Präsenztraining

Die Trainer:innen unterstützen die Gruppe mit didaktisch aufbereitetem Material und ausgewählten Methoden in einem cleveren Wechsel von Informationsaufnahme und Übungsphasen. Die Interaktions- und Diskussionsmöglichkeiten im gemeinsamen Raum sind ideal, um neben einer fachlichen Qualifizierung den Lernenden die Gelegenheit zu bieten, in persönlichen und informellen Kontakt zu treten, Erfahrungen und Wissen untereinander auszutauschen sowie Stimmungen in Veränderungssituationen aufzunehmen und zu reflektieren.

Die folgenden Detailinformationen entstanden als Leitfaden im Rahmen eines IT-Einführungsprojekts. Sie beziehen sich primär auf Präsenztrainings, aber auch auf Trainings im Online-Raum. 

Classroom Training ist ein strukturiertes Training vor Ort, das auf direkter Interaktion, praktischen Übungen und sofortigem Feedback basiert. Ideal, wenn Lernende intensiv in SAP-Prozesse einsteigen oder Arbeitsabläufe gemeinsam ausprobieren sollen. 

Das gemeinsame Arbeiten an einem Ort fördert oftmals eine höhere Konzentration (weniger Störungen/Ablenkungen) und eine starke soziale Dynamik: Pausengespräche, kleine Nachfragen „am Rande“, nonverbale Signale und der informelle Austausch stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl, was bei neuen Rollen, standortübergreifenden Teams oder sensiblen Prozessveränderungen besonders wertvoll ist.

Der besondere Mehrwert der Präsenz entsteht, wo komplexe, diskussionswürdige SAP-Prozesse im Team bearbeitet werden: In Präsenz lassen sich Prozesslogiken, Abhängigkeiten und Sonderfälle oft tiefer, spontaner und differenzierter diskutieren als im virtuellen Raum.

• Trainings bieten den Teilnehmenden einen klaren Ablauf, definierte Lernziele und fokussierte Lernzeit (strukturierter Lernrahmen)
• Der feste Terminrahmen und der soziale Druck sorgen und der soziale Druck sorgen dafür, dass die Lernenden am Ball bleiben und sich vorbereiten oder nachbereiten.
• Durch geführte Lernschritte, Demonstrationen und Übungsphasen kann ein schnellerer Kompetenzaufbau erzielt werden.
• Übungen, Diskussionen, Beispiele und Interaktionen unterstützen den aktiven Lernprozess und das Verständnis (oberflächliches Durchklicken der Systemoberfläche wird vermieden).
• Besonders in Präsenz, aber auch im Virtual Classroom fördert das Lernformat Training nicht nur den Wissensaustausch und das gemeinsame Problemlösen, sondern auch den Austausch von Best Practices und den Aufbau einer Community.
• Prozesse, typische Fehlerbilder und Anwendungsszenarien können unmittelbar ausprobiert und gemeinsam reflektiert werden, was die Praxisnähe deutlich erhöht. 
• Rückfragen können sofort und unmittelbar adressiert werden (und auch Fragen von Kolleg:innen werden gehört)
• Durch das Stellen von Rückfragen und die Interaktionen mit den Lernenden können Trainer:innen direkt erkennen, wo Lernende stehen, und gezielt nachsteuern. (Sichtbarkeit von Lernständen)
• Trainings ermöglichen den Einsatz einer besonders großen methodischen Vielfalt – von Diskussionen, Übungen und Gruppenarbeit über Simulationen bis hin zu Quizformaten und Schritt-für-Schritt-Anleitungen.

• Wissensaufbau in neuen oder komplexen Themenfeldern, wo Lerninhalte strukturiert vermittelt und schrittweise aufgebaut werden sollen, aber Rückfragen, Diskussionen, unterschiedliche Lernkapazitäten und Bedarf an Hilfestellung, Reflexion und Austausch zu erwarten ist.
• Grundsätzlich immer da, wo das gemeinsame und gleichzeitige Lernen mit anderen Betroffenen den Lernerfolg stärken kann.
• Als Vertiefung nach Selbstlernphasen (z.B. WBTs, Videos) dienen Trainings als Raum für Austausch, Anwendung und Klärung offener Fragen.
• Trainings schaffen Orientierung, Sicherheit und ein gemeinsames Verständnis bei der Einführung neuer Rollen, Aufgaben oder Verantwortlichkeiten.
• Trainings sind ideal, um ein gemeinsames Durcharbeiten von Prozessen und Fallbeispielen zu ermöglichen. So können Abläufe ausprobiert, typische Fehler besprochen und neue Standards entwickelt werden. 
• Trainings stellen einen strukturierten Einstieg mit direkter Kontakt- und Feedbackmöglichkeit dar. Damit sind sie auch ideal für das Onboarding neuer Teams bzw. Mitarbeitender geeignet. 
• Durch Dialog, Reflexion und gemeinsames Lernen entsteht kontinuierliche Weiterentwicklung, was die Förderung einer lernorientierte Teamkultur fördert. 
• Trainings unterstützen ein einheitliches Verständnis und fördern Austausch team- und standortweit.
• Auch sind Trainings eine geeignete Methode, wenn sich Prozesse oder gesetzliche Vorgaben ändern und gemeinsam interpretiert werden müssen.

• Das Trainingsformat bietet eine praxisnahe Möglichkeit, SAP-Prozesse direkt zu üben, komplexe Abläufe zu diskutieren und Verständnislücken unmittelbar zu klären.
• Der Lernerfolg und der Transfer in den Arbeitsalltag werden durch gezielte Übungen, Fallbearbeitung und interaktive Methoden nachhaltig gesteigert.
• Trainings schaffen einen gemeinsamen Lernraum, der sozialen Zusammenhalt fördert und es den Teilnehmenden ermöglicht, Erfahrungen offen zu teilen, voneinander zu lernen und Unsicherheiten in einem geschützten, wertschätzenden Rahmen anzusprechen. Eine partizipative Atmosphäre und ein als sicher empfundener Raum sind dabei zentrale Erfolgskriterien.
• Teilweise Substitution von Vor- und Nachbereitungsinhalten durch begleitende Materialien (WBTs, Videos/Learning Nuggets etc.) möglich, während die synchrone Trainingszeit für Interaktion, Übung und Diskussion genutzt wird.
• Teile der Inhalte können durch begleitende Materialien (z.B. in WBTs, kurzen Erklärvideos oder Leitfäden) vorab vermittelt werden, sodass die synchrone Trainingszeit für Interaktion, Übung und Diskussion genutzt werden kann („Flipped Classroom“).
• Sichtbarkeit und Vernetzung des Key-User-Netzwerks werden gefördert, Best Practices und standortübergreifende Lösungen transparent gemacht

Allgemeine Prinzipien der Trainingskonzeption

• Trainingsphasen als didaktische Struktur nutzen: Für die Konzeption von Trainings hat es sich bewährt, den Ablauf in klar definierte Trainingsphasen - Einstieg, Inhaltsvermittlung, Verarbeitung/Übung und Ausstieg - zu gliedern. Diese Phasen geben dem Training Struktur, unterstützen die Lernenden bei der Orientierung und helfen Trainer:innen, Methoden gezielt und abwechslungsreich einzusetzen. Die tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden beispielsweise bieten konkrete Methodenvorschläge entlang der vier Phasen. Die Phasen bilden zugleich den Bezugsrahmen für die eingesetzten Trainingsmethoden.  Gerade in SAP-Trainings sorgt diese klare Phasenstruktur dafür, dass Trainings nicht zu frontallastig werden, ausreichend Raum für Übung und Diskussion erhalten und der Transfer in den Arbeitsalltag systematisch vorbereitet wird.
• Lernziele vorab definieren: Zu Beginn der Konzeption sollten klare Lernziele pro Trainingseinheit definiert werden, die festlegen, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen die Teilnehmenden am Ende des Trainings beherrschen sollen. 
• Methodische Vielfalt nutzen: Um die gesetzten Lernziele ideal erreichen zu können, ist der gezielte Einsatz einer Methodenvielfalt wichtig, etwa durch die Kombination aus Präsentationen, Übungen, Gruppenarbeit, Simulationen und Diskussionen. Die tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden bieten dazu eine große Auswahl an IT-Trainingsmethoden entlang der Phasen der Trainings. 
• Praxisnähe sicherstellen: Die Inhalte sind konsequent praxisnah zu gestalten und an realen SAP-Prozessen sowie typischen Arbeitsaufgaben auszurichten, um einen unmittelbaren Transfer in den Arbeitsalltag sicherzustellen.
• Geeignete Materialien bereitstellen: Ergänzend dazu sollten geeignete Materialien wie Folien, Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Übungsaufgaben und, sofern sinnvoll, Aufzeichnungen (auf die das Training aufbaut) systematisch vorbereitet werden, um das Lernen zu unterstützen bzw. auch die Nachbereitung zu erleichtern.
• Evaluation und Feedback einplanen: Schließlich ist es wichtig, Evaluation und Feedback fest in das Trainingsdesign zu integrieren, sowohl während als auch nach dem Training, um den Lernerfolg zu überprüfen und Inhalte kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Spezielle Konzeptionshinweise für IT-Trainings wie SAP S/4 HANA

IT-Trainings unterscheiden sich von klassischen Fach- oder Soft-Skill-Trainings dadurch, dass es essenziell ist, Systemverständnis, Prozesslogik und konkrete Anwendung miteinander zu verbinden. Entsprechend sollten folgende Punkte in der Konzeption besonders berücksichtigt werden:

• Prozess vor Transaktion bzw. vor Systemfunktionen stellen: Inhalte werden nicht entlang einzelner Transaktionen aufgebaut, sondern entlang von End-to-End-Prozessen. Lernende müssen verstehen, warum sie etwas tun, nicht nur wie. Zu Beginn jedes Blocks bzw. jeder Einheit wird klar gezeigt: „Wo im Gesamtprozess befinden wir uns gerade?“ Hierbei kann eine Prozessübersicht (1 Seite) als wiederkehrende Referenzfolie genutzt werden.
• Transaktionen, Apps und Fiori-Oberflächen werden immer als Teil des Prozesses erklärt und nicht isoliert dargestellt.
• Sicherstellen einer Schritt-für-Schritt-Logik: Insbesondere bei komplexen Buchungs- und Freigabeprozessen ist es wichtig, dass jeder Schritt nachvollziehbar ist. 
• Typische Fehlerbilder einplanen: Im Training sollte nicht nur der Idealprozess gezeigt, sondern bewusst auch häufige Fehler, Stolperfallen und Sonderfälle aufgegriffen und idealerweise auch in Übungsbeispielen berücksichtigt werden (z.B. „Was passiert, wenn Pflichtfelder fehlen oder falsche Werte eingegeben werden?“)
• Richtige Mischung aus Theorieinput/Demonstrationen und Übungsphasen: Reine Demonstrationen sollten möglichst kurzgehalten werden, sodass zügig in eigenständige Übungen übergegangen werden kann. Lernen im System selbst ist entscheidend für den Kompetenzaufbau.
• Übungen klar strukturieren: Startzustand definieren („Wo stehen wir im System?“), Klare Abbruchpunkte festlegen („Bis hier reicht die Übung“), Plan B vorbereiten (Screenshots / Videos / IT-Simulation mit der tts performance suite), falls das System hakt. 
• Zeit für Fragen und Exploration einplanen: IT-Trainings erzeugen erfahrungsgemäß viele Rückfragen. Puffer für spontane Klärungen und Diskussionen sollten daher bewusst eingeplant werden.
• Prüfen der Systemstabilität und Testumgebung: Technische Voraussetzungen, Zugriffsrechte (User, Rollen, Berechtigungen testen) und Datenstände vorab klären (sie sollten realistisch gefüllt und nicht leer sein), um Unterbrechungen im Training zu vermeiden. 
• PowerPoint pragmatisch aufbereiten: Folien nicht überladen (wenige Kernaussagen pro Folie). Wo sinnvoll, immer auf Prozessgrafiken anstatt Text setzen. 
• Transferhilfen gezielt bereitstellen und integrieren: Während und nach dem Training sollte konsequent auf konkrete Unterstützungsmaterialien verwiesen werden (z. B. Quick Guides, FAQs, Schritt-für-Schritt-Anleitungen oder Ansprechpartner). Idealerweise werden diese Materialien nicht nur erwähnt, sondern direkt in die Übungsphasen eingebunden. So arbeiten die Teilnehmenden z. B. während einer Buchungsübung bewusst mit dem offiziellen Quick Guide oder einer Kurzanleitung und lernen, diese auch im Arbeitsalltag als Orientierungshilfe zu nutzen. Dadurch wird nicht nur der Prozess eingeübt, sondern gleichzeitig der Umgang mit den verfügbaren Unterstützungsangeboten trainiert.

Um Trainings wirksam und praxisnah zu gestalten, hat es sich bewährt, sie entlang klarer Trainingsphasen zu strukturieren. Die Phasen Einstieg, Information, Verarbeiten und Sichern geben dem Training einen nachvollziehbaren Ablauf und unterstützen sowohl Lernende als auch Trainer:innen bei der Orientierung.

Gerade in IT- und SAP-Trainings sorgen diese Phasen dafür, dass neue Inhalte nicht nur vermittelt, sondern verstanden, angewendet und nachhaltig im Arbeitsalltag verankert werden. Gleichzeitig bieten sie einen klaren Rahmen für den gezielten Einsatz unterschiedlicher Trainingsmethoden und bilden die Grundlage für die Nutzung der Trainingsmethodenkarten in der jeweiligen Phase.

Einstieg (Orientierung & Aktivierung)

Ziel: Aufmerksamkeit und Interesse wecken, Relevanz für die Praxis aufzeigen

Inhalte:

• Das Training wird eröffnet
• Teilnehmende werden begrüßt, stellen sich vor
• Ziele und Agenda werden vorgestellt, die Erwartungen abgefragt sowie die Relevanz des Themas für die praktische Arbeit (WOZU) aufgezeigt. 
• Der inhaltliche Einstieg erfolgt prozessbezogen, nicht systembezogen („Wo begegnet euch dieser Prozess aktuell?“).
• Erwartung klären: Was muss ich nach dem Training sicher können?

Methodenauswahl der tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden: 

• Agenda
• Lebendige Statistik
• Check In 
• Vorstellungsrunde mit Leitfragen
• Schlüsselbund-Vorstellung
• Lückentext
• Gemeinsamkeiten aufzeigen
• Überraschungs-Ei
• Baum der Erwartungen

Information (Strukturierte Inhaltsvermittlung)

Ziel: Grundverständnis für Prozess, Systemlogik und Zusammenhänge

Umsetzung:

• Die Teilnehmenden erhalten Einblicke in relevante Geschäftsprozesse, Systemarchitektur und zentrale System-Funktionalitäten.
• Praxisnahe Anwendungsfälle und Systemdemonstrationen fördern das Verständnis und stellen einen direkten Bezug zur beruflichen Realität her. (Wichtig: Immer mit Prozesskontext arbeiten: „Woher kommen die Daten? Wo wirken sie sich aus?) 
• Inhalte in kurzen Blöcken (10–15 Min) vermitteln.

Methodenauswahl der tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden: 

• Wahr/Falsch
• ABC
• Legeübung
• Bingo
• Begriffs-Buddy
• Begriffsdefinitionen finden
• Vernissage
• Gallery Walk

Verarbeitung (Inhalte üben/anwenden)

Ziel: Sicherheit im Umgang mit dem System entwickeln & Transfer in die Praxis fördern

Umsetzung:

Jetzt dürfen die Teilnehmenden das Gelernte selbst umsetzen, um Sicherheit im neuen System zu gewinnen: 

• Teilnehmende arbeiten selbstständig im System.
  • Übungen kleinschrittig und klar strukturiert.
  • Trainer:innen begleiten, beobachten, greifen gezielt ein.

Wichtig: Üben heißt nicht, gemeinsam bloß alle Systemfelder „durchzuklicken“, sondern vor allem zusammen Fehler erkennen, gemeinsam Alternativen diskutieren und Entscheidungen treffen.

Umgang mit Fragen & Diskussionen: Nicht jede Frage immer sofort rein technisch beantworten, wichtig ist, dass erstmal eingeordnet wird: Handelt es sich im eine Systemfrage/Prozessentscheidung oder Organisationsfrage?

Methodenauswahl der tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden: 

• Netzwerk
• Lernslogan
• Kennen Sie das?
• 3-Minuten Pitch
• Murmelgruppe
• Schriftliche Fragerunde
• Mein Problem aus der Praxis

Abschluss (Reflexion & Transfer)

Ziel: Nachhaltigkeit sichern 

Umsetzung:

• Konkrete Übertragung in den Arbeitsalltag sicherstellen (1-2 Transferfragen bzw. Einsatz der untenstehenden Methoden)
• Anschlussformate klar benennen
• Auf Unterstützungsangebote verweisen (Guides, Ansprechpartner, Community).
• Sicherung offener Fragen: Wo und wie werden offene Fragen beantwortet (Weitergabe an Key User/Community, Festhalten in einem FAQ-Sheet?)

Methodenauswahl der tts Lerndesignkarten Trainingsmethoden: 

• Prozessablauf-Puzzle
• Feedbackspinne
• Was habe ich gelernt?
• Live Curation
• Erwartungscheck
• One-Minute Pager
• Insel
• 3 Dinge

• Transfer sichtbar machen: Ergebnisse aus Übungen, Whiteboards oder Gruppenarbeiten sollten gezielt gesichert und zugänglich gemacht werden (z. B. „Top 5 Stolperfallen“, „Bewährte Vorgehensweisen“). So entsteht ein gemeinsamer Referenzpunkt, der auch nach dem Training genutzt werden kann.
• Nachbereitung fest einplanen: (VC-)Trainings wirken wesentlich stärker nach, wenn es eine klare Nachbereitung gibt: Materialien nochmals gebündelt kommuniziert werden, Aufzeichnungen geteilt und Ansprechpartner benannt werden. 
• Nutzung kurzer Follow-up-Formate: Ein kurzes Follow-up (z. B. 15–30 Minuten virtuell oder asynchron) wenige Tage nach dem Training stärkt die Nachhaltigkeit deutlich. Hier können offene Fragen geklärt, erste Erfahrungen gespiegelt und typische Stolperfallen nachgeschärft werden.
• Auch ein Verweis auf bestehende oder in der Gründung befindliche Online-Communities ist an dieser Stelle sehr hilfreich

• Fachliche Korrektheit und Aktualität: Inhalte, Beispiele und Übungen sind fachlich korrekt und entsprechen dem aktuellen Prozess-, System- und Projektstand.
• Didaktische Struktur: Das Training folgt einer klaren Dramaturgie (Einstieg/Information/Verarbeitung/Abschluss) und schafft Orientierung durch transparente Ziele, Zeitrahmen und Übergänge. Passende Methoden werden gezielt eingesetzt, um Aufmerksamkeit, Aktivierung und nachhaltiges Lernen zu fördern.
• Aktive Beteiligung: Teilnehmende sind regelmäßig eingebunden, durch Fragen, Austausch, Übungen oder Reflexionsphasen – und bleiben nicht in einer passiven Zuhörerrolle.
• Qualität der Übungen: Übungsaufgaben sind realistisch, sinnvoll dosiert und so gestaltet, dass sie typische Fehler, Entscheidungslogiken und Stolperstellen sichtbar machen.
• Hoher Praxisbezug: Trainingsinhalte orientieren sich an typischen Aufgaben, Rollen und Problemstellungen aus dem Arbeitsalltag und bilden reale Prozesse und Entscheidungssituationen ab.
• Test und Review: Trainingskonzepte, Materialien und Abläufe werden vor dem Einsatz geprüft (z. B. Probedurchlauf, Review durch Kolleg:innen), um fachliche, didaktische und technische Qualität sicherzustellen. Ebenso werden diese laufend weiterentwickelt.