelen een belangrijke rol in de succesvolle implementatie van 70-20-10, en het is daarom belangrijk om het bewustzijn te vergroten van het belang van leren op de werkplek en de manieren waarop zij het leerproces kunnen ondersteunen.
2. ontwikkeling van ruimte voor verdere ontwikkeling
De meeste maatregelen op het gebied van bij- en nascholing in ondernemingen vinden plaats in de vorm van eenmalige of uitzonderlijke evenementen. Volgens het 70-20-10-model wordt de grootste leervooruitgang echter niet bereikt door tijdelijke maatregelen, maar in het continue proces van probleemoplossing op de werkplek. In plaats van werknemers uit hun werkcontext te halen en hen naar evenementen te sturen, moeten permanente leer- en ontwikkelingsmogelijkheden worden aangemoedigd. Dergelijke veranderingen gebeuren echter niet van de ene op de andere dag en vereisen een voortdurende reflectie - zowel van HR en het management als van de lerenden zelf.
3. afstemming van de leermogelijkheden op de behoeften en competenties
Informeel leren is geen willekeurig proces, maar is afhankelijk van de individuele competenties van de leerende. Het sluit aan bij eerdere kennis, ervaring, houdingen en waarden en bij de algemene en marginale omstandigheden. Nieuwkomers en medewerkers die nog niet bekend zijn met de moderne leermogelijkheden profiteren daarom vooral van gerichte formele leermogelijkheden die hen helpen de thematische basis te verwerven. Met de toenemende ervaring neemt de behoefte aan begeleide leermogelijkheden dan af ten gunste van het informele aanbod. Medewerkers die hier al mee vertrouwd zijn, organiseren hun leerproces zelfstandig en gebruiken geschikte pull-formaten "on demand" - van performance-support tot leerlaboratoria en barcamps, feedbacksessies en micro-learning nuggets tot hardop werken.
4. leerenden aanmoedigen en ondersteunen
Een voordeel van informeel leren ten opzichte van klassieke seminars is de directe verwijzing naar de eigen activiteit en de mogelijkheid tot onmiddellijke implementatie in het dagelijkse werk. De werknemers mogen echter niet aan zichzelf worden overgelaten. Het coachen of sparren met ervaren begeleiders kan de effectiviteit aanzienlijk verhogen. En de mogelijkheid om te leren van collega's in een team of in Communities of Practice mag niet worden genegeerd.
In de praktijk is dit nog steeds een uitzondering, maar een belangrijk element van zelfsturend leren: de bereidheid van organisaties om hun werknemers leertijd te gunnen waarover ze vrijelijk kunnen beschikken om hun opleiding voort te zetten of om een volledig nieuw vak te ontwikkelen.
5. vertrouwen in plaats van controle
Nieuw leren kan alleen slagen in een cultuur die medewerkers de nodige vrijheid biedt. Dit vereist vertrouwen. Want het 70-20-10-model staat ook voor de erkenning dat ieder mens zelfstandig en voortdurend leert - zonder dat hij zich daarvoor hoeft aan te melden. In de praktijk werkt dit echter alleen als de verantwoordelijken voor management en personeelsontwikkeling afstand doen van controle en beslissingsbevoegdheid en ruimte creëren voor zelfgeorganiseerd leren. En dat vereist niet alleen de moed om te experimenteren, maar ook een cultuur van fouten niet bestraft maar begrijpt als een belangrijke leerervaring.
