Interne rekrutering: Win-win-strategie tijdens de Corona-crisis

Regels voor afstand, verplichte mondbeschermers, voorschriften voor het thuiskantoor en landelijk werken in korte tijd - onze wereld is de afgelopen weken drastisch veranderd. Niemand kan voorzien hoe lang deze noodtoestand zal duren en hoe bedrijven economisch door de Corona-crisis heen zullen komen. Bedrijven zijn navenant terughoudend om nieuwe medewerkers aan te nemen.

Hoewel deze voorzichtigheid gepast is, is er nog steeds sprake van schommelingen binnen het bedrijf: Werknemers nemen ontslag, gaan met pensioen, nemen ouderschapsverlof of zijn om andere redenen afwezig. Bovendien worden ondanks de crisis nieuwe posities gecreëerd. Hoe kunnen HR-managers deze vullen ondanks de huidige beperkingen?

Het middel bij uitstek, (niet alleen) wanneer externe sollicitanten niet in aanmerking kunnen of mogen worden genomen, is de interne arbeidsmarkt. Dit is waar, hoewel - of juist omdat - het betekent dat er banen in het bedrijf vacant blijven. De crisis is misschien niet het juiste moment voor een algemene herstructurering, maar de noodzaak van het ene of het andere standpunt zal uit kostenoverwegingen nog steeds in overweging worden genomen. Met het oog op een onzekere toekomst is interne werving dus ook een kans om openstaande functies in te vullen zonder medewerkers elders te moeten ontslaan. Bovendien is de bereidheid van goede medewerkers om het bedrijf te verlaten op dit moment laag.

Voorwaarde voor de interne invulling van vacatures is dat medewerkers gemotiveerd zijn om te veranderen. De overdracht naar een andere afdeling moet ongecompliceerd, eerlijk en vooral positief onderbouwd zijn, en de hindernissen moeten laag zijn. De reden hiervoor is dat potentiële kandidaten alleen op een vacature zullen reageren als ze op basis van hun interne sollicitatie geen nadelen te vrezen hebben (bijvoorbeeld van superieuren) en in geval van afwijzing in hun huidige functie gewaardeerd en gepromoveerd zullen blijven worden.

In tijden van beperkte mobiliteit en fysieke afstand biedt interne rekrutering een ander doorslaggevend voordeel: de culturele fit. Aangezien de kandidaten al bekend zijn bij het bedrijf, kunnen ze beter beoordeeld worden en is het gemakkelijker om af te zien van een fysiek interview. Bovendien is er meestal al geldige informatie over de vaardigheden, kwalificaties, motivatie en het potentieel van de kandidaten beschikbaar.

Zelfs los van de Corona-crisis is interne rekrutering een belangrijk instrument van human resources management: enerzijds worden medewerkers gewaardeerd en ondersteund bij de ontwikkeling van hun potentieel en krijgen ze een perspectief op de middellange termijn. Aan de andere kant vermindert interne rekrutering het risico voor het bedrijf om goede medewerkers te verliezen, hetzij omdat ze worden weggekaapt, hetzij omdat ze zelf solliciteren.

De huidige crisis biedt een goede gelegenheid om het proces van interne sollicitatie en selectie van kandidaten nader te bekijken. Waar kan het worden vereenvoudigd, gestroomlijnd of versneld? Zijn er technische oplossingen die een efficiënter of goedkoper alternatief vormen? En is de kandidaat-ervaring ook bevredigend voor interne kandidaten?

Helaas wordt, ondanks alle evidente voordelen van interne rekrutering, de verandering binnen het bedrijf vaak geblokkeerd door de toezichthouders die zijn vertrokken - de angst voor kortetermijnnadeeltjes binnen de eigen afdeling is te groot. Hier is het belangrijk om de visie van de managers te verbreden. Immers, op de middellange en lange termijn is het voor het hele bedrijf enorm belangrijk om goede medewerkers te behouden.

Het moet ook gezegd worden dat deze crisis ook voorbij zal gaan. Dan kunnen posities weer extern worden ingevuld - en dankzij geoptimaliseerde processen en een verbeterde Candidate Experience, nog beter dan voorheen.